Решение по делу № 2-3054/2021 (2-9238/2020;) от 15.12.2020

Дело № 2-3054/2021 78RS0002-01-2020-012695-83

27 мая 2021 года

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Никандровой С.А.,

при секретаре Филипповой Г.В.,

с участием прокурора Романцова С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Горовцовой Л. Ш. к Публичному акционерному обществу «Вымпел-Коммуникации» об оспаривании приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Горовцова Л.Ш. обратилась в суд с исковым заявлением к Публичному акционерному обществу «Вымпел-Коммуникации» (далее ПАО «Вымпел-Коммуникации»), в котором просила признать незаконным приказ об увольнении от 15.10.2020 № 6954-к/зр и восстановить ее на работе в должности специалиста обслуживания и продаж в ПАО «Вымпел-Коммуникации»; взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 15.10.2020 по 25.02.2021 в размере 146 559 руб. 60 коп., компенсацию морального вреда – 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 17.08.2016 осуществляла трудовую деятельность у ответчика, оспариваемым приказом была уволена с должности, однако полагает, что он принят с нарушением норм трудового законодательства, в связи с чем истец была вынуждена обратиться в суд.

Представитель истца Горовцовой Л.Ш. - Воронин М.Д., действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика ПАО «Вымпел-Коммуникации» – Кречетов А.С., действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, полагая их необоснованными, представил письменные возражения.

Суд, исследовав представленные по делу письменные доказательства, оценив относимость, допустимость и достоверность каждого из доказательств в отдельности, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности, выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу норм статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В силу подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как усматривается из представленных в материалы дела документов, 17.08.2016 Горовцова Л.Ш. была принята на работу в ПАО «Вымпел-Коммуникации» на должность специалиста обслуживания и продаж группы офисов № 7, с ней заключен трудовой договор от 17.08.2016 № 242/2016 (том 1 л.д. 16-17).

Приказом от 15.10.2020 № 6954-к/зр трудовой договор с истцом расторгнут и она уволена на основании абзаца «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул, с 15.10.2020 (том 1 л.д. 72).

Из приобщенных к материалам дела документов, в частности, следует, что 20.09.2020, 21.09.2020, 24.09.2020, 25.09.2020, 26.09.2020, 27.09.2020 и 28.09.2020 работодателем ПАО «Вымпел-Коммуникации» были составлены акты об отсутствии Горовцовой Л.Ш. на рабочем месте в названные даты, с указанием на то, что работнику предложено дать объяснения в письменной форме (л.д. 44-50).

Данные обстоятельства подтверждаются табелем учета рабочего времени за указанный период, а также не оспаривались в ходе рассмотрения дела стороной истца (том 1 л.д. 70).

По факту отсутствия истца на рабочем месте руководителем группы офисов № Жуковой С.В. была составлена служебная записка от 30.09.2020, из которой следует, что специалист офиса обслуживания и продаж в Мурино (группа офисов №) Горовцова Л.Ш. в периоды с 20.09.2020 по 21.09.2020 и с 24.09.2020 по 28.09.2020 отсутствовала на своем рабочем месте в салоне связи, причин отсутствия не предоставила, на связь не вышла. Также в данном документе указано на то, что ранее сотрудник тоже нарушала трудовую дисциплину, отсутствуя на рабочем месте без объяснения причин, в дальнейшем с задержкой предоставляла листки нетрудоспособности, в период длящейся пандемии ставит под угрозу нормальную работу салона связи (том 1 л.д. 116).

Согласно письму от 05.10.2020 № 2221/2020, направленному работодателем в адрес истца, с 26.09.2020 по дату написания письма Горовцова Л.Ш. отсутствует на рабочем месте, в связи с чем ей предложено подойти в службу по работе с персоналом для ознакомления с актами, дачи письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, или направить письменное объяснение по почте (том 1 л.д. 55).

Согласно акту от 15.10.2020, Горовцова Л.Ш. отказалась от дачи письменных объяснений (том 1 л.д. 62).

По результатам проведенной служебной проверки составлено заключение по проекту приказа о применении дисциплинарного взыскания к Горовцовой Л.Ш., в котором оценена тяжесть совершенного дисциплинарного проступка (длительного прогула), наличие неблагоприятных последствий для работодателя (том 1 л.д. 117-118).

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно разъяснениям, изложенным в пунктах 23 и 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; при рассмотрении спора об увольнении по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, исходя из содержания указанных правовых норм, основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в форме увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, в данном случае отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), при необходимости соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

При этом следует учитывать, что в силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пункта 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя.

В силу положений пункта 5 трудового договора от 17.08.2016 № 242/2016 следует, что работнику устанавливается режим сменной работы, время начала и окончания рабочего дня устанавливается в соответствии с планом работы, утвержденным работодателем.

Из представленного в материалы дела графика следует, что 20.09.2020 и 21.09.2020, а также с 24.09.2020 по 28.09.2020, истцу были установлены смены (том 1 л.д. 125).

Указывая на незаконность увольнения на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, Горовцова Л.Ш. ссылалась на то, что в период с 02.07.2020 по 14.10.2020 была временно нетрудоспособна.

