Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-131/2022 ~ М-89/2022 от 21.03.2022

Дело № 2-131/2022

                                    УИД10RS0012-01-2022-000177-39

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

     03 октября 2022 года г. Питкяранта

    Питкярантский городской суд Республики Карелия в составе:

    председательствующего судьи Пуцыкиной Н.Ю.,

    при секретаре Чикулаевой И.В.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Певкур В.Ю. к муниципальному дошкольному образовательному учреждению № 9 детский сад «Улыбка» п. Салми Питкярантского муниципального района Республики Карелия о восстановлении на работе

установил:

    Певкур В.Ю. обратилась с названным иском по тем основаниям, что с 23 сентября 2019 года работала в муниципальном дошкольном образовательном учреждении № 9 детский сад «Улыбка» п. Салми (далее также МДОУ № 9) в должности музыкального руководителя.

    Приказом № от 11.02.2022 трудовые отношения с Певкур В.Ю. прекращены в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей без уважительной причины, если имеет дисциплинарное взыскание, то есть на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По мнению Певкур В.Ю. ее увольнение является незаконным, в связи с чем, просила отменить приказ № от 11.02.2022 и восстановить ее на работе в должности музыкального руководителя.

С учетом уточнения исковых требований в порядке статьи 39 ГПК РФ Певкур В.Ю. просила признать незаконным приказ об увольнении, изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - по собственному желанию с 31.08.2022, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в период с 12.02.2022 по 31.08.2022 в размере.

    Истец в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена.

    Представитель истца, действующая на основании ордера адвокат Брицына Е.Н. исковые требования поддержала, пояснила, что приказ об увольнении Певкур В.Ю. незаконный, поскольку приказы № от 27.12.2021 и № от 10.01.2022, которые, в том числе, были положены в основу увольнения, отменены. При увольнении работодателем не учтена тяжесть проступка. Просила восстановить срок для оспаривания приказа № от 11.02.2022, поскольку он пропущен незначительно по уважительной причине. Ввиду нахождения Певкур В.Ю. на амбулаторном лечении с 16.02.2022 по 25.02.2022. с 01.03.2022 с диагнозом ОРВИ.

    Представитель ответчика, действующая в силу закона заведующая МДОУ № 9 Орсаг А.Е. исковые требования не признала. Пояснила, что Певкур В.Ю. пропущен срок для обращения в суд, уважительные причины пропуска срока отсутствуют. Пояснила, что приказ об увольнении является законным, поскольку Певкур В.Ю. неоднократно привлекалась с дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка и режима рабочего времени, однако, продолжала игнорировать Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину. Певкур В.Ю. неоднократно со стороны руководителя предлагалось изменить режим работы, в частности перейти на неполную рабочую неделю, однако, Певкур В.Ю. отказалась.

    Суд, исследовав материалы дела, выслушав объяснения сторон, приходит к следующим выводам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ относиться к дисциплинарным взысканиям (часть 3 статьи 192 ТК РФ).

Частью 5 статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ, согласно которой, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 ТК РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В ходе рассмотрения дела стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд.

В соответствии с частью 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно п. 6 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения - в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Разрешая настоящий спор по существу, суд исходит из того, что срок обращения в суд истек 11.03.2022, поскольку трудовая книжка получена истцом 11.02.2022, при этом учитывает, что заявление о восстановлении на работе направлено в суд 15.03.2022. При этом, с 16.02.2022 по 25.02.2022, а затем с 01.03.2022 истец находилась на амбулаторном лечении, что препятствовало ее обращению в суд. При установленных обстоятельствах, суд признает причины пропуска срока для обращения в суд уважительными и приходит к выводу о восстановлении пропущенного истцом срока.

В судебном заседании установлено, что 23 сентября 2019 года Певкур В.Ю. была принята на работу, на должность музыкального руководителя МДОУ № 9.

11 февраля 2022 года истец уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно трудовому договору местом работы истца являлось муниципальное дошкольное образовательное учреждение № 9 детский сад «Улыбка» по адресу: Питкярантский район, п. Салми, Садовый переулок, д.2.

