Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-530/2023 ~ М-349/2023 от 11.04.2023

Дело № 2-530/2023

УИД № 59RS0029-01-2023-000485-12

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

26 июня 2023 года г. Нытва

Нытвенский районный суд Пермского края в составе

председательствующего судьи Пищиковой Л.А.,

при секретаре Копытовой О.Г.,

с участием помощника прокурора Нытвенского района Щербаковой В.О.,

истца Москотина С.В.,

представителя истца – адвоката Кускова Л.С., действующего на основании ордера,

представителя ответчика Гудиной М.В., действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Москотина С. В. к Обществу с ограниченной ответственностью «СВЕЗА Уральский» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Москотин С.В. обратился в суд с иском к ООО «СВЕЗА Уральский», просит признать недействительным приказ от 11.03.2023 г. №-к о расторжении с ним трудового договора в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить на работе в качестве старшего кладовщика службы по логистике на складе готовой продукции, взыскать возмещение утраченного заработка за период с 12.03.23 г. по день восстановления па работе, исходя из среднего месячного заработка 39568,71; компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

11.05.2023 судом принят отказ от иска в части возмещения утраченного заработка за период с 12.03.2023 по день восстановления на работе, исходя из среднемесячного заработка 39568,71 руб., производство по делу в указанной части прекращено.

Исковые требования уточнены, истец просит признать незаконным приказ от 11.03.2023 г. №-к о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить на работе в качестве старшего кладовщика службы по логистике на складе готовой продукции, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

31.05.2023 судом принят отказ от иска о восстановлении на работе, производство по делу в указанной части прекращено.

В обоснование иска указано, что с 1.06.2019 истец работал у ответчика старшим кладовщиком службы по логистике на складе готовой продукции. Приказом от 11.03.2023 г. № трудовой договор с ним был расторгнут в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 трудового кодекса Российской Федерации. С указанным приказом и увольнением истец не согласен. Считает, что сокращения численности старших кладовщиков, в том количестве, которое предусмотрено приказами ответчика от 25 октября 2022, № «О проведении мероприятий по сокращению численности работников» и приказом ответчика от 9 декабря 2022 № «О проведении мероприятий по сокращению численности работников» не имело места. В действительности, после исключения должности старшего кладовщика склада из штатного расписания, в штатное расписание была включена должность «Мастера погрузочно-разгрузочных работ», в обязанности которого были вменены обязанности старшего кладовщика склада, предусмотренные локальным документом ОД 18-02-01 «Описание должности/тарифно-квалификационная характеристика Старшего кладовщика склада».

На должность «Мастер погрузочно-разгрузочных работ» был переведен из старших кладовщиков ФИО1, что позволило ему сохранить работу, в то время как, при прохождении через процедуру сокращения штатов, предпочтение должно было быть отдано истцу, как по стажу работы, так и по другим показателям. Увольнение истца, как члена профсоюза, было произведено, в нарушение требований ст.373 ТК РФ, без соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В результате незаконного увольнения истцом был потерян заработок в сумме 39568,71 руб., исходя из среднего заработка за последние 3 месяца, который подлежит полному возмещению. Незаконным увольнением истцу причинены нравственные страдания, связанные с отрицательной оценкой его личности, необходимостью поиска работы, затрудненного наличием в трудовой книжке негативной записи об увольнении. Причиненный моральный вред оценивает в размере 100 000 рублей.

Истец Москотин С.В. в судебном заседании на уточненных требованиях в оставшейся части настаивает, пояснил, что после увольнения сильно переживал. В период переживания была депрессия, смена настроения, обострились хронические заболевания, молча страдал, никому не жаловался. Обращался к терапевту и кардиологу, обострился остеохондроз, изначально поставили диагноз в 2005 году, когда был мастером, гипертоническая болезнь. Работодатель незаконно уволил, нарушил права, та как должность мастера не предлагалась. Считает, что предпочтение работодатель должен был дать ему, а не ФИО1, в связи с наличием большего трудового стажа, чем у ФИО1, проходил необходимое обучение, курсы, аттестацию и т.д. Прежде чем работодатель издал приказ, предлагались должность - кочегар технологических печей, водитель авто-погрузчика. Те должности, которые предлагались, не соответствовали его образованию и навыкам, не согласился по этой причине. Приказ не подписал, т.к. там было указано, что документ прочитан и понятен и обязуется его выполнять. Вакансии предложили 15.12.2022 года. Склад готовой продукции не закрывался, та же работа и функции остались, работа не прекращалась. В его обязанности входило организовать работу грузчиков, 6-7 человек в бригаде, фактически осуществлял руководство. Крановщик и два кладовщика на прямую ему подчинялись, они осуществляли отбор продукции по приказу. Кладовщиков уменьшилось, а мастеров прибавилось. Не знал, что данная должность введена, узнал об этом 11.01.2023, а 9.12.2022 года вызвал ФИО2, мастер погрузочно-разгрузочных работ, он имеет отношение к расстановке кадров и сказал о сокращении. Если бы предложили работу, которую выполняет ФИО1, то бы справился. Работодатель сам выдвигает, какие должности им нужны и как они называются.

