Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-391/2022 от 30.03.2022

Дело № 2-391/2022

УИД №

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07.06.2022 г. Боготол

Боготольский районный суд Красноярского края в составе председательствующего судьи Каретниковой Е. П.,

при секретаре Козловой Г.М.,

с участием истца Кирейчук Г.Е., ее представителя Хнытикова В.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кирейчук Г.Е. к индивидуальному предпринимателю Тукиш З.Н. о защите трудовых прав,

установил:

Кирейчук Г.Е. обратилась в суд с вышеуказанным иском к ответчику ИП Тукиш З.Н., требования мотивируя тем, что истец с 06.07.2014 по 04.07.2021 состояла в трудовых отношениях с ответчиком ИП Тукиш З.Н., выполняла трудовую функцию повара кафе <данные изъяты>, затем кассира. Истец 04.07.2021 прибыв на рабочее место, обнаружила, что кафе закрыто. Просит суд признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, установить факт трудовых отношений между Кирейчук Г.Е. и ИП Тукиш З.Н. с 06.07.2014; внести запись в трудовую книжку от 03.08.2021 - «Уволена в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом (индивидуальным предпринимателем) (ст. 81 п. 1 ТК РФ); взыскать с ИП Тукиш З.Н. в пользу истца невыплаченную заработную плату с 05.07.2018 по 04.07.2021 в сумме 736819,20 руб.; неоплату компенсации за неиспользованный отпуск за три года в сумме 75185,28 коп.; выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме 20467 руб.; средний заработок за время вынужденного прогула с 04.07.2021 по день вынесения решения суда; компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

Истец Кирейчук Г.Е. в судебном заседании на удовлетворении уточненных исковых требований настаивала по основаниям, изложенным в иске, изменив требования в части начала периода работы в должности кассира с 15.03.2018, просила суд установить факт трудовых отношений между Кирейчук Г.Е. и ИП Тукиш З.Н. в должности кассира с 15.03.2018, обязать внести в трудовую книжку запись о приеме на работу на должность кассира с 15.03.2018; внести запись в трудовую книжку на день вынесения решения суда «Уволена в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом (индивидуальным предпринимателем) (ст. 81 п. 1 ТК РФ); взыскать с ИП Тукиш З.Н. невыплаченную заработную плату с 06.07.2018 по 05.07.2021 в сумме 736 819, 20 руб.; неоплату компенсации за неиспользованный отпуск за три года в сумме 75 185, 28 руб.; компенсацию морального вреда в сумме 15000 руб.; средний заработок за время вынужденного прогула с 04.07.2021 по день вынесения решения суда.

Представитель истца Хнытиков В.Е., действующий на основании доверенности, в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, пояснил, что срок исковой давности по всем требованиям не пропущен.

Ответчик Тукиш З.Н. в судебное заседание не явилась, о времени и месте извещена надлежащим образом, представила заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие, а также возражения на исковое заявление, в которых факт трудовых отношений между истцом и ответчиком в должности кассира с 15.03.2018, факт невыплаты в полном объеме заработной платы признала, просила применить срок давности в отношении требований истца, по которым истек срок установленный законом к обращению работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Выслушав участников процесса, исследовав материала дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

На основании ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из материалов дела следует, что Тукиш З.Н. была зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя, основной вид деятельности - деятельность ресторанов и услуг по доставке продуктов питания, категория субъекта – микропредприятие, дата прекращения деятельности 19.08.2021.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Из пояснений истца Кирейчук Г.Е. следует, что фактически она приступила к работе у ответчика с 06.07.2014 в должности повара, затем с 15.03.2018 работала в должности кассира в кафе <данные изъяты> На работу ее принимала директор кафе Тукиш З.Н., которая в 2018 году предложила ей занять освободившееся место кассира. Тукиш З.Н. она считала своим начальником, она обеспечила ее формой – это халат и колпак, показала ее рабочее место и рассказала ее должностные обязанности - прием заказов от клиента, расчет с клиентами за заказ. Вечером она сдавала деньги Тукиш З.Н., она расписывалась за них в тетради, которая хранилась у Тукиш З.Н. График работы был сменный, с 8 до 22 часов, график и режим работы устанавливался Тукиш З.Н. По договоренности с Тукиш З.Н. ее заработная плата должна была составлять минимальный размер оплаты труда, срок выплаты заработной платы был 30 числа каждого месяца, в отпуск не ходила, так как некому было работать. Она обращалась к Тукиш с просьбой устроить ее официально, на что последняя отмалчивалась, последний раз она об этом спросила, когда получала зарплату, 30 июня 2021 года. 03.07.2021 был ее последний рабочий день, потом она заболела. От сослуживцев узнала, что кафе временно не работает, так как все работники болеют. В августе узнала, что кафе закрыто.