В основу увольнения работодателем положены приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности № № от 12.08.2021, № 185 от 20.12.2021, № от 27.12.2021, № от 10.01.2022. Указанные приказы Певкур В.Ю. обжалованы в суд. Решением Питкярантского городского суда РК от 31.03.2022 приказы № № от 20.12.2021 и приказ № № от 27.12.2021 отменены. Дополнительным решением Питкярантского городского суда РК от 06.06.2022 в удовлетворении исковых требований об отмене приказа № от 12.08.2021 отказано.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 19.08.2022 решение от 31.03.2022 отменено. Приказы № от 27.12.2021 и приказ № от 10.01.2022 отменены. Приказы № от 12.08.2021 и приказ № от 20.12.2021 признаны законными.

Согласно части 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Поскольку стороны по настоящему делу являлись участниками гражданского дела № 2-102/2022, вышеуказанные обстоятельства в силу положений части 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются обязательными для суда, не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении настоящего дела.

Таким образом, суд приходит к выводу, что основанием для увольнения послужили приказ № от 12.08.2021 и № от 20.12.2021.

В судебном заседании установлено, что приказом заведующей МДОУ №9 от 31 мая 2021 года № в отношении Певкур В.Ю. назначена служебная проверка в связи с несоблюдением распоряжения № 127-р. Основанием для проведения проверки послужил акт от 28 мая 2021 года о том, что в указанный день при проведении праздника «До свидания, детский сад» Певкур В.Ю. находилась без средств индивидуальной защиты (маски). По данному поводу Певкур В.Ю. написала объяснительную о том, что маску она забыла. Приказом от 12 августа 2021 года № истцу объявлено замечание. После выхода из ежегодного отпуска, который был предоставлен Певкур В.Ю. в период со 2 июня 2021 года по 30 июля 2021 года, и нахождения ее на листе нетрудоспособности в период со 2 августа 2021 года по 11 августа 2021 года включительно, она была ознакомлена с приказом о применении к ней дисциплинарного взыскания.

Приказом от 10 декабря 2021 года № в отношении Певкур В.Ю. назначена служебная проверка в связи с несоблюдением ею режима рабочего времени, а также мер по антитеррористической защищенности в дошкольном учреждении. Основанием для проведения проверки послужили акты о том, что 10 декабря 2021 года в 8 часов 30 минут заведующая МДОУ № 9 Орсаг А.Е. обнаружила отсутствие Певкур В.Ю. на своем рабочем месте; в присутствии воспитателя Т.Е.Е. и младшего воспитателя К.Л.А.., подписавших указанный акт, Певкур В.Ю. вошла в здание учреждения в 8 часов 45 минут через запасной выход в средней группе. Кроме того, дверь, через которую Певкур В.Ю. вышла, оставалась открытой. По данному факту Певкур В.Ю. написала объяснительную о том, что она отсутствовала на рабочем месте, так как сопровождала сына в школу и является единственным родителем, с которым проживает ребенок. Приказом от 20 декабря 2021 года № к Певкур В.Ю. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение пунктов 3.2, 5.2. Правил внутреннего трудового распорядка для работников МДОУ №9 и пункта 3.4 положения о контрольно-пропускном режиме в МДОУ №9 по обстоятельствам, указанных в данном абзаце решения. С приказом истец ознакомлена.

Учитывая изложенные выше нормы права, а также обстоятельства дела, суд приходит к выводу, что порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Певкур В.Ю. работодателем соблюден.

09.02.2022 заведующей МДОУ № 9 составлен акт о нарушении Певкур В.Ю. режима рабочего времени, в частности Певкур В.Ю. 09.02.2022 отсутствовала на рабочем месте с 08 час. 27 мин. до 08 час. 45 мин.

Из объяснительной Певкур В.Ю. от 10.02.2022 следует, что ее отсутствие на работе было вызвано необходимостью провожать сына-первоклассника в школу.

11.02.2022 заведующей МДОУ № 9 издан приказ об увольнении, с которым Певкур В.Ю. ознакомлена в этот же день.

