Решение по делу № 2-1752/2024 от 09.01.2024

Дело №

УИД: №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Дзержинск Нижегородской области                 18 марта 2024 года

    Дзержинский городской суд Нижегородской области в составе председательствующего судьи Власова А.В.,

    с участием истца Ракчеевой Т.А.,

    представителя ответчика ФИО5, действующей на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ4 года,

    помощника прокурора ФИО2,

    при ведении протокола помощником судьи Титеевой Н.Н.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ракчеевой Т.А. к Муниципальному унитарному предприятия «Экспресс» г. Дзержинск о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

    УСТАНОВИЛ:

    Истец Ракчеева Т.А. обратилась в суд с исковым заявлением, в обоснование которого указала, что ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в МУП «Экспресс» на должность <данные изъяты> на основании приказа о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ с испытательным сроком на три месяца (трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ). ДД.ММ.ГГГГ приказом директора № истец была уволена с работы за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей в силу подп. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения послужила докладная записка <данные изъяты> ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ. В своей объяснительной Ракчеева Т.А. указывала, что при приеме на работу предупредила, что <данные изъяты>. Таким образом, работать она может только в первую смену, когда ребенок находится в <данные изъяты>, что ответчика устроило, так как до ДД.ММ.ГГГГ каких-либо замечаний по работе истца не возникало. Так как график был изначально установлен сторонами, то предложенный график от ДД.ММ.ГГГГ истца не устроил, и должностные лица ответчика стали искать формальный способ ее уволить, так как она является <данные изъяты>. Расчет и трудовая книжка истцом получены ДД.ММ.ГГГГ. Копия приказа об увольнении и акта по заявлению истца были выданы заверенные ненадлежащим образом ДД.ММ.ГГГГ. Истец считает увольнение незаконным и необоснованным. Никаких объяснения с истца по акту от ДД.ММ.ГГГГ не бралось. Истцу о данном документе известно не было, о нем стало известно только в день увольнения. Кроме того, в результате незаконного увольнения истец осталась без средств существования в конце года. В связи с чем, Ракчеева Т.А. просит суд признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить на работе в должности <данные изъяты> МУП «Экспресс», взыскать с МУП «Экспресс» в пользу Ракчеевой Т.А. сумму среднего заработка со дня увольнения, а именно с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

    Истец Ракчеева Т.А. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.

    Представитель ответчика МУП «Экспресс» г. Дзержинск ФИО5, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал по доводам, изложенным в возражениях на исковое заявление.

    Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями статей 55, 59 и 60 ГПК РФ, установив обстоятельства, имеющие значение для дела, суд приходит к следующему.

Часть первая статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также по тексту: ТК РФ) относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда).

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие; дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации (ч. 3 ст. 192 ТК Российской Федерации).

Как установлено судом и следует из материалов дела, между МУП «Экспресс» г. Дзержинск (работодатель) и Ракчеевой Т.А. (работник) заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, по условиям которого работник принимается на должность <данные изъяты>, в связи с чем обязуется выполнять трудовые функции, указанные в соответствующей должностной инструкции, работодатель обязуется обеспечивать ему необходимые условия для работы, выплачивать заработную плату в соответствии с действующим законодательством и трудовым договором.

В соответствии с п.п.1.2, 1.3 трудового договора место работы является <данные изъяты>, дата начало работы ДД.ММ.ГГГГ.

Ракчеева Т.А. принята на работу с испытательным сроком продолжительностью три месяца (п. 1.5 договора).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Ракчеева Т.А. уволена в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из содержания указанного приказа, Ракчеева Т.А. ознакомлена с ним ДД.ММ.ГГГГ.

Истец Ракчеева Т.А. считает приказ № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, просит его отменить и восстановить ее в должности <данные изъяты>.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин; трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 ТК Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК Российской Федерации.