Представитель истца адвокат Кусков Л.С. в судебном заседании поддержал исковые требования, пояснил, что когда было принято решение о сокращении численности штата, с чем были все ознакомлены, не все были ознакомлены одновременно с тем, что вводятся другие должности. Общим признаком несоответствия трудового кодекса в отношении численности работников, сокращении штатов является такое обстоятельство, когда при сокращении штата, одновременно вводятся другие должности. Пусть Москотин С.В. не имеет полномочий, по факту он распоряжался всеми работами, связанными со всеми погрузками. Эти работы предлагаются и сейчас в меньшем объеме. Имело место переименование должности, а не функции работников. Москотин С.В. имел равное право претендовать на ту же должность, которую предложили Савельеву. Москотин С.В. носил переживания в себе, нравственные страдания. Незаконность приказа очевидна, поскольку он отменен до судебного заседания, факт признания ответчиком приказа незаконным не оспаривается. В части морального вреда просит учесть все обстоятельства по делу, в т.ч. чувство несправедливости при появлении такого приказа. Истец понес нравственные страдания, испытывал подавленность, обострились заболевания.

Представитель ответчика ООО «СВЕЗА Уральский» Гудина М.В. с иском не согласна, пояснила, что у предприятия в 2022 году случилась такая обстановка, что объем отгрузки продукции упал, в разы меньше стал. Вся продукция в основном шла в Европу, они от поставок отказались, в связи с санкциями. Остались ближние зарубежья, которым отгрузка осуществляется автомобильным транспортом. Изначально было 4 кладовщика, в октябре месяце сократили 2 кладовщиков, оставили 2 самых лучших Москотина С.В. и ФИО1 В связи с тем, что ситуация на комбинате не улучшилась, в декабре был сокращен штат, всех старших кладовщиков сократили. На данный момент появились вакансии, истцу каждую неделю предлагаются вакансии. Истец ссылается, что мастер погрузочных работ, это та же должность старшего кладовщика, это не верно, т.к. мастер -это руководящая должность, была введена с 2019 года. Предоставлены дополнительные соглашения ФИО1, что за последние 3 года, он замещал старшего мастера. В связи с сокращением, весь функционал раскидан на других работников, поэтому одному мастеру тяжело было выполнять работы, объем у него увеличился, поэтому и ввели 2 должность мастера. Должны были конечно предложить обоим, т.к. истец агрессивно принял решение о сокращении, отказался подписывать приказы. ФИО1 сразу же на звонок явился, согласился и с ним заключили трудовой договор. Поэтому Москотину С.В. не предлагали эту ставку, она уже не была вакантна. Признали, что процедура была проведена с нарушением, приказ признали недействительным, его восстановили на работе, выплатили соответствующую заработную плату, все требования выполнили. По моральному вреду: отрицательной оценки не было, когда выбирали из 4 кладовщиков, их с Савельевым выбрали, как самых лучших работников. Не согласны с тем, что сокращение - негативная запись в трудовой. Истец предоставил справки, что переживал и заболел. Однако на предварительном заседании 11.05.2023 года, он говорил, что заболел после КОВИДа, что нет доказательств причинно-следственной связи, болезни никак не связывал. Остеохондроз связан с тем, что он когда-то работал на тяжелой физической работе. И гипертония не связана с приказом и увольнением. Приказ признали незаконным и отменили его, поэтому все исправили, пытались все страдания восполнить, требования истца не подлежат удовлетворению. В процедуре увольнения уведомили ЦЗН и профсоюз, от профсоюза ответа не получили. Предлагали ставку ФИО1, т.к. он на протяжении многих лет замещал Галанова, на период его отпуска, болезни, он уже обладал теми знаниями, именно он всегда переводился на данную должность. У ФИО1 проводилось обучение, он знал работу, он уже был назначен работодателем приказом ответственным за безопасность на железнодорожных путях. Мастер - это руководитель, он руководит за всем подразделением, у него в подчинении находятся рабочие, а кладовщик он относится к рабочей профессии, у старшего кладовщика в подчинении никого нет. Вторая вакансия мастера появилась 26.12.2022 года в связи с необходимостью, потому, как функционал распределили, штат сократили, работу распределили. Это право работодателя определять должности, распределять функционал. Работы для старших кладовщиков нет. Не успели Москотину С.В. предложить должность мастера, т.к. ФИО1 согласился сразу и с ним трудовой договор сразу заключили. Возможно было пригласить обоих работников, потом провести собеседование. Основным критерием было, что первому предложили эту должность, т.к. ФИО1 раньше замещал мастера. Приказ сами отменили, истец сам отказался от своих требований, его вернули в ту позицию, в апреле ему была повышена заработная плата. Истец не доказал, что ему был причинен ущерб.

