Решение по делу № 2-353/2020 от 22.01.2020

Мотивированное решение суда изготовлено: 24.03.2020.

66RS0043-01-2020-000086-50

гр. дело № 2-353/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17.03.2020 Новоуральский городской суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Шардаковой М. А., при секретаре Ивановой Е. А.

С участием истца Попова А. П., его представителя

представителя ответчика Ударцевой Т. Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Попова А.П. к акционерному обществу «Уральский электрохимический комбинат» об отмене результатов оценки, признании приказа о снижении ИСН незаконным, взыскании иных выплат,

УСТАНОВИЛ:

истец Попов А. П. обратился в Новоуральский городской суд Свердловской области с вышеназванным иском. В обоснование требований указано, что истец Попов А. П. состоит в трудовых отношениях с АО «Уральский электрохимический комбинат» на основании трудового договора от ххх № ххх ххх ххх разряда. Пунктом 1.2 дополнительного соглашения № ххх от ххх истцу был установлен оклад в размере 23 100 руб., а также интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) в размере 9955 руб. Дополнительным соглашением к трудовому договору от ххх № ххх размер ИСН не конкретизирован и устанавливается в соответствии с локальными нормативными актами, действующими у работодателя. Порядок установления и выплаты ИСН определен разделом ххх Стандарта организации СТО ххх от ххх. Приказом работодателя от ххх № ххх работодателем ИСН с ххх была уменьшена и ее размер составил 2170 руб. Основанием для уменьшения указанной надбавки послужила заявка № ххх от ххх. Причиной заявки послужил результат оценки работы. В частности, на основании соответствующего Приказа генерального директора от ххх № ххх, была проведена оценка рабочих мест, в том числе, в том числе, оценка работы истца ххх и выставлена оценка «Д», при этом оценка за предыдущий период была выставлена «С». При этом, оценка была выставлена по следующим параметрам: профессионализм, оценка ххх балла – имеет набор знаний, необходимый для выполнения задач в размере закрепленного функционала. Самостоятельно выполняет рабочие операции в стандартных, привычных условиях. Выполняет нормированные задания в полном объеме. При изменении или усложнении задач нуждается в помощи со стороны; дисциплина труда, культура производства, оценка ххх балла – понимает необходимость соблюдения ПВТР, но иногда допускает нарушения, которые не затрудняют работу коллектива. В течение оцениваемого периода имеет не более двух зафиксированных нарушений по охране труда и пожарной безопасности, не повлекших за собой негативных последствий для общества, а также случаев тяжелого травматизма. Слабо распределяет ресурсы и организует свое рабочее время для выполнения рабочего задания. Имеет незначительные замечания к рабочему месту в соответствии с системой ххх С; нормативность поведения, оценка ххх балла – знает все основные требования и стандарты. Всегда четко следует всем установленным регламентам. В течение оценочного период не имеет зафиксированных замечаний по ядерной, радиационной, промышленной безопасности и охране окружающей среды; качество, ххх балла - аккуратен и точен в работе, не допускает снижения качества, самостоятельно выявляет причину отклонений от стандартов и предлагает корректирующие действия; взаимоотношения с коллегами, ххх балла, - проявляет сдержанность в сотрудничестве с коллегами, неохотно оказывает помощь и поддержку; готовность к изменениям, ххх балла, - предпочитает отстранятся от нововведений, избегает новых рабочих задач, с трудом приспосабливается к меняющимся условиям, новые знания осваивает только в случае крайней необходимости. С данными результатами оценки не согласен, полагает, что оценка является формальной, поскольку критерии противоречат друг другу. Так нормативности поведения и качество оценены по ххх балла, в то же время, дисциплина труда, культура производства, оценены в ххх балла. В то же время, всего периода работы, коллегами и руководством истец характеризовался как ответственный, добросовестный и дисциплинированный работник, успешно справлялся с поставленными задачами, дисциплинарных взысканий и замечаний со стороны руководства, не имел. Оценка в ххх балла по критерию взаимоотношения с коллегами, как указано в иске, является возмутительной, поскольку истец всегда оказывал своим коллегам помощь и поддержку, делился профессиональными навыками и опытом. При указанных обстоятельствах истец полагает, что при проведении оценки имело место грубое нарушение трудовых прав истца и дискриминация. Причиной занижения оценки, как полагает истец, кроется в желании руководства избавиться от истца. О выплате ИСН в меньшем размере истец узнал не из Приказа, а лишь при получении зарплаты за ххх ххх год, и из расчётного листа за данный месяц. С приказом был ознакомлен ххх. Сумма недоплаченной ИСН составляет, согласно расчётам истца, 31140 руб. Кроме того, неправомерными действиями работодателя истца причинен моральный вред, который истцом оценивается в 100000 руб. С учётом изложенного, истец просил: признать незаконным результаты оценки, проведенной в отношении истца, ххх; признать незаконным приказ от ххх № ххх об уменьшении ИСН и общем отменить его; взыскать с ответчика в пользу истца недоплаченную ИСН в размере 31140 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., расходы на оплату услуг в сумме 25100 руб.

