Решение от 10.09.2024 по делу № 33-11591/2024 от 25.07.2024

Судья Снежницкая Е.Ю. Дело № 33-11591/2024 (2 инстанция)

Дело № 2-60/2024 (1 инстанция)

УИД 52RS0004-01-2023-001075-33

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

10 сентября 2024 года г. Нижний Новгород

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Кузиной Т.А., судей Леонтенковой Е.А., Соколова Д.В.,

при секретаре Ширенковой А.И.,

с участием прокурора Фроловой Н.В., истца Муравьевой А.А., представителей ответчика Терентьевой И.И. и Зверевой О.Ю. по доверенностям,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Леонтенковой Е.А.,

гражданское дело по апелляционным жалобам ФИО1, Некоммерческой организации «Фонд капитального ремонта многоквартирных домов, расположенных на территории Нижегородской области»

на решение Московского районного суда г. Нижний Новгород от 01 марта 2024 года (с учетом определения об исправлении описки от 11 марта 2024 года)

по иску ФИО1 к Некоммерческой организации «Фонд капитального ремонта многоквартирных домов, расположенных на территории Нижегородской области» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, обязании аннулировать запись об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по премиям, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛА:

Первоначально ФИО1 обратилась в суд с иском к Некоммерческой организации «Фонд капитального ремонта многоквартирных домов, расположенных на территории Нижегородской области» (далее – НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД») о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, об обязании аннулировать запись об увольнении, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по премиям, процентов, компенсации морального вреда, указав, что 20 июля 2016 года между ней и НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» был заключен трудовой договор [номер].

Согласно условиям трудового договора истец была принята на работу для выполнения обязанностей юрисконсульта первой категории юридического отдела.

Дополнительным соглашением [номер] от 24 сентября 2020 года переведена на должность ведущего юрисконсульта отдела претензионно-исковой работы Управления правового обеспечения.

Приказом генерального директора НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» от 03 апреля 2023 года [номер] трудовой договор с истцом был прекращен, она уволена с работы 03 апреля 2023 года на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Как следует из содержания данного приказа, трудовой договор расторгнут по инициативе истца, на основании ее личного заявления. Однако увольнение истца является незаконным, поскольку подача заявления об увольнении по собственному желанию не являлась добровольной, была обусловлена оказываемым на нее давлением со стороны вышестоящего руководства НКО «Нижегородский Фонд ремонта МКД» с целью принуждения ее к увольнению, что подтверждается следующими обстоятельствами.

С ноября 2017 по ноябрь 2021 истец находилась в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком, в период с 08 ноября 2021 года по 15 мая 2022 года работала на условиях неполного рабочего дня, с 16 мая 2022 года перешла на полный рабочий день в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком при достижении им возраста 3-х лет.

После выхода из отпуска по уходу за ребенком были изменены её функциональные обязанности.

Результатом оказания психологического давления, предвзятого отношения, дискриминирующих действий, стал гипертонический криз, перенесенный ею 12 октября 2022 года.

18 марта 2023 года в адрес ответчика было направлено заявление об увольнении, в котором подробно излагались причины её увольнения, 20 марта 2023 года её заявление ответчиком было получено.

В ответ на заявление истца ответчиком предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере двух должностных окладов.

21 марта 2023 года на имя генерального директора истец направил ответ о рассмотрении предложения, в котором указывал, что считает возможным расторжение трудового договора по соглашению сторон в случае выплаты выходного пособия в размере пяти должностных окладов, включающего в себя компенсацию морального вреда, компенсацию финансовых затрат на приобретение лекарственных препаратов, премию в связи с наступлением профессионального праздника (день ЖКХ). Ответ истцу на вышеуказанное письмо со стороны ответчика не представлен.

С 24 марта 2023 года по 03 апреля 2023 года истец находилась на листе нетрудоспособности по уходу за ребенком, в связи с чем, 01 апреля 2023 года ей был направлен отзыв заявления на увольнение.

Однако 03 апреля 2023 года истцом был получен расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ, а 04 апреля 2023 года при выходе на рабочее место была выдана трудовая книжка, копия приказа об увольнении, справка по форме 2 НДФЛ.

На основании изложенного, с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просит суд признать незаконным и отменить приказ генерального директора НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» от 03 апреля 2023 года [номер] о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ; восстановить ФИО1 на прежней работе в должности ведущего юрисконсульта претензионно-искового отдела Управления правового обеспечения НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» с 04 апреля 2023 года; взыскать с НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04 апреля 2023 года по день восстановления на работе, проценты (денежную компенсацию) в соответствии со ст.236 ТК РФ, исходя из размера среднего заработка, исчисленного судом за время вынужденного прогула с 04 апреля 2023 года по день восстановления на работе, задолженность по невыплаченным ежемесячным премиям (ежемесячна надбавка) согласно дополнительному соглашению [номер] от 03 июля 2017 года и п.4.1.1 Положения об оплате труда и премировании работников в размере 8411 рублей 83 копейки, проценты (денежную компенсацию) в соответствии со ст.236 ТК РФ по задолженности по невыплаченным ежемесячным премиям (ежемесячна надбавка) согласно дополнительному соглашению [номер] от 03 июля 2017 годп и п.4.1.1 Положения об оплате труда и премировании работников с момента образования задолженности по день восстановления на работе, задолженность по премиям, выплачиваемым по итогам работы за 4 квартал 2021 года, 1 и 2 кварталы 2022 года в соответствии в соответствии с п.4.2.1 Положения об оплате труда в размере 43962 рубля, проценты (денежную компенсацию) в соответствии со ст.236 ТК РФ по задолженности за невыплаченные квартальные премии с момента образования задолженности по день восстановления на работе; обязать НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» внести запись об аннулировании записи о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ; взыскать с НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Решением Московского районного суда г. Нижний Новгород от 01 марта 2024 года (с учетом определения об исправлении описки от 11 марта 2024 года) исковые требования ФИО1 удовлетворены частично. Постановлено:

