Решение по делу № 33-3435/2019 от 13.05.2019

Стр.045г г/п 0 руб.

Судья Кузнецова О.Н.	19 июня 2019 г.
Докладчик Гулева Г.В.	№ 33-3435/2019	г. Архангельск

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе председательствующего Гулевой Г.В., судей Маслова Д.А., Поповой Т.В., при секретаре Бабын Д.И.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Копосовой И.А. на решение Котласского городского суда Архангельской области от 4 марта 2019 г., которым постановлено:

«в иске Копосовой И.А. к Публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о взыскании премии, признании незаконными действий работодателя и взыскании компенсации морального вреда отказать».

Заслушав доклад судьи Гулевой Г.В., судебная коллегия

установила:

Копосова И.А. обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» (далее – ПАО «Сбербанк России») о признании незаконными действий работодателя, взыскании премии, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком. 28 декабря 2018 г. ей выплачена годовая премия за 2018 г. в меньшем размере, чем предусмотрено Положением о выплате работникам ПАО «Сбербанк России» вознаграждения по итогам работы за год (редакция 6) № 1201-6, утвержденным постановлением Правления ПАО «Сбербанк России» от 18 декабря 2018 г. № 651. Полагала, что для расчета годовой премии был необоснованно применен коэффициент Крез, соответствующий буквенной оценке С за 2018 г., так как необходимо было применить коэффициент Крез, соответствующий буквенной оценке В за 2018 г. Просила признать незаконными действия по снижению и утверждению оценки за личную результативность Крез за 3 квартал 2018 г., взыскать невыплаченную часть премии за 2018 г. в размере 7257 рублей 52 копеек, компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

В судебном заседании истец Копосова И.А. требования поддержала по доводам, изложенным в иске.

Представители ответчика Романчугова Т.Ю. и Иванова Ю.В. требования не признали и пояснили, что премирование работников ПАО «Сбербанк России» осуществляется в порядке, установленном внутренними нормативными документами. Определение размера премиального вознаграждения осуществляется, в том числе с учетом личной эффективности работника. Премия истцу за 2018 г. начислена и выплачена в соответствии с действующими в ПАО «Сбербанк России» локальными нормативными актами. Просили в иске отказать.

Суд постановил указанное выше решение, с которым не согласилась истец Копосова И.А., в апелляционной жалобе просит решение суда отменить.

В обоснование жалобы указывает, что суд не в полной мере ознакомился со всеми предоставленными истцом доказательствами. Так, на диске записана калибровочная встреча по результатам оценки личной эффективности за 3 квартал 2018 г., на которой была озвучена истинная причина снижения оценок по Системе «5+» за результативность и за ценности - это несоблюдение корпоративной культуры банка, за которое на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Ссылается, что ответчиком нарушен пункт 10.2 Положения о премировании работников № 1031-7-р от 30 апреля 2015 г., в котором указано, что снижение оценки происходит при наличии в отчетном квартале оформленного в установленном порядке замечания. В 3 квартале 2018 г. оформленного установленном порядке замечания не было. Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания был оформлен 10 октября 2018 г., поэтому снижение оценки в 3 квартале 2018 г. является неправомерным, нарушило положение о премировании и привело к недоначислению премии по итогам работы за год. Также, по мнению подателя жалобы, ПАО «Сбербанк России» допущены нарушения пунктов 2.12.8., 2.9., 3.3. методики оценки личной эффективности работников ПАО «Сбербанк России» по Системе «5+» № 3794-3 от 12 февраля 2016 г., согласно которым руководитель обязан предоставлять обратную связь работникам в течение каждого оценочного периода и при оценке личной результативности работника руководитель обязан руководствоваться выполнением КПЭ/ППP/нормативов. Оценка за личную результативность определяется только от личного результата работника. Итоговая оценка ее личной результативности соответствует букве А. Суд при вынесении решения неверно определил и не учел, что руководитель не предоставил своевременно обратную связь работнику. В листе самооценки в разделе личная результативность отсутствуют комментарии руководителя по снижению на две буквы оценки за результативность; комментарии в пункте 4 протокола калибровочной встречи от 4 декабря 2018 г., отмеченные руководителями, судом восприняты одновременно основанием для снижения оценок как за личную результативность, так и за ценности, хотя данные комментарии относятся к ценностным компетенциям, отражены руководителем в листе самооценке по Системе «5+» и не могут служить тем же основанием для снижения оценки за личную результативность.

Обращает внимание, что суд не учел истинную причину снижения оценок за результативность и за ценности - несоблюдение корпоративной культуры банка; не в полной мере ознакомился со всеми представленными истцом доказательствами, в частности CD-диском.

Полагает ошибочными доводы ответчика о выполнении планового показателя истца на 183% за сентябрь 2018 г. (согласно представленных доказательств 183% - итоговое выполнение плана за 3 квартал 2018 г. и складывается из данных за июль - 177%, за август - 204% и за сентябрь – 276%). Полагает, что выводы суда о том, что истцу размер премии определен в соответствии с действующими в банке нормативными актами не соответствуют действительности.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ПАО «Сбербанк России» Романчугова Т.Ю. указала на законность и обоснованность принятого решения, просила в удовлетворении апелляционной жалобы отказать.