Согласно пояснениям свидетеля Свидетель №1, истица отработала в кафе <данные изъяты> лет 7, сначала поваром, потом с 15.03.2018 по предложению Тукиш З.Н. перешла работать на кассу. Тукиш показала ей рабочее место, выдала форму Кирейчук Г.Е., график работы был два дня через два дня. Кирейчук получала ежемесячно зарплату в размере 2500 рублей, хотя договоренность была о минимальном размере оплаты труда. В отпуск Кирейчук не ходила, так как ее не кем было заменить.

Согласно пояснениям свидетеля ФИО8, Кирейчук ее соседка, она знает, что на протяжении последних лет Кирейчук работала у Тукиш сначала поваром, в тот период она (свидетель) также работала в кафе у Тукиш, а затем работала кассиром. Летом 2021 года кафе закрылось, Кирейчук работала до закрытия.

Разрешая ходатайство, заявленное стороной ответчика о пропуске истцом трехмесячного срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора по требованию об установлении факта трудовых отношений, суд приходит к следующему.

Согласно положениям ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15), и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

Из разъяснений, содержащихся в пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" следует, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

При таких обстоятельствах, истец Кирейчук Г.Е. обратилась в суд в пределах установленного трудовым законодательством трехмесячного срока, поскольку о нарушенном праве она узнала 30.06.2021, после обращения к ответчику за надлежащим оформлением трудовых отношений, срок обращения в суд по данному требованию суд считает непропущенным.

Таким образом, исходя из совокупности установленных в судебном заседании доказательств, суд считает, что истец с 15.03.2018 фактически с ведома, по поручению и в интересах ответчика приступила к работе в качестве кассира в кафе <данные изъяты>, между ними было достигнуто соглашение по всем существенным условиям трудового договора: определены условия и объемы ее работы, ее обязанности, режим работы, оплата ее труда, ее рабочее место, она была обеспечена работодателем форменной одеждой, в связи, с чем суд приходит к выводу об установлении факта трудовых отношений между истцом Кирейчук Г.Е. в должности кассира и ответчиком ИП Тукиш З.Н.

Кроме того, факт трудовых отношений также подтверждается платежной ведомостью на выдачу заработной платы за март, апрель, май, июнь 2021 года, представленной стороной ответчика и пояснениями Тукиш З.Н., изложенными в заявлении о пропуске истцом срока обращения в суд (л.д. 131, 166).

Отсутствие оформленного трудового договора, приказа о приеме на работу, непредставление ответчиком табелей учета рабочего времени, штатного расписания само по себе не подтверждает отсутствие между сторонами трудовых отношений, а свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений (ст. ст. 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Неисполнение работодателем возложенной на него законодательством РФ обязанности по заключению трудовых договоров после фактического допуска работника к работе не должно лишать последнего права оформления трудовых отношений надлежащим образом.

Ответчиком в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 года № 15 не представлено доказательств, опровергающих указанные обстоятельства.

В связи с этим, с учетом положений ст. 22 Трудового кодекса РФ, суд полагает возможным возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку Кирейчук Г.Е. записи о работе в качестве кассира с 15.03.2018 у ИП Тукиш З.Н.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 1 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Согласно выписке из ЕГРИП ИП Тукиш З.Н. снята с налогового учета 19 августа 2021 года в качестве индивидуального предпринимателя на основании сведений о государственной регистрации прекращения физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя 19 августа 2021 года.

