Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1827/2021 (2-8297/2020;) ~ М-7283/2020 от 29.10.2020

Дело № 2-1827/2021 (2-8297/2020;)

78RS0014-01-2020-009639-79

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Санкт-Петербург                                                                      01 февраля 2021 года

Московский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Виноградовой О.Е.,

при секретаре Веденёве В.В.,

с участием прокурора Москальцовой Н.С.,

рассмотрев в открытом основном судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Стасюк О.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «ИКСПИ-Групп» (далее по тексту – ООО «ИКСПИ-Групп») о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Стасюк О.В. обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «ИКСПИ-Групп», с учетом уточнения исковых требований просила восстановить истца на работе у ответчика в должности финансового контролера, признать недействительной запись в своей трудовой книжке об увольнении в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ), взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.10.2020 по 01.02.2021 в размере 74466,40 рублей, компенсацию морального вреда в размере 35000 рублей.

В обоснование иска указано, 08.02.2016 между сторонами был заключен трудовой договор № П6, согласно которому истец была принята на работу к ответчику на должность финансового контролера с окладом 69000 рублей в месяц, а в редакции дополнительного соглашения № 1 от 26.09.2016 с окладом 35000 рублей в месяц. С 16.06.2017 до 02.03.2020 истец находилась в декретном отпуске и в отпуске по уходу за ребенком. 20.02.2020 истец написала заявление о желании приступить к работе до достижения ребенком трехлетнего возраста и просьбой установит ей неполный рабочий день на основании ст. 93 ТК РФ, а именно четырехчасовой рабочий день с 09.30 до 13.30 без перерыва на обед. С 02.03.2020 истец приступила к работе у ответчика. По истечение шести месяцев работы у ответчика 07.09.2020 истец передала под подпись секретарю ответчика заявление на отпуск в период с 14.09.2020 по 27.09.2020 включительно. 16.09.2020 на электронную почту истца от ответчика поступило требование о явке на рабочее место с 17.09.2020, поскольку ответчик погасил задолженность по заработной плате, так как ранее истец написала заявление о приостановлении трудовой деятельности в связи с задержкой выплаты заработной платы. В этот же день истец сообщила ответчика о том, что находится в отпуске, в связи с чем приступит к работе с 28.09.2020. Иных писем от ответчика истцу более не поступало. 28.09.2020 истец приступила к работе. 29.09.2020 истцу на ознакомление были предоставлены акты о прогулах от 17.09.2020, от 18.09.2020, от 21.09.2020, а также запрос на предоставление объяснений по факту прогулов. Объяснительная была предоставлена истцом ответчику 29.09.2020. 30.09.2020 ответчик предоставил истцу акты от 17.09.2020, от 22.09.2020, 23.09.2020, 24.09.2020, 25.09.2020, а также требование о предоставлении объяснений, которые были даны истцом. 01.10.2020 истцу был предоставлен для ознакомления приказ об увольнении с 30.09.2020 и с нею был произведен расчет. Истец полагает, что указанное увольнение было произведено с нарушением требований действующего трудового законодательства, поскольку она находилась в отпуске, оснований не предоставлять истцу отпуск у работодателя отсутствовали, истец заблаговременно сообщила о предстоящем отпуске работодателя, который не сообщил о невозможности его предоставления по каким-либо основаниям, а, следовательно, отсутствие истца на работе в указанные выше даты не может быть интерпретировано как прогулы.

Истец в судебное заседание явилась, уточненные заявленные исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика – генеральный директор ООО «ИКСПИ-Групп» в судебное заседание явился, возражал против заявленных исковых требований, ссылаясь на то, что истец должна была предупредить о предстоящем отпуске за две недели, билеты ею были куплеты намного раньше, чем она предоставила заявление о предоставлении отпуска, не дождавшись приказа о предоставлении отпуска, истец самовольно не вышла на рабочее место, уехала отдыхать, в связи с чем у ответчика имелись правовые оснований к увольнению истца за прогулы.

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению с восстановлением истца на работе у ответчика с 01.10.2020 с взысканием заработной платы за время вынужденного прогула также с 01.10.2020 по дату вынесения решения суда, исследовав материалы данного гражданского дела и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что заявленные требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

К характерным признакам трудовых правоотношений, исходя из положений ст. ст. 15 – 16, 56 ТК РФ, относятся личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер труда.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с пп. «д» п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ предусмотрено, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы; об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 2 и ч. 3 ст. 394 ТК РФ).

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как усматривается из материалов дела, 08.02.2016 между сторонами был заключен трудовой договор № П6, согласно которому истец была принята на работу к ответчику на должность финансового контролера с окладом 69000 рублей в месяц, а в редакции дополнительного соглашения № 1 от 26.09.2016 с окладом 35000 рублей в месяц.

С 16.06.2017 до 02.03.2020 истец находилась в декретном отпуске и в отпуске по уходу за ребенком.

20.02.2020 истец написала заявление о желании приступить к работе до достижения ребенком трехлетнего возраста и просьбой установит ей неполный рабочий день на основании ст. 93 ТК РФ, а именно четырехчасовой рабочий день с 09.30 до 13.30 без перерыва на обед.

С 02.03.2020 истец приступила к работе у ответчика.

По истечение шести месяцев работы у ответчика 07.09.2020 истец передала под подпись секретарю ответчика заявление на отпуск в период с 14.09.2020 по 27.09.2020 включительно. Указанное обстоятельство не оспаривалось стороной ответчика, который подтвердил получение данного заявления за неделю до того, как истец не вышла на рабочее место.