Истец Попов А. П., его представитель доводы искового заявления поддержали в полном объеме, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика Ударцева Т. Н. исковые требования не признала, просила в иске отказать в связи с необоснованностью, а также применить срок исковой давности.

Исследовав материалы дела, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, допросив свидетелей, суд приходит к следующему.

Судом установлено, подтверждается имеющимися в материалах дела письменными доказательствами и никем не оспаривалось, что истец состоит в трудовых отношения с ответчиком с ххх (изначально был принят ххх по ххх разряду на основании Приказа работодателя № ххх от ххх (т.1, л.д. 14).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ххх № ххх, ОАО «УЭХК» и Попов А. П., руководствуясь ст. 72 ТК РФ, пришли к соглашению о том, что работник с ххх переводится на должность ххх ххх разряда. Работнику был установлен оклад в размере 23100 руб. и интегрированная стимулирующая надбавка в размере 9955 руб. в соответствии с локальными нормативными актами (л. д. 18).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ххх № ххх, работнику был установлен оклад в сумме 24700 руб. (л. д. 19).

Соответствующая запись была внесена в трудовую книжку истца (л. д. 15).

Никем также не оспаривалось, что по результатам оценки работы труда истца на ххх год Приказом работодателя от ххх № ххх, истцу с ххх ИСН была уменьшена, в частности, ее размер составил 2170 руб.

Снижение размера ИСН, равно как и саму проведённую оценку, истец считает незаконным.

Разрешая спор в данной части, суд исходит из следующего.

В ст. 2 ТК РФ указано, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится и принцип равенства прав и возможностей работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статья 22 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно действующей у ответчика и представленной в деле Стандарту организации СТО ххх, система оплаты труда в АО «УЭХК» представляет собой совокупность элементов оплаты труда в структуре оплаты работников АО «УЭХК», их размеры, порядок и условия их выплат, предусмотренные документами АО «УЭХК».

Согласно п. 5.1 данного локального нормативного акта работодателя, ИСН является стимулирующей выплатой, а именно, элементом заработной платы, устанавливаемой работнику: за уровень развития профессиональных компетенций и за достигнутую результативность труда, а также за освоение смежных профессий и навыков (для рабочих).

В соответствии с п. ххх СТО ххх, Индивидуальная стимулирующая надбавка (ИСН), устанавливается работнику АО «УЭХК» по штатной должности, занимаемой данным работником, по результатам оценочных процедур, проведенных в его отношении по данной штатной должности (согласно СТО ххх, в частности для рабочего).

Конкретный размер ИСН работника АО «УЭХК» определяют исходя из следующих Правил: а) значение размера ИСН определяется согласно ххх) при установлении/изменении ИСН работнику должно быть обеспечено соблюдение БРП АО «УЭХК» ( в целом по АО «УЭХК» и по самостоятельному подразделению АО «УЭХК» (по принадлежности места работы работника)); в) при установлении /изменении ИСН работнику должно быть обеспечено соблюдение лимита сумм на пересмотр ИСН самостоятельного подразделения АО «УЭХК» ((по принадлежности места работы работника) на текущий календарный год; г) при изменении ИСН работнику соблюдают правила пересмотра ИСН работника АО «УЭХК», приведенные в ххх) при установлении/изменении ИСН работнику учитывают финансовые возможности АО «УЭХК».

При этом, ИСН устанавливают/ изменяют и выплачивают на основании приказа Генерального директора или заместителя Генерального директора по управлению персоналом ( в соответствии с доверенностью, выданной Генеральным директором). Приказ издают на основе предложения руководителя подразделения (по месту работы работника) ( как инициатора установления/изменения выплаты работнику АО «УЭХК»). Руководитель подразделения по итогам проведения оценочных процедур, определяет своим решением необходимость и целесообразность установления/изменения ИСН подчиненному работнику и конкретный размер ИСН подчиненного работника. Свое решение руководитель подразделения оформляет в виде служебной записки с предложением.