Проверив материалы дела в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях на нее, по правилам, установленным частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), заслушав представителя ответчика Заручевскую Т.М., возражавшую против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что истец Копосова И.А. состоит в трудовых отношениях с ответчиком ПАО «Сбербанк России» на основании трудового договора от 5 декабря 2000 г.                              С 1 февраля 2016 г. занимает должность УРМ Котлас специалиста отдела сопровождения судебного и исполнительного производства Управления по работе с проблемной задолженностью Архангельского отделения № 8637 ПАО «Сбербанк России».

На основании приказа председателя ПАО «Сбербанк России» от 26 декабря 2018 г. № 613-к работникам Северо-Западного банка ПАО «Сбербанк России» выплачено вознаграждение по итогам работы за 2018 г. В соответствии с указанным приказом размер вознаграждения истцу составил 1,91 должностного оклада.

Разрешая настоящее дело, суд первой инстанции, правильно установив фактические обстоятельства и верно применив к спорным правоотношениям положения трудового законодательства, их регулирующие, не усмотрел в действиях ответчика по начислению премии нарушений трудовых прав работника.

Судебная коллегия с указанными выводами суда первой инстанции соглашается. Выводы суда достаточно аргументированы, доказательства, представленные сторонами, подробно проанализированы, давать иную оценку изложенным обстоятельствам судебная коллегия оснований не находит.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (часть 1 статьи 132 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Из материалов дела следует, что премирование работников ПАО Сбербанк осуществляется Положением об оплате труда работников ОАО Сбербанк России от 1 августа 2013 г. № 2985, Положением о премировании работников ПАО «Сбербанк», утвержденным постановлением Правления ПАО Сбербанк 20 апреля 2017 г., Методикой оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от 28 июня 2017 г. № 3794-4, «Сборником методик премирования работников подразделений вертикали по работе с проблемными активами аппаратов территориальных банков и головных отделений ПАО Сбербанк № 4575 от 30 июля 2017 г., с изменениями».

В соответствии с указанными актами система премирования работников банка включает в себя премирование за отчетный месяц, отчетный квартал, вознаграждение по итогам работы за год, единовременное премирование. Право на получение премий имеют работники, значение коэффициентов результативности и соответствия ценностям у которых по результатам работы за отчетный период установлены в размере больше 0.

Оценка личной эффективности работников ПАО «Сбербанк России» осуществляется в соответствии с Методикой оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от 28 июня 2017 г. № 3794-4 (далее - Система «5+»), согласно которой оценка по Системе «5+» проводится ежеквартально и по итогам работы за год в целях повышения эффективности деятельности работников, усиления взаимопонимания работников и руководителей, а также формирования стандартов поведения и работы, необходимых для достижения стратегических целей Банка.

Оценка личной эффективности работника по Системе «5+» осуществляется непосредственным руководителем и основана на постоянном наблюдении за деятельностью и поведением работника, на объективных данных о личной эффективности работника, на самооценке работника, на оценке функционального руководителя.

Из материалов дела следует, что по результатам оценки личной эффективности Копосовой И.А. в соответствии с действующими у ответчика нормативными актами руководитель с учетом значительного перевыполнения истцом плановых показателей выставил ей оценку «С» по результативности с комментарием «Допускает отклонения по качеству или срокам при выполнении своих задач, не исправляет отклонения, системно приводящие к реализации рисков (отклонения при работе с портфелем в АС Калита)».

Дав анализ указанным выше нормативным положениям в их системной взаимосвязи, суд первой инстанции, установив наличие замечаний к качеству исполнения должностных обязанностей в 3 квартале 2018 г., пришел к правомерному выводу о том, оценка «С» по результативности за 3 квартал                  2018 г. не противоречит нормативным актам Банка и отражает результаты работы, не только исходя из выполнения показателей, но и с учетом иных данных о работе сотрудника, мнения непосредственного руководителя, совокупность которых составляет управленческое суждение руководителя.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия исходит из того, что размер стимулирующих выплат, оспариваемый истцом, зависит от усмотрения работодателя и по смыслу закона суд не вправе входить в оценку обоснованности соответствующих решений работодателя при недоказанности факта дискриминации работника по какому-либо основанию.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что основанием для снижения оценок по Системе «5+» за результативность и за ценности явилось несоблюдение истцом корпоративной культуры банка, за которое на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, не подтверждается материалами дела и не опровергает выводы суда, в связи с чем судом апелляционной инстанции не принимается. Несоответствие выводов суда имеющимся в деле доказательствам по материалам дела не установлено.

В целом, приведенные в апелляционной жалобе доводы повторяют позицию истца в суде первой инстанции, были рассмотрены судом и получили надлежащую правовую оценку, направлены на переоценку обстоятельств и доказательств по делу, в связи с чем признаются апелляционной инстанцией несостоятельными, поскольку не свидетельствуют о нарушении или неправильном применении судом норм материального и процессуального права.

Суд первой инстанции правильно установил обстоятельства, имеющие существенное значение для дела. Выводы суда основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании доводов сторон и представленных доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам статьи 67 ГПК РФ и соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения. Процессуальных нарушений, которые в силу части 4 статьи                        330 ГПК РФ являлись бы безусловным основанием к отмене обжалуемого судебного постановления, судебной коллегией по делу не установлено.

Руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Котласского городского суда Архангельской области от 4 марта 2019 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Копосовой И.А. - без удовлетворения.

Председательствующий	Г.В. Гулева
Судьи	Д.А. Маслов
Т.В. Попова