Признать незаконным и отменить приказ [номер] от 03 апреля 2023 года о прекращении трудового договора с ФИО1 с 03 апреля 2023 года по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 в должности ведущего юрисконсульта отдела претензионно-исковой работы управления правового обеспечения Некоммерческой организации «Фонд капитального ремонта многоквартирных домов, расположенных на территории Нижегородской области» с 04 апреля 2023 года.

Взыскать с Некоммерческой организации «Фонд капитального ремонта многоквартирных домов, расположенных на территории Нижегородской области» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04 апреля 2023 года по 01 марта 2024 года в сумме 444481 рубль 07 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, а всего 474481 рубль 07 копеек.

Обязать Некоммерческую организацию «Фонд капитального ремонта многоквартирных домов, расположенных на территории Нижегородской области» внести в трудовую книжку ФИО1 запись об аннулировании записи о прекращении трудового договора по инициативе работника по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ на основании приказа [номер] от 03 апреля 2023 года.

В требовании о взыскании задолженности по премиям, процентам отказать в полном объеме.

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за период с 04 апреля 2023 года по 04 июля 2023 года в сумме 117955 рублей подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Некоммерческой организации «Фонд капитального ремонта многоквартирных домов, расположенных на территории Нижегородской области» госпошлину в доход местного бюджета в размере 7920 рублей 28 копеек.

В апелляционной жалобе с дополнениями ФИО1 просит об отмене решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по премиям, процентам по ст. 236 ТК РФ, а также в части размера взысканного среднего заработка за вынужденный прогул, как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального права. Заявитель выражает несогласие с выводом суда первой инстанции о том, что срок выплаты заработной платы за время вынужденного прогула на момент принятия решения судом еще не наступил. Ссылается на то обстоятельство, что необоснованное снижение премии по итогам работы за месяц, лишение истца квартальных премий без оценки эффективности деятельности работника противоречат Положению об оплате труда и свидетельствует о предвзятом отношении ответчика к истцу. Кроме того, указывает на неверный расчет суда первой инстанции среднего заработка за вынужденный прогул.

В возражения на апелляционную жалобу истца ФИО1 прокурор просит оставить решение суда первой инстанции без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В апелляционной жалобе НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» проставлен вопрос об отмене решения суда в удовлетворенной части требований как незаконного и необоснованного. Заявитель указывает, что действиями истца однозначно подтверждается ее намерение уволиться по собственному желанию, при этом поведение истца по отзыву заявления об увольнении следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку истец заведомо знала о том, что данный отзыв не дойдет до работодателя до даты, указанной в качестве последнего дня работы. Ссылается на то обстоятельство, что прибыв на рабочее место 04 апреля 2024 года (на следующий день после издания приказа об увольнении) истец подписала приказ об увольнении без каких-либо возражений, получила трудовую книжку и покинула рабочее место в 11 часов 16 минут. Кроме того, указывает, что после получения 04 апреля 2024 года в 11 часов 39 минут отзыва истца заявления об увольнении, ответчиком 06 апреля 2024 года в адрес истца направлено уведомление о невозможности восстановления на работе, однако ей предложена иная вакантна должность, которая была отклонена истцом. Выражает несогласие с расчетом суда первой инстанции среднего заработка за время вынужденного прогула и определенного размера компенсации морального вреда.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО1, доводы своей апелляционной жалобы поддержала, возражала относительно доводов апелляционной жалобы ответчика, представители ответчика ФИО8 и ФИО9, действующие на основании доверенностей, доводы апелляционной жалобы ответчика поддержали, просили оставить без удовлетворения апелляционную жалобу истца.

Представители третьих лиц Государственной трудовой инспекции по Нижегородской области, Министерства энергетики и ЖКХ в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о дате, времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом заблаговременно по почте, о чем имеются сведения почтового идентификатора о вручении судебного извещения, об уважительности причин неявки не сообщили. Кроме того, информация о движении дела размещена на официальном интернет-сайте Нижегородского областного суда.

В соответствии с частью 1 статьи 327, частями 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия определила провести судебное заседание в отсутствие не явившихся лиц.

Проверив материалы дела, заслушав объяснения истца и представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего подлежащим оставлению без изменения решение суда, обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 20 июля 2016 года ФИО1 была принята на работу в НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» на должность юрисконсульта на неопределенный срок, что подтверждается трудовым договором [номер] от 20 июля 2016 года (л.д. 8-13 т.1).

Разделами 4 и 5 трудового договора определены график работы и условия оплаты труда.

Так, согласно п.5.1. трудового договора, заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада в соответствии с занимаемой должностью по штатному расписанию и иных дополнительных выплат, согласно Положению об оплате, премировании и материальному стимулированию.