Статьей 193 ТК Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В силу ч. 1 ст. 194 ТК Российской Федерации, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК Российской Федерации) (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из содержания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что основанием для увольнения Ракчеевой Т.А. явились: докладная записка <данные изъяты> ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ, график работы <данные изъяты> на ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, маршрутные листы <данные изъяты> Ракчеевой Т.А. от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, требование о предоставлении работником письменного объяснения по фактам невыполнения условий трудового договора и графика работы от ДД.ММ.ГГГГ, акт о непредставлении письменных объяснений работником от ДД.ММ.ГГГГ, приказ о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №, приказ о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ.№, приказ о наложении взысканий Ракчеевой Т.А. от ДД.ММ.ГГГГ №

Установлено, что на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ к Ракчеевой Т.А. применено дисциплинарное взыскание в виде <данные изъяты> за нарушение требований п.п. 1,5 и 9 части 2 должностной инструкции (<данные изъяты>).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ к Ракчеевой Т.А. применено дисциплинарное взыскание в виде <данные изъяты> за невыполнение порученного задания от ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты>).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ к Ракчеевой Т.А. применено дисциплинарное взыскание в виде <данные изъяты> за нарушение пунктов 2.13, 4.5, 4.8 должной инструкции <данные изъяты> и п. 5.1 трудового договора (<данные изъяты>).

С указанными приказами Ракчеева Т.А. ознакомлена.

ДД.ММ.ГГГГ Ракчеевой Т.А. вручено требование о предоставлении письменного объяснения по фактам невыполнения условий трудового договора и графика работы, из содержания которого следует, что работнику необходимо предоставить письменные объяснения за несоблюдение времени начала работы установленного графиком, что подтверждается отчетами в маршрутных листах за ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Письменные объяснения необходимо было предоставить в <данные изъяты> в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ составлен акт о не предоставлении письменных объяснений работником Ракчеевой Т.А. по требованию от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ на имя исполняющего обязанности директора МУП «Экспресс» от <данные изъяты> поступила докладная записка, согласно которой <данные изъяты> Ракчеевой Т.А. неоднократно указывалось на неисполнение ей своих трудовых обязанностей без каких-либо уважительных причин. ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ей был не выполнен пункт 5.1 трудового договора № 116 от 02.12.2022 года. В соответствии с графиком работы и указанным пунктом трудового договора, время начала работы 06 часов 00 минут. <данные изъяты> Ракчеева Т.А. к работе приступила: ДД.ММ.ГГГГ - в 06 часов 48 минут, ДД.ММ.ГГГГ – в 06 часов 48 минут, ДД.ММ.ГГГГ – в 06 часов 41 минуту, ДД.ММ.ГГГГ – в 06 часов 39 минут. В связи с чем, <данные изъяты> ФИО6 предложил уволить Ракчееву Т.А. по ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 5.1. трудового      договора работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени: сменная работа, согласно графику работ, 5 дней работы, 2 дня выходных; продолжительность ежедневной рабочей смены составляет 8 часов 00 минут; I смена: время начала работы – 06 часов 00 минут, время окончания работы 15 часов 00 минут; II смена: время начало работы - 13 часов 00 минут; время окончания работы – 22 часа 00 минут. Перерыв на обед: I смена – с 10 часов 00 минут до 11 часов 00 минут; II смена- с 18 часов 00 минут до 19 часов 00 минут.

Согласно графику работы контролеров на ДД.ММ.ГГГГ Ракчеевой Т.А. установлена работа во вторую смену. Однако при ознакомлении с указанным графиком истец указала, что не согласна, поскольку <данные изъяты>.

Из объяснений представителя ответчика следует, что работодателем были учтены пожелания работника, Ракчеевой Т.А. сохранен режим работы в первую смену, то есть с 06 часов 00 минут, что не отрицалось истцом.

Сведений об изменении рабочих дней в соответствии с графиком суду не представлено.

В качестве основания для вынесения приказа о расторжении трудового договора указаны также маршрутные листы контролера Ракчеевой Т.А. от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из маршрутных листов за ДД.ММ.ГГГГ начало работы Ракчеевой Т.А. указано 06 часов 30 минут, окончание работ 14 часов 30 минут, без перерыва на обед; за ДД.ММ.ГГГГ: начало работ 06 часов 48 минут, окончание работы 14 часов 30 минут, без перерыва на обед; за ДД.ММ.ГГГГ: начало работ 06 часов 30 минут, окончание работы 14 часов 30 минут, без перерыва на обед; за ДД.ММ.ГГГГ: начало работы 06 часов 30 минут до 14 часов 30 минут, без перерыва на обед.

