Решение от 30.05.2023 по делу № 2-1606/2023 от 24.03.2023

Дело №2-1606/2023

74RS0031-01-2023-001336-82

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 мая 2023 года Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего Чухонцевой Е.В.

при секретаре Комаровой Т.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Медведева Василия Михайловича к ООО «Манго Телеком» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

С учетом уточненных Медведев В.М. обратился в суд с иском к ООО «Манго Телеком» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что 20 ноября 2020 года между сторонами был заключен трудовой договор <номер обезличен> о дистанционной работе. Истец был принят на должность региональный представитель.

13 декабря 2022 года истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников организации.

16 февраля 2023 года истец уведомил работодателя о намерении занять должность супервайзера в г. Москва.

21 февраля 2023 года ответчик ответил отказом.

В период с 21 февраля 2023 года по 24 февраля 2023 года истец был нетрудоспособен.

27 февраля 2023 года приказом <номер обезличен> от 21 февраля 2023 года ознакомлен с приказом об увольнении.

01 марта 2023 года приказ <номер обезличен> от 21 февраля 2023 года отменен.

01 марта 2023 года истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников 27 февраля 2023 года.

Считает действия ответчика незаконными, нарушающими нормы материального и процессуального законодательства.

В связи с нарушением процедуры увольнения, просит признать незаконным приказ <номер обезличен> от 27 февраля 2023 года, восстановить Медведева М.В. в должности регионального представителя ООО «Манго Телеком», взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

    Истец Медведев В.М. в судебном заседании заявленные требования с учетом уточнений, поддержал в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика Трухина К.И., действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала, в своих пояснениях данных в судебном заседании, а также пояснениях указанных в представленном письменном отзыве по существу заявленных требований, пояснила, что действительно, истец являлся работником ООО «Манго Телеком». При этом 20 января 2022 года истец был уведомлен о предстоящем сокращении. Несмотря на то, что истец является дистанционным работником с выполнением трудовой функции в г.Магнитогорске, ответчик предложил вакантные позиции за пределами выполнения трудовой функции истца. В рамках сокращения дистанционного работника предлагать работу, которая находится в другой местности, работодатель обязан только, если это предусматривает коллективный или трудовой договор. 21 февраля 2023 года трудовой договора от 20 ноября 2020 года с истцом был расторгнут в связи с сокращением штата работников организации. О наличии предусмотренных законом основаниях. Дающих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата или запретов на увольнение п.2 чт.1 ст. 81 ТКК РФ сообщено не было.

Документы о расторжении трудового договора были направлены истцу тремя способами: на адрес электронной почты работника v.medvedev@mangotele.com, по почте России на адрес регистрации: г. Магнитогорск, ул. Рысакова, 53. Истцу были направлены уведомление об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 21 февраля 2023 года, приказ <номер обезличен> от 21 февраля 2023 года, карточка Т-2. Документы работником были получены. 27 февраля 2023 года работодателю пришло уведомление о СФР об открытии листа нетрудоспособности в период с 21 февраля 2023 года по 24 февраля 2023 года. О том, что Медведев В.М. находился на листе нетрудоспособности ООО «Манго Телеком» узнал только 27 февраля 2023 года.

Считают, что ответчик законно провел процедуру увольнения в связи с сокращением численности штата. Считает, что работодатель добросовестно исполнил обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Восстановление в сокращенной должности не предусмотрено законодательством. Просила суд в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав предоставленные материалы, заслушав заключение прокурора, полагавшего возможным удовлетворить заявленные требования, приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленных требований, исходя из следующего.

Обстоятельствами, имеющими значение для правильного рассмотрения и разрешения данного дела, являются установление факта сокращения занимаемой истцом должности, а также соблюдение предусмотренного законом порядка увольнения.

Согласно пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью первой статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения (часть вторая указанной статьи).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В судебном заседании установлено, что ООО «Манго Телеком» является действующим юридическим лицом, что подтверждается представленными в материалы дела уставом ООО «Манго Телеком», выпиской из ЕГРЮЛ.

20 января 2020 года между сторонами заключен трудовой договор <номер обезличен> о дистанционной работе, в соответствии с которым Медведев В.М. принят в ООО «Манго Телком» на должность регионального представителя на неопределенный срок.

01 июня 2021 года между истцом и ответчиком было заключено дополнительные соглашения к трудовому договору <номер обезличен> от 210 ноября 2020 года.

09 декабря 2022 года издан Приказ директора по персоналу ООО «Манго Телеком» <номер обезличен> «О сокращении штата работников» в целях оптимизации организационно-штатной структуры ООО «Манго Телеком», в соответствии с которым должность истца как региональный представитель подлежит сокращению с 22.02.2023г.

С данным приказом Медведев В.М. был ознакомлен 13 декабря 2022 года.

13 декабря 2022 года истцу Медведеву В.М. вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, а также он извещен об отсутствии в штате вакантных должностей.

16 февраля 2023 года истец в письменном виде уведомил работодателя о намерении занять должность супервайзера в г. Москва.

На указанное заявление 21 февраля 2023 года ответчик ответил отказом, в связи с отсутствие вакантных должностей.

Приказом директора по персоналу ООО «Манго Телеком» «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) <номер обезличен> от 21 февраля 2023 года, действие трудового договора с Медведевым В.М. прекращено, Медведев В.М. уволен с должности регионального представителя в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ с 21 февраля 2023 года.

В качестве основания издания данного приказа указано уведомление от 13 декабря 2022 года о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников.

С приказом Медведев В.М. ознакомлен 27 февраля 2023 года, указал, что не согласен с процедурой увольнения, работодателем нарушен порядок увольнения.