Суд, заслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего необходимым исковые требования удовлетворить частично, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; вправе расторгать трудовые договоры с работниками только в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.21 ТК РФ, работник имеет право на: в т.ч.

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 4 части первой статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Ст.82 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст.180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст.373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В п.25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

26. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

02.07.2004 г. ООО «Пермский фанерный комбинат» заключен трудовой договор с Москотиным С.В., который принят на работу в цех № Транспортно-погрузочный/Склад готовой продукции на должность грузчика по погрузке и выгрузке грузов (л.д. 46).

Приложением к трудовому договору является Описание должности/тарифно-квалификационная характеристика Старшего кладовщика склада (л.д. 12).

Дополнительным соглашением от 31.05.2019, работнику с 01.06.2019 поручена работа по должности Старший кладовщик Службы по логистике Склад готовой продукции (л.д. 47-50).

В соответствии с трудовой книжкой, Москотин С.В. 01.02.2016 переведен в склад готовой продукции старшим контролером склада ООО «СВЕЗА Уральский»; 01.06.2019 переведен старшим кладовщиком службы по логистике склад готовой продукции; имеется запись - 11.03.2023 трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. 25.04.2023 имеется запись о недействительности записи №, восстановлении в прежней должности (л.д. 11, 35-41, 85-88).

Справкой подтверждается, что Москотин С.В. выполнял работу с 01.07.2004 по 11.03.2023 в ООО «СВЕЗА Уральский», средний заработок за последние 3 месяца составил 39 568, 71 руб. (л.д. 13).

В соответствии с Приказом ООО «СВЕЗА Уральский» № от 25.10.2022, с целью оптимизации затрат и штатной структуры в связи со снижением объема работы, вызванным введенными экономическими санкциями в отношении РФ, необходимо провести сокращение численности работников и внести соответствующие изменения в штатное расписание в срок по 31.01.2023; вывести с 01.02.2023 из штатного расписания штатные единицы: в т.ч. кладовщик (ДСП/ЛДСП) 2 единицы, кладовщик (фанера) 4 единицы склада готовой продукции Службы по логистике (л.д. 14-18, 51-52). Приложением является Перечень лиц, с которыми расторжение Трудового договора по инициативе работодателя не допускается, Перечень лиц, имеющих преимущественное право оставления на работе.

В соответствии с Приказом ООО «СВЕЗА Уральский» № от 09.12.2022, необходимо провести сокращение численности работников и внести соответствующие изменения в штатное расписание в срок по 14.04.2023; вывести с 15.02.2023 из штатного расписания штатные единицы: старший кладовщик 2 единицы склада готовой продукции Службы по логистике (л.д. 19-22, 53-55). В листе ознакомления с приказом имеется подпись старшего кладовщика ФИО1 13.12.2022, подпись старшего кладовщика Москотина С.В. отсутствует. Составлен акт об отказе от подписания приказа (л.д. 56).

09.12.2022 направлено уведомление о сокращении штата работников организации председателю профсоюзной организации (л.д. 61); 30.01.2023 направлен запрос мотивированного мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, являющегося профессионального союза (л.д. 65).

Направлено уведомление о сокращении в службу занятости (л.д. 62-64).

В уведомлении от 14.12.2022 Москотину С.В. указано об исключении должности старший кладовщик из штатного расписания. В связи с одновременным сокращением нескольких работников организации всем сокращенным работникам предоставляется одинаковый список вакансий. В случае, когда на одну вакансию претендуют несколько сокращаемых работников, выбор работников на вакантные должности осуществляется по результатам проведенного собеседования. В случае отказа от предложенной работы, трудовой договор будет расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д. 23-24, 57-58). Подпись Москотина С.В. о получении уведомления, ознакомлении отсутствует. Составлен акт об отказе от подписания уведомления (л.д. 60).