В соответствии с п.5.3 трудового договора работнику устанавливаются следующие дополнительные выплаты: ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет (на момент заключения трудового договора) в размере 20% должностного оклада; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия в размере 90% должностного оклада; ежемесячная премия по итогам работы за месяц за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей в размере до 30% должностного оклада; единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь 1 раз в год в размере 2 должностных окладов; другие выплаты, предусмотренные соответствующими нормативными правовыми актами.

Дополнительными соглашениями к трудовому договору изменялся размер должностного оклада, размер ежемесячной премии, размер ежемесячной надбавки к окладу за особые условия, размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за трудовой стаж.

18 марта 2023 года ФИО1 на имя генерального директора НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» направила заявление об увольнении, в котором просила её уволить по собственному желанию. Также в указанном заявлении истец указала причины, которые понудили её написать заявление об увольнении (л.д. 18-20 т.1).

Указанное заявление ответчиком получено 20 марта 2023 года (л.д. 17 т.1).

Также 20 марта 2023 года ФИО1 получила от НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» письмо, в котором ответчик предлагал истцу рассмотреть вопрос о расторжении заключенного с ней трудового договора от 20 июля 2016 года [номер] в соответствии с п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон) с осуществлением со стороны Фонда окончательного расчета по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и выплаты выходного пособия в размере двух должностных окладов (л.д. 21-22 т.1).

21 марта 2023 года истец представила в адрес ответчика письмо о рассмотрении предложения от 20 марта 2023 года, в котором указывала о возможном заключении соглашения о расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, в случае выплаты выходного пособия в размере 5 должностных окладов (л.д. 23 т.1).

Впоследствии с 24 марта 2023 года по 03 апреля 2023 года ФИО1 находилась на листке нетрудоспособности (л.д. 24 т.1).

01 апреля 2023 года истец направила в НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» заявление об отзыве заявления об увольнении (л.д. 26, 27 т.1).

Приказом генерального директора НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) [номер] от 03 апреля 2023 года с ФИО1 расторгнут трудовой договор по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ на основании ее личного заявления (л.д. 15 т.1).

04 апреля 2023 года ответчик получил заявление ФИО1, датированное 01 апреля 2023 года, об отзыве заявления от 18 марта 2023 года об увольнении по собственному желанию (л.д. 26 т.1).

Разрешая исковые требования в части признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 1, 2, 77, 80 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российский Федерации», учитывая, что истец отозвала заявление об увольнении в установленный срок 01 апреля 2023 года, при этом, ответчик не удостоверился в намерении ФИО1, отсутствовавшей на работе в последний день 03 апреля 2023 года, уволиться по собственному желанию, пришел к выводу, что правовых оснований считать, что истец лишилась возможности воспользоваться правом отозвать поданное ею заявление об увольнении с момента издания работодателем приказа об ее увольнении или с момента окончания рабочего дня у ответчика не имелось, поскольку такое право у истца сохранялось вплоть до окончания календарного дня 03 апреля 2023 года, в связи с чем пришел к выводу об отмене приказа [номер] от 03 апреля 2023 года о прекращении трудового договора с ФИО1 с 03 апреля 2023 года по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ и восстановлении ФИО1 в должности ведущего юрисконсульта отдела претензионно-исковой работы управления правового обеспечения НКО «Фонд капитального ремонта многоквартирных домов, расположенных на территории Нижегородской области» с 04 апреля 2023 года, а также о внесении в трудовую книжку истца записи об аннулировании записи об увольнении.

Разрешая исковые требования в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 139, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктами 2, 3, 5, 16, 17 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», принимая во внимание, что истец ФИО1 восстановлена в должности ведущего юрисконсульта отдела претензионно-исковой работы управления правового обеспечения НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» с 04 апреля 2023 года, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением за период с 04 апреля 2023 года по 01 марта 2024 года в размере 444481 рубль 07 копеек.

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части о взыскании денежной компенсации в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из размера среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что статья 236 Трудового кодекса РФ устанавливает материальную ответственность за нарушение работодателем установленного законом срока выплаты заработной платы (в частности срока, предусмотренного абзацем 6 пункта 4 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации), тогда как срок выплаты зарплаты за время вынужденного прогула на момент принятия решения судом еще не наступил, а потому ответственность за ее задержку не может быть возложена на работодателя в данном случае.

Разрешая спор в части взыскания задолженности по ежемесячным премиям с ноября 2021 года по март 2023 года и премии за 4 квартал 2021 года, 1 и 2 квартал 2022 года, суд первой инстанции руководствуясь статьями 2, 21, 22, 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, проанализировав условия заключенного трудового договора, действующее у работодателя Положение об оплате труда, установив, что ежемесячные премии истцу выплачены в полном объеме по фактически отработанному времени, а выплата квартальных премий относится к компетенции работодателя, принимая во внимание, что премирование по итогам работы за квартал не производилось в отношении всех работников, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения указанных требований, а также производных требований о взыскании компенсации за нарушение срока выплаты данных премий.

Рассматривая требования истца в части взыскания компенсации морального вреда, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, установив факт нарушения трудовых прав истца, связанных с незаконным увольнением, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 30000 рублей.

Кроме того, руководствуясь ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, суда первой инстанции пришел к выводу о взыскании с НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» в доход местного бюджета государственной пошлины в размере 7920 рублей 28 копеек.