В материалы дела истцом представлены листки нетрудоспособности: №, выданный 02.07.2020 на период с 02.07.2020 по 10.07.2020 (на работу – 11.07.2020) (том 1 л.д. 130); №, выданный 14.07.2020 на период с 14.07.2020 по 28.07.2020 (на работу – 29.07.2020) (том 1 л.д. 138-139 оборот); №, выданный 04.08.2020 на период с 04.08.2020 по 18.08.2020 (на работу – 19.08.2020) (том 1 л.д. 134 оборот); №, выданный 19.08.2020 на период с 19.08.2020 по 01.09.2020 (на работу 02.09.2020) (том 1 л.д. 131 оборот); №, выданный 03.09.2020 на период с 03.09.2020 по 17.09.2020 (на работу – 18.09.2020), по уходу за Горовцовой А.Р. (том 1 л.д. 134); №, выданный 21.09.2020 на период с 18.09.2020 по 28.09.2020 (на работу 29.09.2020) (том 1 л.д. 84-85); №, выданный 30.09.2020 на период с 30.09.2020 по 14.10.2020 (на работу – 15.10.2020) (том 1 л.д. 82).

Из служебной записки старшего специалиста по поддержке бизнеса от 17.11.2020 усматривается, что 17.11.2020 в офис ВК по адресу: <адрес> прибыл бывший сотрудник офиса продаж Горовцова Л.Ш., каких-либо документов и/или информации о причинах отсутствия на своем рабочем месте в периоды с 20.09.2020 по 23.09.2020, с 24.09.2020 по 28.09.2020 не предоставила и не сообщила (том 1 л.д. 119).

Таким образом, в ходе рассмотрения дела на основе анализа представленных в материалы дела доказательств, установлено, что в спорный период (с 21.09.2020 по 28.09.2020), а также в период с 30.09.2020 по 14.10.2020, истец была временно нетрудоспособна, однако в установленном законом порядке не сообщила работодателю о периоде своей нетрудоспособности, листки нетрудоспособности за период с 20.09.2020 по 28.09.2020 не представила. Достоверных и допустимых доказательств обратного стороной истца в материалы дела не приобщено.

Доводы истца о том, что период ее временной нетрудоспособности начался 02.07.2020 и не прекращался вплоть до 14.10.2020, о чем ею получены листки нетрудоспособности, и она собиралась представить работодателю документы о временной нетрудоспособности по окончанию этого периода, судом признаются несостоятельными, поскольку из представленных в материалы дела листков нетрудоспособности усматривается, что при закрытии листка нетрудоспособности № в дату выхода на работу (11.07.2020) истец к работе не приступала, следующий листок нетрудоспособности открыла только 14.07.2020; при закрытии листка нетрудоспособности № в дату выхода на работу (29.07.2020) также на рабочее место не явилась, листок нетрудоспособности оформила только 04.08.2020; впоследствии при закрытии листка нетрудоспособности № в дату выхода на работу (02.09.2020) – к исполнению трудовых обязанностей не приступила, листок нетрудоспособности на свое имя не оформляла, оформила листок нетрудоспособности по уходу за несовершеннолетней Горовцовой А.Р. только с 03.09.2020.

Соответственно, при закрытии листка нетрудоспособности и открытии нового, истец должна была извещать работодателя об очередном периоде нетрудоспособности.

При этом, суд считает необходимым отметить, что по окончании последнего периода нетрудоспособности, в учетом того, что листок нетрудоспособности №, выданный 30.09.2020, предписывал приступить к работе 15.10.2020, истец явилась к работодателю только 17.11.2020, представив листки нетрудоспособности частично. Документы, свидетельствующие об уважительности причин неявки на рабочее место в периоды с 20.09.2020 по 23.09.2020 и с 24.09.2020 по 28.09.2020, представлены истцом лишь в ходе рассмотрения настоящего дела, при подаче уточненного искового заявления в судебном заседании 25.03.2020.

Ссылка представителя истца на то, что она извещала работодателя по телефону голословна и объективно ничем не подтверждена, опровергается представленными в материалы дела распечатками телефонных переговоров, а также показаниями свидетеля Свидетель №2 Пояснения истца о том, что о периоде нетрудоспособности с 18.09.2020 по 28.09.2020 она извещала работодателя посредством направления письма на электронную почту сотрудника ПАО «Вымпел-Коммуникации» Свидетель №1, опровергаются осмотренной в ходе рассмотрения дела электронной почты, а также справкой, представленной ответчиком на запрос суда.

Согласно разъяснениям, содержащиеся в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников; в частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы; при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

При таких обстоятельствах, учитывая разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», о том, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, в частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работу, принимая во внимание, что истец в период увольнения скрыла от работодателя сведения о наличии временной нетрудоспособности, такое поведение суд расценивает как злоупотребление правами, что является недопустимым в силу положений статьи 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и является самостоятельным основанием для отказа в иске. При этом требований об изменении даты увольнения истцом заявлено не было.

Руководствуясь вышеприведенными нормами действующего законодательства, поскольку прогул совершен сотрудником Горовцовой Л.Ш. неоднократно, истец отсутствовала на работе без уважительных причин продолжительный период времени, должностные обязанности ею не исполнялись, принимая во внимание наличие злоупотребления правом, суд приходит к выводу, что работодатель ПАО «Вымпел-Коммуникации» был вправе применить к истцу наказание за указанный выше дисциплинарный проступок (прогул) в виде увольнения.

Предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания работодателем полностью соблюден. В связи с наличием оснований и соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания работодатель обоснованно прекратил действие трудового договора с работником на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку увольнение истца является законным, в ходе рассмотрения дела не был подтвержден факт нарушения действиями работодателя его трудовых прав, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Горовцовой Л.Ш. о признании незаконным приказа об увольнении от 15.10.2020 № 6954-к/зр, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении искового заявления Горовцовой Л. Ш. к Публичному акционерному обществу «Вымпел-Коммуникации» об оспаривании приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Выборгский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья        

/Решение в окончательной форме изготовлено 28 мая 2021 года/