Пунктом ххх представленного в деле коллективного договора на ххх-хх года, установлено, что именно работодатель устанавливает, пересматривает и выплачивает интегрированные стимулирующие надбавки работника по результатам оценки их эффективности в соответствии с локальными нормативными актами. Для рабочих приложение ххх, пункт ххх, то есть на основании СТО ххх «Управление персоналом. Управление эффективностью деятельности. Ежегодная оценка рабочих. Порядок организация и проведение».

Таким образом, ИСН определяется в соответствии с локальными нормативными актами работодателя и именно последним, исходя из проводимой оценки на основании уровня профессиональной компетенции и достигнутой результативности, в том числе, по освоению смежных профессий и навыков.

Как было указано выше, порядок проведения оценки установлен СТО ххх.

Согласно данному акту, ежегодная оценка рабочего, систематизированная формализованная ежегодная процедура оценки деятельности рабочего согласно заданным критериям, существующим стандартам выполнения работ на данном рабочем месте за определенный период времени.

Предметом оценки является уровень развития профессиональных личностных компетенций рабочего (п. 4.2)

Оценку организуют и проводят, в общем порядке один раз в календарный год (п. 4.7).

Непосредственный руководитель проводит оценку подчиненного рабочего по шести основным компетенциям: профессионализм; дисциплина труда, культура производства; нормативность поведения; качество; взаимодействие с коллегами; готовность к изменениям ( п. ххх СТО ххх).

При этом, п. 4.15 данного Стандарта было предусмотрено, что Участие в реализации ПСР (включая количество и качество предложений по улучшению) и высокая личная ПСР-активность напрямую влияет на оценку по следующим компетенциям: профессионализм; дисциплина труда, культура производства, качество, готовность к изменениям.

Из материалов дела следует, что Приказом Генерального директора от ххх № ххх, была организована и проведена оценка рабочих мест.

Результат компетенций истца был отражен в оценочном листе (л. д.23).

Настаивая на незаконности проведенной работодателем оценки, истец в ходе судебного следствия указывал, что фактически он не согласен с оценками: дисциплина труда, культура производства - ххх балла, взаимоотношения с коллегами - ххх балла, готовность к изменениям - ххх балла.

При этом, истец указывал, что причина такой низкой оценки кроется в желании руководства избавится от него.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1 ст. 132 ТК РФ); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника.

В силу положений ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований и возражений.

Согласно требованиям ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В нарушение вышеприведённых норм права, стороной истца в ходе судебного следствия не было представлено достоверных, допустимых и достаточных доказательств, однозначно свидетельствующих о том, что при проведении соответствующей оценки работодателем была допущена дискриминация именно по отношению к данному работнику, что исключает возможность удовлетворения заявленных требований.

В то же время, стороной ответчика была представлена совокупность доказательств, подтверждающих отсутствие какой-либо дискриминации при проведении оценки и проведении ее в соответствии с Порядком, установленным работодателем.

В силу п. ххх СТО ххх, при выставлении рабочему баллов по каждой из компетенций, руководитель (непосредственный и/или вышестоящий) должен учитывать устойчивость проявления того или иного поведенческого индикатора.

Как указывала сторона ответчика, ххх балла по компетенции «Дисциплина труда, культура производства» была поставлена с учетом имевших место у истца в ххх году нарушений требований охраны труда, а именно: ххх при работе с вредными веществами не использовал средства индивидуальной защиты (СИЗ); ххх при работе на ликвидации «закольцовок» также не использовал СИЗ – респиратор «Лепеток» и платиковый фартук; ххх при работе на ядерно-опасном участке при сборке узлов подключения не использовал СИЗ – х/б перчатки; ххх при разборке коммуникаций и мойке «узла с ворот» не использовал СИЗ - фартук и нарукавники.

Обстоятельства не использования в спорный период СИЗ подтверждаются представленными в деле копиями Журналов, имеющих соответствующие записи и не оспаривались истцом.

Доводы истца о том, что и другие работники также иногда не используют СИЗ, правового значения для разрешения спора по существу в данной части не имеют.

Работодателем в данной части была снижена соответствующая оценка на ххх балл ниже нормы, при этом, сведений о какой-либо дискриминации работника в данной части, материалы дела не содержат.

Данные обстоятельства были подтверждены и показаниями допрошенных в ходе судебного следствия свидетелей ххх и ххх, надлежащим образом предупрежденных об уголовной ответственности за отказ от дачи показаний и дачу заведомо ложных показаний, оснований сомневается в достоверности которых, суд не усматривает.

Также работодателем была снижена на один бал от нормы и поставлена оценка в ххх балла, по компетенции «взаимодействие с коллегами».