Проверяя законность и обоснованность решение суда первой инстанции и оценивая доводы апелляционных жалоб сторон, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (статья 2 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнуть по инициативе работника.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника определены статьей 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1); по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2); до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4).

Статьей 84.1 ТК РФ предусмотрено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В подп. «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность этого волеизъявления.

Из материалов дела следует, что основанием для издания приказа об увольнении истца послужило ее заявление от 18 марта 2023 года, в котором она выразила свое желание уволиться.

Таким образом, последним днем истечения срока предупреждения об увольнении, в течение которого ФИО1 имела право отозвать свое заявление, является 03 апреля 2023 года.

Материалами дела подтверждается, что с 24 марта 2023 года по 03 апреля 2023 года истец была временно нетрудоспособна.

В материалах дела имеется копия заявления истца, датированное 01 апреля 2023 года об отзыве заявления об увольнении. Данное письмо было принято оператором почтовой связи 01 апреля 2023 года в 15 часов 38 минут (л.д. 26 т.1).

При этом Трудовой кодекс РФ не содержит в себе ограничений формы для отзыва работником его заявления об увольнении, поэтому направление ФИО1 заявления Почтой России правомерно.

Таким образом, ФИО1 заблаговременно, за 3 дня до истечения срока предупреждения об увольнении, однозначно выразила свое намерение продолжить трудовые отношения с НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД», путем отзыва заявления об увольнении с занимаемой должности.

Указанное заявление об отзыве заявления на увольнение получено ответчиком за пределами срока предупреждения об увольнении, а именно 04 апреля 2023 года в 11 часов 39 минут (л.д. 26 т.1).

Вместе с тем, то обстоятельство, что данное заявление не было получено НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» своевременно, от действий самого истца не зависело.

При этом в период нахождения истца на листке нетрудоспособности издан приказ об увольнении ФИО1 по собственному желанию.

На основании изложенного, учитывая, что истец имела право вплоть до окончания календарного дня 03 апреля 2023 года отозвать свое заявление об увольнении, при этом ответчик не удостоверился в намерении ФИО1, отсутствовавшей на работе в последний день 03 апреля 2023 года, уволиться по собственному желанию и издал приказ об ее увольнении, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении истца на работе.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что поведение истца по отзыву заявления об увольнении следует расценивать как злоупотребление правом, в связи с тем, что она заведомо знала о несвоевременности (до последнего дня работы) получения ответчиком указанного отзыва, на правильность выводов суда первой инстанции не влияют, поскольку отзыв заявления произведен истцом заблаговременно и получение или неполучение в срок ответчиком указанного отзыва в срок не зависело от действия истца.

Обстоятельства, связанные с исполнением Почтой России услуг почтовой связи по договору в части сроков доставления почтового отправления ФИО1, на которые она повлиять не могла, правового значения для установления факта соблюдения последней требований части 4 статьи 80 Трудового кодекса РФ о подаче заявления об отзыве заявления об увольнении в любое время вплоть до истечения срока предупреждения, не имеют.

Следовательно, у работодателя отсутствовали препятствия 04 апреля 2023 года, после получения заявления об отзыве заявления на увольнение, отменить изданный им 03 апреля 2024 года приказ об увольнении.

Таким образом, факт получения ответчиком заявления истца после даты ее увольнения, не может быть признан законным основанием для признания увольнения истца соответствующим трудовому законодательству.

При этом действия почтовой службы по длительному направлению почтового отправления истца не могут ущемлять права работника, реализовавшего свое намерение отозвать в пределах установленного законом срока поданное ранее заявление об увольнении.

Ссылки в апелляционной жалобе на то обстоятельство, что прибыв на рабочее место 04 апреля 2024 года (на следующий день после издания приказа об увольнении) истец подписала приказ об увольнении без каких-либо возражений, получила трудовую книжку и покинула рабочее место, основанием к отмене постановленного решения не являются, поскольку при установленном факте отзыва работником в установленный законом срок заявления об увольнении действия работника, связанные с ознакомлением с приказом об увольнении и получением трудовой книжки, сами по себе с достоверностью не свидетельствуют о наличии между работодателем и работником договоренности о расторжении трудовых отношений в указанный в приказе день.

Кроме того, согласно объяснениям истца ФИО1 данных в суде апелляционной инстанции, по прибытию на рабочее место 04 апреля 2024 года она уточняла у сотрудников отдела кадров ответчика сведения о получении ее отзыва заявления на увольнение, которые сообщили ей о том, что руководителей организации нет на месте, об отзыве заявления они не знают и все документы на увольнение готовы.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что после получения 04 апреля 2024 года отзыва истца заявления об увольнении, 06 апреля 2024 года в адрес истца направлено уведомление о невозможности восстановления на работе, однако ей предложена иная вакантна должность, которая была отклонена истцом, признаются судебной коллегией несостоятельными, поскольку в данном случае не подтверждают соблюдения процедуры увольнения истца.

Оценивая выводы суда первой инстанции в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 04 марта 2023 года по 01 марта 2024 года (дата решения суда) и доводы апелляционных жалоб сторон, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок исчисления средней заработной платы установлен Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда и другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

В силу п.3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Пунктом 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п.6 Положения, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В соответствии с п.9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В силу п. 16 Положения при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период.

При повышении среднего заработка согласно абзацу 6 п. 16 Положения N 922 учитываются тарифные ставки оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность). Исключением (не индексируются) являются выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность). Кроме того, не индексируются выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, то есть выплаты, установленные не по отношению к тарифной ставке, окладу и т.д.