Поскольку в судебном заседании установлен факт трудовых отношений, возникших между истцом и ответчиком с 15.03.2018 в должности кассира, истец Кирейчук Г.Е., отработав последнюю смену 03.07.2021, больше к исполнению трудовых обязанностей не приступила (согласно медицинской справке от 13.08.2021 Кирейчук Е. находилась на амбулаторном лечении с 14.07.2021 по 04.08.2021 л.д. 23), затем кафе временно не работало по причине болезни всех работников, следовательно, работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы, в августе 2021 года Кирейчук узнала, что кафе закрыто, ИП Тукиш З.Н. прекратила деятельность в качестве индивидуального предпринимателя 19 августа 2021 года, то суд приходит к выводу, что основанием для прекращения трудовых отношений между сторонами послужило прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, в связи с чем требование истца Кирейчук Г.Е. о внесении записи в трудовую книжку об увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем подлежит удовлетворению, датой увольнения следует считать 19.08.2021 – дата прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, при вынесении решения суд учитывает, что после установления наличия трудовых отношений между сторонами, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности заявлять требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Согласно части второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Из приведенной нормы Трудового кодекса Российской Федерации следует, что требование о взыскании заработной платы является самостоятельным исковым требованием, с которым работник в случае невыплаты или неполной выплате причитающихся ему заработной платы и других выплат, вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Принимая во внимание разъяснения, изложенные в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", установив, что трудовой спор возник по невыплате не начисленной и невыплаченной заработной плате, нарушение трудовых прав истца не является длящимся, в связи с чем должен быть применен установленный частью 2 статьи 392 ТК РФ годичный срок обращения в суд за защитой нарушенного права, исчисляемый по каждому месяцу невыплаты заработной платы.

Стороной ответчика заявлено ходатайство о пропуске срока обращения истцом Кирейчук Г.Е. в суд с требованиями о взыскании заработной платы. О нарушении своего права на выплату заработной платы в полном объеме, истец Кирейчук Г.Е. знала 30 числа каждого месяца, а в суд за защитой своих нарушенных прав обратилась 24.08.2021, при таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что срок обращения в суд с требованием о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы за период с 06.07.2018 по 24.08.2020 истцом Кирейчук Г.Е. пропущен. Требования о взыскании заработной платы за период с 25.08.2020 по 03.07.2021 (последний рабочий день истца) подлежат частичному удовлетворению.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы, при установленных в судебном заседании обстоятельствах, принимая во внимание, что ответчиком графики сменности, а также табеля учета рабочего времени не представлены, суд приходит к выводу о том, что заработная плата истца должна быть определена исходя из размера минимального размера оплаты труда, установленного в Красноярском крае в спорном периоде, с учетом районного коэффициента и северной надбавки.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с положениями ч.1 ст.129, ч.3 ст.133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 1 Федерального закона РФ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. ФЗ от 25.12.2018 N 481-ФЗ) минимальный размер оплаты труда с 01.01.2019 установлен в сумме 11280 рублей в месяц, а с учетом компенсационных выплат составляет 18 048 руб.

Согласно ст. 1 Федерального закона РФ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. ФЗ от 27.12.2019 N 463-ФЗ) минимальный размер оплаты труда с 01.01.2020 установлен в сумме 12130 рублей в месяц, а с учетом компенсационных выплат составляет 19 408 руб.

Согласно ст. 1 Федерального закона РФ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. ФЗ от 29.12.2020 N 473-ФЗ) минимальный размер оплаты труда с 01.01.2021 установлен в сумме 12792 рублей в месяц, а с учетом компенсационных выплат составляет 20467,20 руб.

На территории Красноярского края применяется процентная надбавка к заработной плате, в соответствии с Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденным Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 года N 1029, а также Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 24.09.1989 года N 794 "О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края".

В соответствии с п. 1 Постановления администрации Красноярского края от 21.08.1992 года N 311-П "Об установлении районного коэффициента к заработной плате" установлено, что к заработной плате работников предприятия и организаций, расположенных на территории городов и районов согласно приложению применяются повышенный районный коэффициент - 1,3.

В соответствии с положениями ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В силу статьи 263.1 Трудового кодекса Российской Федерации (введенной Федеральным законом от 12 ноября 2019 г. N 372-ФЗ) женщины, работающие в сельской местности, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе;

В соответствии с подпунктом 1.3 пункта 1 Постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 года N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" с 1 января 1991 года для женщин, работающих в сельской местности установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы (41 час).