Как показал в ходе судебного следствия свидетель ххх, истец проявляет сдержанность в общении, держится особняком, делит работу на свою и чужую.

Доказательств обратного, сведений, подтверждающих наличие дискриминации истца работодателем в сфере труда в данной части, подтвержденных, в том числе, свидетельскими показаниями, материалы дела не содержат.

Также оценка в ххх балла истцу была выставлена по компетенции «готовность к изменениям». В частности указано, что он предпочитает отстраняться от нововведений, избегает новых рабочих задач, с трудом приспосабливается к меняющимся условиям, новые знания осваивает только в случае крайней необходимости.

В ходе судебного следствия свидетель ххх также показал, что истец саботирует систему нововведений и никаких предложений по улучшению не вносит, в связи с чем, истцу была снижена также оценка в данной части на ххх балл ниже нормы.

Показания данного свидетеля также никакими средствами доказывания, несмотря на разъяснение всех процессуальных прав, оспорены и опорочены не были.

Кроме того, при разрешении спора в данной части, суд также учитывает, что, как было указано выше, в силу п. ххх Стандарта СТО ххх, именно участие в реализации ПСР (включая количество и качество предложений по улучшению) и высокая личная ПСР-активность напрямую влияет на оценку по следующим компетенциям: профессионализм; дисциплина труда, культура производства, качество, готовность к изменениям.

Что же касается повышенной оценки в ххх балла «нормативность поведения», суд полагает необходимым указать, что данной компетенции работодатель посчитал возможным оценить профессионализм работника в ххх балла.

При этом, допрошенный в ходе судебного следствия свидетель подтверждал, что по данной компетенции оценка могла быть ниже, вместе с тем, работодателем этого сделано не было.

Поскольку достоверных сведений, указывающих на дискриминацию истца, в материалах дела не имеется, правовых оснований для удовлетворения заявленных требований суд не усматривает.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд также принимает во внимание то обстоятельство, что в силу действующих у АО «УЭХК» локальных нормативных актов, соответствующая оценка рабочих является прерогативой работодателя. При этом, поскольку признаков наличия дискриминации при ее проведении усыновлено не было, оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

Материалами дела подтверждается, что на основании служебной записки был издан приказ заместителя Генерального директора от ххх № ххх об изменении ИСН с ххх истцу.

Поскольку каких-либо нарушений при проведении оценки, в том числе дискриминации истца по сравнению с другими работниками судом установлено не было, оснований для признания приказа об изменении ИСН незаконным, также не имеется.

В связи с тем, что в удовлетворении основного требования истцу отказано, сопутствующие требования также удовлетворению не подлежат.

Относительно доводов ответчика о пропуске срока исковой давности, суд

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы седьмой, пятнадцатый, шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Как указывал истец, о нарушении своих прав он узнал только при получении заработной платы за ххх ххх года. Со спорным приказом был ознакомлен ххх. В самой проверке, которая имела место в ххх ххх года, он участие также принимал.

Верховным Судом РФ неоднократно разъяснялась недопустимость формального подхода по данной категории дел, в том числе, в случае если работник до обращения в суд предпринимал попытки защитить свои права иными способами, в том числе, путем обращения в прокуратуру, Государственную инспекцию труда, в период течения процессуального срока, это является основанием для его восстановления.

Работник вплоть до настоящего времени состоит в трудовых отношениях с работодателем, как с момента проведения проверки, так и с момента вынесения соответствующего оспариваемого приказа Попов А. П.

В частности, работник обращался как к работодателю с соответствующей претензией, рассмотрение е претензии состоялось комиссионно, с участием истца, комиссия признала: признать выставленные оценки по каждой компетенции обоснованными, истец был также заслушан.

Кроме того, в спорный период истец также обращался в Государственную инспекцию труда, которой была проведена проверка и было принято решение, что установленный АО «УЭХК» порядок установления и выплаты стимулирующей части заработной платы соблюдён.

С учетом изложенного, оснований для принятия соответствующих доводов ответчика суд не усматривает.

Позиция, касающаяся обращения работника в соответствующие органы при заявлении работодателем ходатайства о пропуске срок исковой давности, содержится и в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 87-КГ18-4.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования Попова А.П. к акционерному обществу «Уральский электрохимический комбинат» об отмене результатов оценки, признании приказа о снижении ИСН незаконным, взыскании иных выплат, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд путем подачи жалобы через Новоуральский городской суд Свердловской области в течение одного месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Шардакова М. А.

Согласовано:

Судья М.А. Шардакова