В соответствии с п. 17 указанного Положения средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

С учетом положений трудового законодательства, расчетный период для определения среднего заработка подлежит учету с апреля 2022 года по март 2023 года.

Согласно табелям учета рабочего времени за указанный период истец отработала 61 день (л.д. 91-96 т.1).

Кроме того, в ходе рассмотрения дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ, исходя из доводов апелляционной жалобы как имеющие значение для разрешения спора судебной коллегией приняты и исследованы в судебном заседании в качестве дополнительных доказательств расчет среднедневного заработка истца НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» (л.д.227-228 т.2), дополнительное соглашение от 04 марта 2024 года [номер] к трудовому договору от 20 июля 2016 года (л.д. 9 т.3), расчетные листки за период с апреля 2022 года по март 2023 года (л.д. 61-67 т.3), пояснения по расчету среднедневного заработка НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» (л.д.76-79 т.3), приказ НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» [номер] от 17 ноября 2022 года и выписка из штатного расписания (л.д.82,83 т.3), приказ НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» [номер] от 31 июля 2023 года, приказ НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» [номер] от 31 июля 2023 года и выписка из штатного расписания (л.д.84,85,86 т.3), приказ НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» [номер] от 29 сентября 2023 года, приказ НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» [номер] от 29 сентября 2023 года и выписка из штатного расписания (л.д.87,88,89 т.3), приказ НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» [номер] от 29 декабря 2023 года, приказ НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» [номер] от 29 декабря 2023 года и выписка из штатного расписания (л.д.90,91,92 т.3), распоряжение Правительства Нижегородской области № 780-р от 13 июля 2023 года, штатные расписания в отношении работников НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» действующие с 01 октября 2022 года, с 01 июля 2023 года, с 01 октября 2023 года, с 01 января 2024 года.

Согласно расчетным листкам и справкам 2-НДФЛ за период с апреля 2022 года по март 2023 года истцу была начислена заработная плата, за исключением отпускных, оплаты листков нетрудоспособности:

за апрель 2022 года – 348, 90 руб. (оплата по окладу); 69,78 руб. (ежемесячная премия); 348,90 руб. (за особые условия труда); 104, 67 руб. (надбавка за выслугу лет); 10000 рублей (премия к празднику);

за май 2022 года – 2442,33 руб. (оплата по окладу); 5698,78 руб. (оплата по окладу); 2442,33 руб. (ежемесячная премия); 8141,11 руб. (за особые условия труда); 2442,33 руб. (надбавка за выслугу лет);

за июнь 2022 года – 9071,52 руб. (оплата по окладу); 2721,46 руб. (ежемесячная премия); 9071,52 руб. (за особые условия труда); 2721, 46 руб. (надбавка за выслугу лет); 29308 руб. (единовременная выплата к отпуску);

за июль 2022 года – 697,81 руб. (оплата по окладу); 209,34 руб. (ежемесячная премия); 697,81 руб. (за особые условия труда); 209,34 руб. (надбавка за выслугу лет);

за август 2022 года – 4459,91 руб. (оплата по окладу); 445,99 руб. (ежемесячная премия); 4459,91 руб. (за особые условия труда); 1337,97 руб. (надбавка за выслугу лет);

за сентябрь 2022 года – начислений по заработной плате не имеется в связи с нахождением на листке нетрудоспособности;

за октябрь 2022 года – 1570,07 руб. (оплата по окладу); 15,70 руб. (ежемесячная премия); 1570,07 руб. (за особые условия труда); 471,02 руб. (надбавка за выслугу лет);

за ноябрь 2022 года – 145,05 руб. (перерасчет в связи с индексацией заработной платы);

за декабрь 2022 года – 8052,95 руб. (оплата по окладу); 80,53 руб. (ежемесячная премия); 8052,95 руб. (за особые условия труда); 2415,89 руб. (надбавка за выслугу лет); 2422 руб. (премия за год за фактическое отработанное время);

за январь 2023 года – 2353,24 руб. (оплата по окладу); 23,53 руб. (ежемесячная премия); 2353,24 руб. (за особые условия труда); 705,97 руб. (надбавка за выслугу лет);

за февраль 2023 года – 3410,35 руб. (оплата по окладу); 34,10 руб. (ежемесячная премия); 3410,35 руб. (за особые условия труда); 1023,11 руб. (надбавка за выслугу лет);

за март 2023 года – 2786,74 руб. (оплата по окладу); 27,87 руб. (ежемесячная премия); 2786,74 руб. (за особые условия труда); 836,02 руб. (надбавка за выслугу лет).

Как следует из решения, судом первой инстанции при расчете среднего заработка исключена сумма единовременной выплаты к отпуску в июне 2022 года в размере 29308 рублей.

Судебная коллегия с данным выводом суда первой инстанции согласиться не может в силу следующего.

По общему правилу, установленному пп. «н» и «о» п. 2 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, при условии, что они предусмотрены системой оплаты труда, а также другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Таким образом, при исчислении средней заработной платы учитываются все начисленные в расчетном периоде премии и вознаграждения, а также другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда и закрепленные в актах работодателя.

Вместе с тем, вопрос о том, входит ли единовременная выплата к отпуске в систему оплаты труда, предметом исследования суда первой инстанции не являлся.