В списке вакансий на 14.12.2022 указаны должности: машинист (кочегар) котельной, слесарь-сварщик, укладчик пиломатериалов, деталей и изделий из древесины, оператор автоматических и полуавтоматических линий в деревообработке, пропарщик-проварщик древесины, водитель автопогрузчика (л.д. 25, 59). Подпись Москотина С.В. об ознакомлении отсутствует.

Приказом ООО «СВЕЗА Уральский» № от 13.03.2023 исключена с 12.03.2023 из штатного расписания службы по логистике должность старший кладовщик (л.д. 70).

Справкой от 28.04.2023 подтверждается, что Москотин С.В. являлся членом профсоюза Первичной профсоюзной организации предприятий ООО «Пермский фанерный комбинат» Пермской краевой организации профсоюза работников лесных отраслей РФ с 10.07.1986 по 01.03.2023 (л.д. 34).

Приказом ПФК-8501 № от 10.03.2023 прекращен трудовой договор с Москотиным С.В. с 11.03.2023 в связи с сокращением численности или штата работников организации (л.д. 66).

В материалы дела представлен расчет заработной платы за март 2023, апрель 2023 Москотина С.В., платежное поручение от 10.03.2023, от 02.05.2023 (л.д. 67-69, 89-91); штатное расписание Склада готовой продукции на 25.10.2022, на 09.12.2022, на 01.02.2023, на 11.03.2023, на 12.03.2023 (л.д. 71-75); справка от 02.05.2023 о начислении заработной платы Москотину С.В. с марта 2022 по февраль 2023 (л.д. 92); справка о доходах за 2022, 2023 г. на Москотина С.В. (л.д. 93-94); Устав ООО «СВЕЗА Уральский» (л.д. 96-113); налоговая декларация по налогу на прибыль организации ООО «СВЕЗА Уральский» за 2022, 2023 г.; Приказ от 18.09.2019 о назначении ответственных лиц за обеспечение безопасности движения на железнодорожных путях необщего пользования (на время отсутствия ФИО2 – и.о. мастера погрузочно-разгрузочных работ ФИО1), копия удостоверения ФИО1; дополнительное соглашение от 23.10.2019, от 27.01.2020, от 06.04.2020, от 29.07.2020, от 04.06.2021, от 11.10.2021, от 04.04.2022, от 29.06.2022 к трудовому договору от 13.07.2018, в соответствии с которым ФИО1 поручена работа по должности мастер погрузочно-разгрузочных работ Службы по логистике Склад готовой продукции; уведомление от 14.12.2022 ФИО1 об исключении должности старший кладовщик из штатного расписания.

На л.д. 76-79 имеется должностная инструкция мастера погрузо-разгрузочных работ Службы по логистике.

Приказом ООО «СВЕЗА Уральский» № от 24.04.2023 отменен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № от 10.03.2023; Москотин С.В. допущен к исполнению трудовых обязанностей с 25.04.2023 в должности старший кладовщик (служба по логистике, склад готовой продукции); указано выплатить компенсацию вынужденного прогула за период с 12.04.2023 по 24.04.2023 в размере 16 817,46 руб.; выплаченное выходное пособие при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации в размере 44 348 руб. считать компенсацией вынужденного прогула за период с 12.03.2023 по 11.04.2023 (л.д. 83).

Истцом в обоснование доводов о квалификации в материалы дела представлена копия удостоверения о прохождении аттестации по программе: Погрузочно-разгрузочная деятельность применительно к опасным грузам на железнодорожном транспорте от 17.04.2008; удостоверения о повышении квалификации по программе: Предаттестационная подготовка ответственных за погрузку, размещение и крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов от 28.10.2011; сертификата о принятии участия в семинаре от 30.05.2014; свидетельства о прохождении аттестации от 09.10.2017, 19.10.2020; удостоверения старшего кладовщика; грамоты, свидетельства, благодарственного письма; удостоверения и.о. мастера, старшего контролера, старшего кладовщика, мастера по погрузке, мастера; Уведомление от 25.04.2023 Москотину С.В. об исключении должности старший кладовщик из штатного расписания; уведомление о предложении вакантных должностей от 03.05.2023; Приказ № от 25.04.2023 о проведении сокращения численности работников и внести соответствующие изменения в штатное расписание в срок по 30.06.2023; вывести с 01.07.2023 из штатного расписания штатную единицу: старший кладовщик 1 единица склада готовой продукции Службы по логистике; список вакансий на 25.04.2023. Также представлена справка о нахождении на больничном листе с 09.02.2023 по 22.02.2023, с 22.02.2023 по 10.03.2023, справка ГБУЗ ПК «НРБ» <адрес> о нахождении на листке нетрудоспособности с 09.02.2023 по 10.03.2023 диагноз: <данные изъяты> с 04.05.2023 по 18.05.2023 диагноз: <данные изъяты>.