Вместе с тем заслуживает внимания довод представителя истца о том, что к Певкур В.Ю. было применено дисциплинарное взыскание без учета тяжести совершенного проступка.

Судом установлено, что Певкур В.Ю. 09.02.2022 отсутствовала на рабочем месте непродолжительное время (15 минут), негативных последствий из-за ее отсутствия для работодателя не наступило.

Ранее по таким же основаниям, Певкур В.Ю. привлекалась к дисциплинарной ответственности на основании приказа № от 27.12.2021, который был отменен на основании решения суда. При этом, судом установлено и не доказывается вновь, что Певкур В.Ю. 13.12.2021 обращалась к заведующей МДОУ № 9 с заявлением о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка, установив следующий график работы: 1 смена с 8 час. 00 мин. до 08 час. 30 мин, с 08 час. 55 мин. до 13 час. 45 мин.; 2 смена- с 11 час. 00 мин. до 16 час. 18 мин. Работодателем в удовлетворении такого заявления отказано, что свидетельствует о нарушении ч. 4 ст. 67.1 Конституции Российской Федерации, в силу которой важнейшим приоритетом государственной политики России являются дети. При этом, работнику МДОУ № 9 Полиной К.С. такой режим работы согласован, о чем пояснила в суде ответчик.

Таким образом, суд приходит к выводу, что при принятии в отношении Певкур В.Ю. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности, работодателем не учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Певкур В.Ю., ее отношение к труду, семейное положение (наличие на иждивении несовершеннолетнего ребенка). Судом установлено, что совершенный Певкур В.Ю. дисциплинарный поступок не повлек за собой срыва образовательного процесса в МДОУ №9, негативных последствий для воспитанников и работников учреждения.

К доводам представителя ответчика о том, что Певкур В.Ю. предлагалось изменить график работы на неполную рабочую неделю, чтобы избежать необходимости уходить с работы, чтобы отвести ребенка в школу, суд относится критически, поскольку это ущемляет права работника. Действующий ТК РФ не исключает возможности установления одновременно для работника неполной рабочей недели и соответственно неполного рабочего дня. Однако, заработная плата работника в результате этого будет выплачиваться пропорционально отработанному работником времени.

При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что приказ об увольнении является незаконным и подлежит отмене.

Признавая увольнение Певкур В.Ю. незаконным, учитывая отсутствие требований истца о восстановлении на работе, суд руководствуется ч.4 ст. 394 ТК РФ и п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ, которыми определено, что по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

    Таким образом, суд приходит к выводу об изменении формулировки основания увольнения Певкур В.Ю. с пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) с 31.08.2022.

Поскольку сведений о трудоустройстве истца в период 12.02.2022 по 31.08.2022 в материалы дела не представлены, а с 01.09.2022 Певкур В.Ю. принята на работу муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования «Музыкальная школа г. Питкяранта», в соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в пределах вышеуказанного периода в размере 140 647,22 руб. Размер среднего дневного заработка определен судом исходя из справки работодателя.

     На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

    исковые требования удовлетворить.

    Признать незаконным приказ муниципального дошкольного образовательного учреждения № 9 «Детский сад «Улыбка» п. Салми № 22 от 11 февраля 2022 о прекращении трудового договора с Певкур Вероникой Юрьевной по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Изменить формулировку основания увольнения Певкур В.Ю. с пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

     Взыскать с муниципального дошкольного образовательного учреждения № 9 «Детский сад «Улыбка» п. Салми (ИНН 1005030924) в пользу Певкур В.Ю. (ИНН №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.02.2022 по 31.08.2022 в размере 140 647 (сто сорок тысяч шестьсот сорок семь) рублей 22 копейки.

     Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Карелия в течение месяца через Питкярантский городской суд Республики Карели, но в части взыскания среднего заработка подлежит немедленному исполнению.

    Председательствующий                        Н.Ю.Пуцыкина

Мотивированное решение составлено в порядке ст. 199 ГПК РФ 03.10.2022.