Согласно табелю учета рабочего времени за отчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Ракчеевой Т.А. за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ установлено, что отработаны 8-часовые рабочие дни.

С учетом вышеизложенного, принимая во внимание, что в основу приказа об увольнении работодателем положено нарушение работником времени начала работы за ДД.ММ.ГГГГ, однако, согласно графику учета рабочего времени истцом в указанные дни отработан 8-часовой рабочий день, установленный трудовым договором, ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с графиком являлся для истца выходным днем, по факту выявленных нарушений ДД.ММ.ГГГГ у Ракчеевой Т.А. объяснения не запрашивались, суд приходит к выводу, что МУП «Экспресс» нарушена процедура увольнения истца, в связи с чем исковые требования Ракчеевой Т.А. в части признания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и его отмене подлежат удовлетворению, истец подлежит восстановлению на работе в МУП «Экспресс» г. Дзержинска в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Рассматривая требования Ракчеевой Т.А. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула суд приходит к следующему.

Согласно положениям ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В статье 136 Трудового кодекса определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно пункту 6.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями настоящего договора, работнику устанавливается следующий размер заработной платы: размер тарифной ставки/должностной оклад <данные изъяты> рублей; премирование и поощрительные выплаты: за выполнение доходов от перевозки пассажиров в целом по предприятию – 20 % должностного оклада; за выполнение плана регулярности движения в целом по предприятия – 20 % должностного оклада; не превышение плановой суммы балансовых убытков в целом по предприятию - % должностного оклада.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, размер которого определяется в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Порядок расчета среднего заработка установлен Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В соответствии с п. 4, 9, 15 указанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

Как установлено судом, из представленных справок о доходах и суммах налога физического лица, табелей учета рабочего времени, объяснений сторон, следует, что за период с момента трудоустройства - ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения – ДД.ММ.ГГГГ, с учетом периодов нетрудоспособности работника, Ракчеевой Т.А. начислена и выплачена заработная плата в размере <данные изъяты> рублей за 134 рабочих дня (<данные изъяты>.).

Таким образом, средний дневной заработок составляет 1943,32 рублей.

При указанных обстоятельствах, размер заработной платы за время вынужденного прогула, с учетом п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты> рублей (<данные изъяты> руб.?66 дн. <данные изъяты>)), который подлежит взысканию с МУП «Экспресс» в пользу Ракчеевой Т.А.

                                                                В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

                                                                Пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что поскольку кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд, в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 ТК Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненными ему любыми действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

                                                                Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

                                                                Поскольку были нарушены трудовые права истца, учитывая объем и характер причиненных нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, поведение сторон, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с МУП «Экспресс» в пользу Ракчеевой Т.А. компенсации морального вреда в размере 20 000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в пользу истца в большем размере суд не усматривает.

От уплаты государственной пошлины истец, в силу ст. 393 Трудового кодекса РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ освобожден; государственная пошлина в размере 4 065,18 рублей (3765,18 рублей – требование имущественного характера, 300 рублей – за требования неимущественного характера) подлежит взысканию с ответчика в пользу местного бюджета.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

    Исковые требования Ракчеевой Т.А. (паспорт №) к Муниципальному унитарному предприятию «Экспресс» г. Дзержинск (ИНН №) о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Муниципального унитарного предприятия «Экспресс» г. Дзержинск (ИНН №) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Ракчеевой Т.А. (паспорт №) № от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить Ракчееву Т.А. (паспорт №) на работе в Муниципальном унитарном предприятии «Экспресс» г. Дзержинск (ИНН №) в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Экспресс» г. Дзержинск (ИНН №) в пользу Ракчеевой Т.А. (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, а всего <данные изъяты>.

В удовлетворении требований в части взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере отказать.

Решение суда в части восстановления Ракчеевой Т.А. (паспорт №) на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Экспресс» г. Дзержинск (ИНН №) в доход бюджета государственную пошлину в размере 4 065 рублей 18 копеек.

Решение суда может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Нижегородского областного суда в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Дзержинский городской суд.

Решение принято в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.

Судья                                             А.В. Власов

«КОПИЯ ВЕРНА»Судья_____________________Секретарь _________________«___»_______________20__г.