Таким образом, на основании исследованных доказательств и в их совокупности в судебном заседании установлено, что в ООО «СВЕЗА Уральский» имеет место фактическое сокращение штата, в т.ч. старших кладовщиков. Ответчик вручил истцу уведомление о предстоящем увольнении за два месяца, предлагал имеющиеся вакантные должности. Ответчик направил запрос о мотивированном мнении в связи с предполагаемым увольнением истца в профсоюзный орган, членом которого он являлся. Профсоюзный орган не предоставил мнение в письменной форме, консультаций с работодателем профсоюзный орган в течение трех рабочих дней не провел. Ответчиком принято окончательное решение о сокращении штата.

Представленные сторонами все письменные доказательства суд признает относимыми, допустимыми и достоверными.

Истец Москотин С.В. на основании трудового договора работал с 01 июня 2019 года старшим кладовщиком службы по логистике Склад готовой продукции ООО «СВЕЗА Уральский», с 10.07.1986 г. является членом первичной профсоюзной организации.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суд приходит к выводу о том, что работодателем нарушена процедура увольнения истца с занимаемой должности, поскольку ответчик не предложил истцу к замещению все свободные вакансии, имеющиеся у работодателя. Отказ работника от замещения предложенных вакансий не освобождал работодателя от обязанности повторного их предложения, в случае если они оставались вакантными, в том числе и на момент расторжения с истцом трудового договора.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года N 581-О, часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

При указанных обстоятельствах, отсутствие оценки преимущественного права оставления на работе между двумя сотрудниками, замещающими одинаковые должности свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения и прав работника, а также о незаконности увольнения истца.

Действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют. В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии с положениями статьи 391 ТК РФ. Кроме того, работодатель, отменяя приказ об увольнении Москотина С.В., указал основание к его отмене - цель урегулирования спора по делу №2-530/2023, рассматриваемого Нытвенским районным судом, не признавая его незаконным.

Учитывая изложенное и установленные по делу обстоятельства, принимая во внимание, что разрешение настоящего спора связанно с реализацией права гражданина на труд, увольнение истца с работы нельзя признать законным, вследствие чего приказ об увольнении является незаконным.

Разрешая заявленные истцом требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. суд принимает ко вниманию следующее.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно части 9 статьи 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Исходя из анализа указанных норм и принимая ко вниманию выше изложенное, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований к удовлетворению требований истца о взыскании компенсации морального вреда, поскольку факт нарушения его трудовых прав работодателем нашел своё подтверждение в ходе судебного разбирательства по делу. При этом отмена работодателем оспариваемого приказа гн освобождает ответчика от обязанности выплатить компенсацию морального вреда при наличии установленного факта нарушенных прав истца.

Рассматривая вопрос о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, суд учитывает требования разумности и справедливости (ст. 151, 1101 ГК РФ), а также положения ст. 237 ТК РФ, при этом суд исходит из конкретных обстоятельств дела, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, который произвел увольнение с нарушением порядка увольнения. Неправомерные действия ответчика подтверждены в судебном заседании материалами дела, показаниями сторон. В связи с этим суд определяет размер компенсации морального вреда в сумме 30 000 рублей, в остальной части отказывает.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании изложенного, суд взыскивает с ответчика государственную пошлину, рассчитанную в соответствии со ст. 333.19 НК РФ, в доход бюджета Нытвенского городского округа в сумме 600 рублей за два требования неимущественного характера.

Иск рассмотрен судом с учетом представленных сторонами доказательств, которые оценены в их совокупности, с учетом их относимости и допустимости, в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 56, ст. 59, 60, 67, 196 ГПК РФ.

Руководствуясь ст.ст. 194-198, ст. 199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «СВЕЗА Уральский» № от 11.03.2023 года о прекращении трудового договора с работником Москотиным С. В..

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «СВЕЗА Уральский» в пользу Москотина С. В. компенсацию морального вреда в сумме 30 000 (тридцать тысяч) рублей 00 копеек.

Отказать Москотину С. В. в удовлетворении требований о взыскании с Общества с ограниченной ответственностью «СВЕЗА Уральский» компенсации морального вреда в сумме 70 000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «СВЕЗА Уральский» государственную пошлину в бюджет Нытвенского городского округа Пермского края в размере 600 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Нытвенский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Л.А. Пищикова

Мотивированное решение изготовлено 3 июля 2023 года.