16.09.2020 на электронную почту истца от ответчика поступило требование о явке на рабочее место с 17.09.2020, поскольку ответчик погасил задолженность по заработной плате, так как ранее истец написала заявление о приостановлении трудовой деятельности в связи с задержкой выплаты заработной платы. В этот же день истец сообщила ответчика о том, что находится в отпуске, в связи с чем приступит к работе с 28.09.2020.

Иных писем, звонков от ответчика истцу более не поступало. Иного материалы дела не содержат, стороной ответчика не оспаривалось.

28.09.2020 истец приступила к работе.

29.09.2020 истцу на ознакомление были предоставлены акты о прогулах от 17.09.2020, от 18.09.2020, от 21.09.2020, а также запрос на предоставление объяснений по факту прогулов. Объяснительная была предоставлена истцом ответчику 29.09.2020.

30.09.2020 ответчик предоставил истцу акты от 17.09.2020, от 22.09.2020, 23.09.2020, 24.09.2020, 25.09.2020, а также требование о предоставлении объяснений, которые были даны истцом.

01.10.2020 истцу был предоставлен для ознакомления приказ об увольнении с 30.09.2020 и с нею был произведен расчет.

Согласно пояснениям истца, она подала заявление об отпуске за неделю до его начала, и, не получив отказ от работодателя, улетела на отдых. С приказом о предоставлении отпуска ее никто не знакомил, но это и не было принято в компании, всегда было достаточно подать заявление на отпуск, а кроме того к моменту подачи заявления истец уже отработала в фирме полгода, в связи с чем согласно трудовому законодательству у нее возникло право на отпуск. За две недели до отпуска она не смогла лично передать заявление, поскольку до 07.09.2020 сотрудники фирмы находились на дистанционной работе.

Согласно правовой позиции ответчика, истец злоупотребила предоставленными ей действующим трудовым законодательством правами, должна была за две недели подать заявление о предоставлении отпуска, не дождавшись приказа о предоставлении отпуска, уехала на отдых, не вышла на работу, а, следовательно, совершил прогул в спорный период, в связи с чем работодатель был вправе уволить истца за прогул.

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (статья 115 ТК РФ).

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно согласно ст. 122 ТК РФ.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (часть 2 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статьи 123 ТК РФ предусмотрено, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

Волеизъявление работника оформляется соответствующим письменным заявлением, а факт реализации права внутренними документами работодателя (приказами, распоряжениями и пр.).

С учетом вышеприведенных правовых норм, отмечая, что к моменту подачи заявление о предоставлении отпуска истец после выхода из отпуска по уходу за ребенком проработала в компании ответчика полгода, ранее в график отпусков работников поставлена не была, поскольку приступила к работе не в 2019 года, а с марта 2020 года, учитывая, что истец подала заявление надлежащим образом за неделю до предполагаемого отпуска и не получила никаких возражений со стороны работодателя, в том числе уведомлений о невозможности предоставления отпуска ввиду производственной необходимости, принимая во внимание объяснения стороны ответчика, данные в судебном процессе и являющиеся в силу ст. 68 ГПК РФ самостоятельным видом доказательства, о том, что в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком трудовые функции истца выполнял финансовый менеджер, иные работники временно на должность истца в компанию не принимались, в спорный период трудовую функцию истца также выполнял финансовый менеджер, негативных последствий от отсутствия истца в спорный период на работе не наступило, кроме того в настоящее время должность истца сокращена, однако вакантна в ином отделе, а, следовательно, ответчиком не доказано, что у него отсутствовала реальная возможность предоставить истцу отпуск в требуемый ею период в виду, в том числе производственной необходимости, суд приходит к выводу о возможности удовлетворения заявленных исковых требований истца в части признания записи в трудовой книжке об увольнении недействительной и о ее восстановлении у ответчика в прежней должности. На основании ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

При этом суд отклоняет ссылки ответчика о невозможности восстановления истца на работе ввиду сокращения ее должности, учитывая пояснения ответчика о том, что аналогичная должность финансового контролера в настоящее время вакантна в сметно-договорном отделе.

Стасюк О.В. представлен подробный расчет, подлежащей взысканию в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула в период с 01.10.2020 (дата увольнения – с 30.09.2020) по настоящее время, размер которой составляет 77466,40 рублей.

Данный расчет судом проверен и ответчиком не оспорен, в связи с чем суд считает необходимым взыскать 77466,40 рублей с ответчика в пользу истца в качестве заработной платы за время вынужденного прогула.

Также в пользу С. подлежит взысканию компенсация морального вреда в соответствии со ст. 394 ТК РФ, размер которой с учетом всех обстоятельств по делу суд считает возможным определить в размере 5000 рублей.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3333 рубля 99 копеек ((74466 рублей 40 копеек – 20000 рублей) х 3% + 800 рублей + 900 рублей (за три самостоятельных неимущественных требования: требование о компенсации морального вреда, восстановлении на работе и признании записи в трудовой книжке недействительной).

руководствуясь статьями 194 – 199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Заявленные исковые требования Стасюк О.В. – удовлетворить частично.

Признать запись в трудовой книжке об увольнении Стасюк О.В. из Общества с ограниченной ответственностью «ИКСПИ-Групп» на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной.

Восстановить Стасюк О.В. на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «ИКСПИ-Групп» в должности финансового контролёра с 01 октября 2020 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ИКСПИ-Групп» в пользу Стасюк О.В. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 74466 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований Стасюк О.В. – отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ИКСПИ-Групп» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 3333 рубля 99 копеек.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с даты изготовления мотивированного решения суда путем подачи апелляционной жалобы через Московский районный суд города Санкт-Петербурга.

Судья:                                                                                       О.Е. Виноградова

Мотивированное решение изготовлено 01 марта 2021 года.