Согласно п. 1.5. Положения об оплате труда НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» заработная плата работников состоит из должностного оклада в соответствии с занимаемой должностью по штатному расписанию и иных дополнительных выплат. К дополнительным выплатам относится, в том числе единовременная выплата при предоставлении ежегодного отпуска (л.д.68-69 т.1).

Таким образом, единовременная выплата при предоставлении ежегодного отпуска является частью системы оплаты труда, действующей в НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД», в связи с чем подлежит включению в расчет среднего заработка. Аналогичная позиция изложена в определении Верховного Суда Российской Федерации от 10 мая 2018 года № 307-КГ18-918.

За период с апреля по сентябрь 2022 года истцу была начислена заработная плата: апрель 2022 года – 10 872,25 руб., май 2022 года – 21166,88 руб., июнь 2022 года – 52 893,96 руб.; июль 2022 года – 1814,30 руб., август 2022 года – 10703,78 руб.; сентябрь 2022 года – 0 руб., а всего – 97451,17 руб.

В соответствии с приказом [номер] от 17 ноября 2022 года НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД», с 01 октября 2022 года в организации произведено повышение должностных окладов на 4%.

Вместе с тем, при повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются (абз.7 п. 16 Положения № 922).

Из расчета сумм, на которые распространяется повышение на коэффициент подлежит исключению выплата премии к празднику в апреле 2022 года установленная абсолютном размере 10000 рублей.

Поскольку повышение окладов имеет место в расчетный период для определения среднего заработка истца по данному делу, с учетом абз. 2 п. 16 Положения, и учитывая отсутствие изменения оклада истца с апреля 2022 по сентябрь 2022 года, то подлежит повышению на коэффициент 1,04 сумма выплат, начисленных истцу до осуществления повышения, но входящих в расчетный период, что составит сумму выплат, принимаемую для определения среднедневного заработка – 87451,17 руб. x 1,04 = 90949,22 руб.

Таким образом, общая сумма начисленной заработной платы за период с апреля 2022 года по сентябрь 2022 года составит 100949 рублей 22 копейки.

За период с октября 2022 года по март 2023 года, истцу начислена заработная плата в следующем размере: октябрь 2022 года – 3626,86 руб., ноябрь 2022 года – 780,99 руб., декабрь 2022 года – 21024,32 руб., январь 2023 года – 5435,98 руб., февраль 2023 года – 7877,91 руб., март 2023 года – 6437,37 руб.; всего 45183, 43 руб.

Общая сумма начисленной заработной платы за период с апреля 2022 года по март 2023 года составит 146132 рубля 65 копеек.

Период вынужденного прогула ФИО1 за период с 04 апреля 2023 года по 01 марта 2024 года, исходя из режима рабочей недели истца и производственного календаря при пятидневной рабочей неделе, составит 227 рабочих дней.

В соответствии с приказом [номер] от 29 сентября 2023 года НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД», с 01 октября 2023 года в организации произведена индексация заработной платы в размере 6,5%, что имеет место в период после расчетного периода, то есть коэффициент повышения составит 1,065.

На основании изложенного, с учетом приведенных норм права, и, исходя из представленных сторонами доказательств, истцу за время вынужденного прогула за период с 04 апреля 2023 года по 01 марта 2024 года должен быть выплачен заработок за 227 рабочих дня: (146132 рубля 65 копеек (начисленная заработная плата за период с апреля 2022 года по март 2023 года) : 61 дней (количество отработанных дней в расчетном периоде) = 2395 рублей 62 копейки (среднедневной заработок) х 125 рабочих дней (период с апреля 2023 года по сентябрь 2023 года) + 2395 рублей 62 копейки х 1,065 х 102 рабочих дня = 299452 рубля 50 копеек + 260236 рублей 20 копеек = 559 688 рублей 70 копеек.

При этом, приведенные в апелляционных жалобах истца и ответчика расчеты среднего заработка за время вынужденного прогула истца проверены судебной коллегией и не могут быть признаны обоснованными и арифметически верными, поскольку не соответствуют вышеприведенным нормам права.

Доводы апелляционной жалобы истца о необходимости дополнительной индексации среднего заработка с 01 июля 2023 года и с 01 января 2024 года на основании приказов НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» [номер] от 31 июля 2023 года и [номер] от 29 декабря 2023 года, подлежат отклонению в силу следующего.

В силу пункта 16 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» если в организации, ее филиале или структурном подразделении повышаются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, средний заработок работника должен быть проиндексирован в порядке, указанном в данном пункте. Но, как разъяснило Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в письме от 26 февраля 2024 г. N 14-1/ООГ-1018, корректировка среднего заработка в рассматриваемом случае осуществляется при условии, что тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение повышаются всем работникам организации, филиала или структурного подразделения.

Вместе с тем, из представленных штатных расписаний в отношении работников ответчика, действующих в спорные периоды, не следует, что повышение должностных окладов было произведено всем работникам НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД», в связи с чем корректировка среднего заработка за указанные периоды не может быть произведена.

Таким образом, с НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04 апреля 2023 года по 01 марта 2024 года в размере 559 688 рублей 70 копеек, в связи с чем решение суда первой инстанции в данной части подлежит изменению.