В период с 21 февраля 2023 года по 24 февраля 2023 года Медведев В.М. находился на листке нетрудоспособности.

27 февраля 2023 года приказом директора по персоналу ООО «Манго Телеком» <номер обезличен> отменен приказ от 21 февраля 2023 года <номер обезличен> «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Запись об увольнении, внесенную в сведения о трудовой деятельности работника признать недействительной.

27 февраля 2023 года истцу Медведеву В.М. вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, а также уведомление от 27 февраля 2023 года об отсутствии в штате вакантных должностей.

Приказом директора по персоналу ООО «Манго Телеком» «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) <номер обезличен> от 27 февраля 2023 года, действие трудового договора с Медведевым В.М. прекращено, Медведев В.М. уволен с должности регионального представителя в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ с 27 февраля 2023 года.

С указанными документами Медведев В.М. ознакомлен 27 февраля 2023 года.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя не предлагать работнику вакантные должности в связи с временной нетрудоспособностью работника. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по уведомлению работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения и по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Полагая увольнение незаконным по причине нарушения работодателем процедуры расторжения трудового договора на основании пункта 2 части 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников поскольку не предложены для замещения все вакантные должности, соответствующие уровню его образованию и квалификации, истец обратился в суд.

Разрешая спор, суд исходит из того, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Следовательно, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, регулирующих порядок расторжения трудового договора по указанному основанию, работодатель был обязан предложить истцу все имеющиеся в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день его увольнения включительно.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Руководствуясь пунктом 2 части 1 статьи 81, частью 3 статьи 81, частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о нарушении порядка увольнения Медведева В.М. в связи с сокращением штата, поскольку истцу не были предложены имеющиеся у работодателя должности, соответствующие квалификации работника и нижеоплачиваемая работа, на которую он мог быть переведен, истец не был предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Фактически местом работы истца являлось <адрес обезличен> дистанционно, с использованием удаленного рабочего места.

С учетом положений ст.312.1 Трудового кодекса Российской Федерации указание в трудовом договоре – «г. Магнитогорск» как удаленного места работы истца не освобождало работодателя при расторжении с ним трудового договора предложить ему вакантные места по месту нахождения основного филиала в том числе в г. Москва.

Однако, работодателем последний был поставлен в известность об отсутствии вакантных мест только в г. Магнитогорске.

Принимая во внимание вышеизложенного, суд приходит к выводу, что ответчиком, были нарушены и требования ч. 3 ст. 180, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предложении работнику в период проведения процедуры сокращения штата всех имеющихся вакансий, установив нарушения процедуры увольнения, суд считает, что исковые требования подлежат удовлетворению, следует признать незаконным приказ <номер обезличен> от 27 февраля 2023 года, восстановить Медведева М.В. в должности регионального представителя ООО «Манго Телеком».

Кроме того, в пользу истца подлежит взысканию заработок за период вынужденного прогула, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ.

В силу ст. 394 ТК РФ время вынужденного прогула оплачивается по среднему заработку, определяемому по формуле: среднедневной заработок * количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула.

Согласно пункту 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Среднедневная заработная плата истца составляет 1 302 руб. 40 коп. из расчета: (общий заработок за 12 мес., предшествовавший увольнению 475 375 руб. 03 коп./365 дней).

1302,4*71=92 470 руб. 40 коп.-13%=80 449 руб. 25 коп.

В соответствии с ч.3 ст. 196 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 28 февраля 2023 года по 10 мая 2023 года в сумме 58 513 руб. 55 коп.

В ст. 394 ТК РФ говорится, что в случае признания увольнения незаконным и восстановлении работника на работе, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу истца – работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (при невыплате/задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Руководствуясь вышеприведенными положениями закона и разъяснениями высшей судебной инстанции, оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что со стороны ответчика имело место неправомерное поведение, повлекшее причинение истцу морального вреда.

Поскольку требование истца о компенсации морального вреда основано на внесении изменений записи в трудовую книжку и является производным от основного, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в сумме 10000 руб.

При определении размера компенсации суд учитывает также, что ответчиком было нарушено права истица, гарантированное ему конституцией Российской Федерации, что нарушение трудовых прав работодателем является повторным. Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости суд считает правильным определить размер компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб., полагая, что данная сумма отвечает критериям разумности и справедливости и обеспечивает баланс интересов сторон.

Оснований для взыскания суммы компенсации морального вреда в большем размере, исходя из обстоятельств дела, отсутствия наступления негативных последствий в результате допущенного работодателем нарушения, не усматривает.

В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 255 руб. 31 коп., из которых за требования имущественного характера — 1 955 руб. 31 коп. + 300 руб. за требования неимущественного характера о компенсации морального вреда).

В удовлетворении остальной части заявленных требований следует отказать.

руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░ ░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░ ░░░░░░░» <░░░░░ ░░░░░░░░░> ░░ 21 ░░░░░ 2022 ░░░░ «░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░).

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░ ░░░░░░░<░░░░░ ░░░░░░░░░> ░░ 27 ░░░░░░░ 2023 ░░░░ «░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░) ░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░ ░░░░░░░» ░ 28 ░░░░░░░ 2023 ░░░░.

░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░ ░░░░░░░» (░░░ 7709501144) ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>) ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ 28 ░░░░░░░ 2023 ░░░░ ░░ 10 ░░░ 2023 ░░░░ ░ ░░░░░ 58 513 ░░░. 55 ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ 10 000 ░░░., ░░░░░ 68513 (░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░) ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░ ░░░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 2 255 ░░░░░░ 31 ░░░░░░░.

░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

    ░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 05 ░░░░ 2023 ░░░░.