Согласно пункта 4 раздела II Положения о порядке решения вопросов административно-территориального устройства РСФСР населенные пункты, находящиеся на территории РСФСР, делятся на городские и сельские. К городским населенным пунктам относятся города республиканского (РСФСР и АССР), краевого, областного, окружного и районного подчинения, рабочие, курортные и дачные поселки, к сельским - все остальные населенные пункты.

Нежилое здание, кафе «<данные изъяты>» расположено по адресу: <адрес>.

Таким образом, территориальное расположение ответчика указывает на необходимость распространения на него норм трудового законодательства регулирующих осуществление трудовой деятельности в сельской местности.

Поскольку последним рабочим днем Кирейчук Г.Е. был 03.07.2021, суд приходит к выводу о взыскании заработной платы за период с 25.08.2020 по 03.07.2021.

Исходя из представленных ответчиком документов, заработная плата истца Кирейчук Г.А. начислялась с нарушением норм действующего трудового законодательства.

Так, согласно справке по заработной плате за период с августа 2020 года по июнь 2021 года истцу начислена заработная плата в размере 34998 руб. (л. д. 176).

Недоначисленная заработная плата Кирейчук Г.Е. за период с 25.08.2020 по 03.07.2021 с учетом продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, а также выплаченной истцу заработной платы (с учетом нормы отработанного времени), которую истец Кирейчук Г.Е. подтвердила в судебном заседании, составляет:

за август 2020 года 596 руб.

из расчета: 3770 руб. (заработная плата с 25 по 31 августа) – 3174 руб. (выплаченная заработная плата) = 596 руб.

за сентябрь 2020 года 16306 руб.

из расчета: 19480 руб. – 3174 руб. (выплаченная заработная плата) = 16306 руб.

за октябрь 2020 года 15816 руб.

из расчета: 19480 руб. – 3664 руб. (выплаченная заработная плата) = 15816 руб.

за ноябрь 2020 года 15987 руб.

из расчета: 19480 руб. – 3493 руб. (выплаченная заработная плата) = 15987 руб.

за декабрь 2020 года 16208 руб.

из расчета: 19480 руб. – 3272 руб. (выплаченная заработная плата) = 16208 руб.

за январь 2021 года 17853,20 руб.

из расчета: 20467,20 руб. – 2614 руб. (выплаченная заработная плата) = 17853,20 руб.

за февраль 2021 года 17536,20 руб.

из расчета: 20467,20 руб. – 2931 руб. (выплаченная заработная плата) = 17536,20 руб.

за март 2021 года 17536,20 руб.

из расчета: 20467,20 руб. – 2931 руб. (выплаченная заработная плата) = 17536,20 руб.

за апрель 2021 года 17536,20 руб.

из расчета: 20467,20 руб. – 2931 руб. (выплаченная заработная плата) = 17536,20 руб.

за май 2021 года 17389,20 руб.

из расчета: 20467,20 руб. – 3078 руб. (выплаченная заработная плата) = 17389,20 руб.

за июнь 2021 года 16974,20 руб.

из расчета: 20467,20 руб. – 3493 руб. (выплаченная заработная плата) = 16974,20 руб.

за июль 2021 года (с учетом пропорционально отработанному времени) в размере 1550,54 руб.

из расчета: 20467,20 руб. / 158,4 (норма рабочего времени) * 12 (фактически отработанные часы – 1 смена 03.07.2021) = 1550,54 руб.

Итого недоначисленная заработная плата Кирейчук Г.Е. за период с 25 августа 2020 года по 03 июля 2021 года, определенная в соответствии с установленными трудовым законодательством требованиями и гарантиями, составляет 171288,74 руб.

Статьей 114 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Правилами статьи 115 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Статьей 14 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" кроме установленных дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, устанавливается также в качестве компенсации дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

Таким образом, общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для работников, работающих в Боготольском районе составляет не менее 36 календарных дней (28 + 8).

Статьей 127 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Исходя из норм части 1 статьи 127 и части 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае невыплаты работодателем работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении работник не лишен права на взыскание соответствующих денежных сумм компенсации в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания периода, за который должен был быть предоставлен не использованный работником отпуск, при условии, что обращение работника в суд имело место в пределах установленного частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации годичного срока, исчисляемого с момента прекращения трудовых отношений с работодателем.