Доводы апелляционной жалобы истца о неверном применении судом первой инстанции норм материального права в части материальной ответственности работодателя при несвоевременной выплате утраченного заработка за время вынужденного прогула, судебной коллегией признаются несостоятельными в силу следующего.

Из буквального толкования положений ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленных работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Средний заработок, взыскиваемый за период вынужденного прогула, не является заработной платой в том смысле, какой придается данному понятию в ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку ответчиком не начислялся и к выплате не задерживался, основанием для его начисления и выплаты является не факт выполнения работником трудовых обязанностей, а решение суда о признании увольнения незаконным.

Таким образом, взыскиваемая за период вынужденного прогула заработная плата носит компенсационный характер и имеет целью нивелировать негативные последствия увольнения, в то время как заработная плата, за задержку выплаты которой подлежат взысканию проценты по ст. 236 Трудового кодекса РФ, является вознаграждением за труд, то есть выполнение лицом возложенных на него трудовых обязанностей (аналогичная правовая позиция выражена Верховным Судом РФ в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 10.06.2019 N 58-КГ19-4).

С учетом изложенного вывод суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации является верным, основанным на правильном применении норм права, а доводы апелляционной жалобы истца несостоятельны.

Проверяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований о взыскании задолженности по ежемесячным премиям с ноября 2021 года по март 2023 года и оценивая доводы апелляционной жалобы истца в указанной части, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу положений ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу требований ст.132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, при установлении системы оплаты труда работодатель должен гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда и учитывать, что выплаты компенсационного характера призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию побуждения работника к высокопроизводительному труду, повышению эффективности трудовой деятельности (определения от 1 октября 2009 года N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года N 868-О и N 869-О и др.).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 15 июня 2023 года N 32-П, в процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника.

Статья 191 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок поощрения за труд, предусматривая, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу выплаты премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как следует из п.5.1 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком 20 июля 2016 года, заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада в соответствии с занимаемой должностью по штатному расписанию и иных дополнительных выплат, согласно Положению об оплате труда, премировании и материальном стимулировании.

Согласно п.5.3 трудового договора, работнику устанавливаются следующие дополнительные выплаты: ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет – 20%; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия – 90%; ежемесячная премия по итогам работы за месяц за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей – до 30% должностного оклада; единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь 1 раз в год в размере 2 (двух) должностных окладов; другие выплаты, предусмотренные соответствующими нормативными правовыми актами.

Дополнительным соглашением [номер] от 01 марта 2017 года к трудовому договору [номер] внесены следующие изменения в п.5.3 трудового договора: ежемесячная премия по итогам работы за месяц за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей в размере – до 80%.

Дополнительным соглашением [номер] от 02 марта 2017 года к трудовому договору [номер] внесены изменения в п.5.3 трудового договора, а именно: изменен размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия с 90% до 100%.

Дополнительным соглашением [номер] от 21 марта 2019 года в п.5.3 трудового договора внесены следующие изменения: ежемесячная надбавка к должностному окладу за трудовой стаж в размере – 30% должностного оклада.

26 апреля 2022 года приказом генерального директора НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» утверждено Положение об оплате труда, премировании и материального стимулировании работников НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» (далее – Положение).

Указанное Положение устанавливает порядок и условия премирования работников НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД».

Пунктом 3.1. Положения предусмотрено, что ежемесячная премия к должностному окладу по итогам работы за месяц выплачивается работникам Фонда по результатам работы с учетом выполнения поставленных задач, объемов, сроков выполнения работ, за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий) в размере до 80% от должностного оклада

Согласно п. 4.1.4 Положения, ежемесячное премирование работников Фонда к должностному окладу по итогам работы за месяц производится согласно приказу генерального директора Фонда в процентах от должностного оклада за фактически отработанное время на основании мотивированных докладных записок заместителей генерального директора Фонда, курирующих соответствующие направления деятельности Фонда на имя генерального директора Фонда.

Как следует из материалов дела и не оспаривалось ФИО1, истцу за период с ноября 2021 года по март 2023 года была начислена ежемесячная премия в следующем размере: ноябрь 2021 г. – 30%, декабрь 2021 г. - 30%, январь 2022 г. – 30%, февраль 2022 г. – 30%, март 2022 г. – 30%, апрель 2022 г. – 20%, май 2022 г. – 30%, июнь 2022 г. – 30%, июль 2022 г. – 30%, август 2022 г. – 10%, сентябрь 2022 г. – 10%, октябрь 2022 г. – 1%, ноябрь 2022 г. – 1%, декабрь 2022 г. – 1%, январь 2023г. – 1%, февраль 2023 г. – 1%, март 2023 г. – 1%.

Данный размер премий работодателем был определен исходя из фактически отработанного времени истцом в указанный период.

При этом, указанные размеры премии установлены на основании приказов генерального директора Фонда в процентах от должностного оклада за фактически отработанное время на основании мотивированных докладных записок заместителей генерального директора Фонда, курирующих соответствующие направления деятельности Фонда на имя генерального директора Фонда, а также имеют обоснование размера премий (л.д. 161-185 т.1, л.д. 80-113 т.2), что соответствует действующему у ответчика порядку и условиям премирования работников НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД».

Таким образом, установив соблюдение условий, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и заключенным с работником трудовым договором, суд первой инстанции, вопреки доводам апелляционной жалобы истца, обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для выплаты истцу ежемесячных премий с ноября 2021 года по март 2023 года в указанном истцом размере.

Кроме того, проверив ежемесячный размер начисленной истцу заработной платы за спорный период и соотнеся его с возможным размером заработной платы, с учетом выплаты премий в полном объеме, судебная коллегия указывает, что с учетом всех установленных обстоятельств фактически выплаченный размер ежемесячных премий не ставят истца в такое положение, при котором размер ее месячной заработной платы уменьшается более установленного действующим законодательством ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы, отраженной в правовой позиции Конституционного суда РФ, изложенной в Постановлении от 15 июня 2023 года N 32-П.

Проверяя выводы суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании премий за 4 квартал 2021 года, за 1 квартал 2022 года, за 2 квартал 2022 года по доводам апелляционной жалобы истца, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно п. 4.2. Положения об оплате труда единовременное (разовое) премирование работников Фонда производится согласно приказу генерального директора Фонда на основании мотивированных докладных записок заместителей генерального директора Фонда, курирующих соответствующие направления деятельности Фонда на имя генерального директора Фонда, с указанием коэффициента трудового участия (от 0 до 2,0), в пределах фонда оплаты труда, утвержденного Фонду.

Единовременное (разовое) премирование осуществляется в отношении всех работников Фонда.

Пунктом 4.2.1. Положения об оплате труда предусмотрено, что премия по итогам работы за квартал выплачивается работникам Фонда за своевременное и качественное выполнение своих должностных обязанностей, проработавшим в отчетном периоде не менее одного месяца за фактически отработанное время, в которое не включаются периоды временной нетрудоспособности, участия в проведении мероприятий, связанных с исполнением воинской обязанности, нахождения в учебном отпуске и пребывания в отпуске без сохранения заработной платы.

Данная премия может выплачиваться 1 раз за квартал при условии соблюдения премируемыми работниками Фонда высокого качества, объема и сроков выполнения заданий, работ в течение квартала.

Как следует из представленных в материалы дела анализа взносов в фонды и полных сводов начислений, удержаний и выплат в отношении всех работников НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД», в спорные периоды за 4 квартал 2021 года, за 1 квартал 2022 года, за 2 квартал 2022 года, работникам НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» не начислялась и не выплачивалась квартальная премия (л.д. 118- 126, 127- 135 т.2).

Кроме того, согласно представленных смет доходов и расходов НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД» за 2021-2022 годы, размер доходов организации равен размеру расходов, в том числе по выплате заработной платы работникам (л.д.36-37 т.2).

Таким образом, принимая во внимание, что согласно Положению об оплате труда квартальная премия не относится к гарантированной выплате, ее размер не установлен локальными актами работодателя, учитывая, что данные премии в спорный период не выплачивались всем работникам НКО «Нижегородский фонд ремонта МКД», при этом, денежные средства организации в данный период расходовались в полном объеме, судебная коллегия, вопреки доводам апелляционной жалобы истца, соглашается с выводом суда первой инстанции об отсутствии основания для взыскания истцу премий за 4 квартал 2021 года, за 1 квартал 2022 года, за 2 квартал 2022 года.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснениям размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что по делу установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, выразившееся в незаконном увольнении, в соответствии с положениями статьи 237 ТК РФ о компенсации морального вреда, причиненного работнику, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд верно определил в сумме 30 000 рублей, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, допущенных ответчиком нарушений.

По мнению судебной коллегия, взысканная судом первой инстанции денежная компенсация морального вреда будет способствовать восстановлению баланса между последствиями нарушения трудовых прав истца и степенью вины работодателя, поскольку суд, определяя ее размер в совокупности оценил конкретные действия работодателя, соотнося их с тяжестью причиненных работнику физических и нравственных страданий.

Оснований для изменения размера компенсации морального вреда по доводам апелляционной жалобы ответчика судебная коллегия не усматривает.

В связи с изменением взыскиваемых в пользу истца сумм, определенных судом первой инстанции, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, подлежит изменению взысканный размер государственной пошлины, в связи с чем с ответчика от общей суммы удовлетворенных исковых требований материального характера и от удовлетворенных требований неимущественного характера подлежит взысканию государственная пошлина в доход соответствующего бюджета в сумме 9097 рублей.

Оснований к отмене либо изменению решения суда в остальной части по доводам апелляционных жалоб сторон не имеется.

Руководствуясь статьями 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Московского районного суда г. Нижний Новгород от 01 марта 2024 года (с учетом определения об исправлении описки от 11 марта 2024 года) в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины изменить.

Взыскать с Некоммерческой организации «Фонд капитального ремонта многоквартирных домов, расположенных на территории Нижегородской области» (ИНН 5260986962) в пользу ФИО1 (ИНН [номер]) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04 апреля 2023 года по 01 марта 2024 года в размере 559 688 рублей 70 копеек.

Взыскать с Некоммерческой организации «Фонд капитального ремонта многоквартирных домов, расположенных на территории Нижегородской области» (ИНН 5260986962) госпошлину в доход местного бюджета в размере 9097 рублей.

В остальной части решение Московского районного суда г. Нижний Новгород от 01 марта 2024 года (с учетом определения об исправлении описки от 11 марта 2024 года) оставить без изменения, апелляционные жалобы ФИО1, Некоммерческой организации «Фонд капитального ремонта многоквартирных домов, расположенных на территории Нижегородской области» - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 13 сентября 2024 года.

Председательствующий

Судьи