Разрешая исковые требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за три года, суд с учетом заявления ответчика о применении к исковым требованиям Кирейчук Г.Е. срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о частичном удовлетворении указанных исковых требований в пределах годичного срока с момента прекращения трудовых отношений с работодателем с 19 августа 2021 года.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В пункте 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").

Согласно п. 10 указанного постановления средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Размер компенсации за неиспользованный отпуск определяется путем умножения размера среднедневного заработка на число календарных дней, приходящихся на период отпуска.

Из материалов дела следует, что Кирейчук Г.Е. отпуск за период работы с 15.03.2020 по 03.07.2021, не использовала, в связи с чем, истцу полагается денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

Расчетный период для отпуска составляет 15 месяцев и 17 дней (с 15.03.2020 по 03.07.2021), то есть 16 месяцев, поскольку 17 дней больше половины месяца.

- количество календарных дней за полностью отработанные месяцы составляет: 36 дней отпуска: 12 мес. * 16 мес. (количество полностью отработанных месяцев) = 48 дней.

Среднедневной заработок истца для расчета компенсации за неиспользованный отпуск в 2020 – 2021 год составляет 469 руб. из расчета:

За период с 15.03.2019 по 31.12.2019 сумма заработной платы исходя из МРОТ с учетом районного коэффициента и северной надбавки, нормы отработанного времени составляет: 18048 * 9 мес. = 162432 руб.+ 9897,2 руб. (за март 2019 года).

За период с 01.01.2020 по 14.03.2020 составляет 19408 * 2 мес. = 38816 руб.+8765 руб. (за март 2020 года).

Итого: 219910,2 руб.

219910,2 руб. (сумма фактически начисленной заработной платы за расчетный период) : (29,3*16 (количество полных месяцев).

Таким образом, сумма компенсации за неиспользованный отпуск за период с 15.03.2020 по 03.07.2021 составляет 22512 руб. (48 дней x 469 руб.).

Разрешая заявленные требования в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула с 04.07.2021 по день вынесения решения суда суд приходит к следующему.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из смысла данных норм следует, что средний заработок за период вынужденного прогула подлежит взысканию в случае наличия вынужденного прогула, то есть невозможности работнику трудиться по вине работодателя. Такая компенсация взыскивается до момента увольнения. Для взыскания такой компенсации требуется признание увольнения (перевода) незаконным.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из того, что Кирейчук Г.Е. требования о признании увольнения незаконным, об оспаривании основания увольнения, о восстановлении на работе не заявлялись, судом увольнение незаконным не признавалось, а потому у нее не возникло право на взыскание среднего заработка за период вынужденного прогула.

При этом наличие прогула и его вынужденности, а также период такого прогула ничем не подтвержден, в связи с чем, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 04.07.2021 по день вынесения решения суда.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установленные в ходе судебного заседания обстоятельства свидетельствуют о том, что со стороны работодателя были допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в неоформлении фактически трудовых отношений с истцом, недоначислении и невыплате в полном объеме заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, исходя из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с нарушением трудовых прав, суд считает необходимым взыскать в пользу истицы компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ,

решил:

исковые требования Кирейчук Г.Е. к индивидуальному предпринимателю Тукиш З.Н. о защите трудовых прав удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Кирейчук Г.Е. и индивидуальным предпринимателем Тукиш З.Н. с 15 марта 2018 года по 19 августа 2021 года в должности кассира.

Возложить обязанность на ИП Тукиш З.Н. внести запись в трудовую книжку Кирейчук Г.Е. о приеме на работу на должность кассира с 15 марта 2018 года и об увольнении с 19 августа 2021 года по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Тукиш З.Н. в пользу Кирейчук Г.Е.:

- задолженность по заработной плате за период с 25 августа 2020 года по 03 июля 2021 года в размере 171288 (ста семидесяти одной тысячи двухсот восьмидесяти восьми) рублей 74 копейки;

- компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 22512 (двадцати двух тысяч пятисот двенадцати) рублей;

- компенсацию морального вреда в размере 5000 (пяти тысяч) руб.

Всего: 198800 (сто девяносто восемь тысяч восемьсот) рублей 74 копейки.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Боготольский районный суд Красноярского края в апелляционном порядке в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Е. П. Каретникова

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.