Решение по делу № 2-4339/2021 от 02.07.2021

Дело № 2-4339/2021

УИД 39RS0001-01-2021-005399-26

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 октября 2021 года г. Калининград

    Ленинградский районный суд г. Калининграда в составе:

    председательствующего судьи Семёркиной А.А.,

    при секретаре Сухановой О.В.,

с участием истца – Грингагена В.В., представителя истца – Суетовой М.Л., действующей на основании доверенности от 18 января 2021 года, представителя ответчика – Гнездиловой О.А., действующей на основании доверенности от 15 июля 2021 года,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Грингагена В. В. к Обществу с Ограниченной Ответственностью «КТСХ – Сервис» о взыскании невыплаченной премии и компенсации морального вреда,

установил:

Грингаген В.В. обратился в суд к Обществу с Ограниченной Ответственностью «КТСХ – Сервис» (далее – ответчик, ООО «КТСХ –Сервис», работодатель) с вышеуказанными исковыми требованиями.

В обоснование иска указал, что 24 июля 2020 года между ним и ООО «КТСХ –Сервис» в лице директора Кадыровой Н.Н. был заключен трудовой договор № 3, который 4 июня 2021 года был расторгнут по его инициативе. В соответствии с п. 3.1 трудового договора, размер заработной платы состоял из должностного оклада в размере 22 500 рублей и премии, которая с момента его трудоустройства и до ноября 2020 года являлась неотъемлемой частью его заработной платы, размер которой был фиксированный и составлял 16 000 рублей. В совокупности его ежемесячный доход на занимаемой должности до ноября 2020 года составлял 39 000 рублей. Именно такой размер оплаты труда был озвучен ответчиком при приеме на работу. Исходя из разъяснений работодателя о том, что премия является составной частью заработной платы и гарантируется к выплате, а также наличию у него на иждивении четырех несовершеннолетних детей, он подписал трудовой договор. В ноябре 2020 года со стороны главного инженера Черных Г.А. стало проявляться неприязненное к нему отношение, которые выразились в создании для него неблагоприятных условий для работы. Решением Ленинградского районного суда от 11 марта 2021 года Ленинградским районным судом г. Калининграда был признан незаконным Приказ № 30 от 26 ноября 2020 года о привлечении его к дисциплинарной ответственности и Приказ № 31 от 27 ноября 2020 года о лишении его премии за ноябрь 2020 года. Данное решение вступило в законную силу. Вместе с тем, ответчиком не была выплачена премия ни за ноябрь, ни за последующие месяцы в том размере, в котором было оговорено с работодателем при устройстве на работу. Его заработная плата с ноября 2020 года – мая 2021 года состояла из оклада 22 500 рублей, и премии 100 -200 рублей. При этом ему достоверно известно, что электрикам, занимающим аналогичные должности в ООО «КТСХ-Сервис» выплачивается премия, в значительно большем размере, что свидетельствует о нарушении принципа равной оплаты за равный труд. Полагал, что такие действия ответчика являются трудовой дискриминацией, поскольку только после его обращения с заявлением к директору о неправомерных действиях главного инженера Черных Г.А., которое было направлено 17 ноября 2020 года, ответчик резко произвел снижение его заработной платы в ноябре 2020 года по сравнению с предыдущими месяцами работы. Таким образом, с учетом положений ст. 135 ТК РФ, ч.3 ст. 37 Конституции РФ, полагал, что работодателем должна быть выплачена ему премия за ноябрь 2020 года, январь, февраль, март, апрель, май 2021 года в совокупном размере 99 600 рублей (16 600 рублей – размер премии, обговариваемый при трудоустройстве * 6 месяцев). Также полагал, что в соответствии со ст. 237 ТК РФ, незаконными действиями работодателя, ему был причинен моральный вред. С учетом уточнений от 12 октября 2021 года, просил суд: взыскать с ООО «КТСХ- Сервис» в его пользу невыплаченную премию за ноябрь 2020 года, январь, февраль, март, апрель, май 2021 года в размере 99 600 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

Истец – Грингаген В.В. в судебном заседании поддержал уточненные исковые требования, просил их удовлетворить. Дополнил, что размер его премий снизился после того, как он написал жалобу на действия главного инженера Черных Г.А. Таким образом, полагал, что в отношении него со стороны работодателя имели место действия дискриминационного характера, поскольку, снизив размер премий, ему пытались создать условия для того, чтобы он уволился с данной работы.

Представитель истца – Суетова М.Л. в судебном заседании поддержала уточненные исковые требования, просила их удовлетворить. Дополнила, что с ноября 2020 года к Грингагену В.В. не было применено дисциплинарных взысканий, следовательно, снижение размера его премий было обусловлено наличием конфликтной ситуации между ним и главным инженером Черных Г.А., а значит такие действия работодателя носят дискриминационный характер.

Представитель ответчика – Гнездилова О.В. в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований в полном объеме, представила письменный отзыв (л.д.67-69), в которых подробно изложила свою позицию. Дополнила, что выплата премии является правом работодателя, а не обязанностью, размер премии не зафиксирован, и выплачивается на усмотрение работодателя. Полагала, что никакой дискриминации по отношению к Грингагену В.В. со стороны работодателя, не имелось, поскольку более низкий размер его премии в сравнении с другими сотрудниками был обусловлен в том числе рядом жалоб и докладных записок на работу Грингагена В.В.. Более того, работодатель самостоятельно, в зависимости от личного вклада каждого в организацию рабочего процесса, показателей в работе и иные достижения, определял размер премии, что является его правом, поскольку премия, в данном случае, являлась мерой поощрения и мотивации работником.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ), суд находит исковое заявление Грингагена В.В. подлежащим оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, что Грингаген В.В. 24 июля 2020 года был принят на работу на должность техника-электрика в технический отдел ООО «КТСХ – Сервис», ему был установлен оклад 22 500 рублей (л.д. 79).

Приказом от 4 июня 2021 года № КТС0000003, Грингаген В.В. был уволен 4 июня 2021 года с должности техника –электрика на основании личного заявления по п.3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.78).

Истец, обращаясь в суд, ссылается на то, что работодатель незаконно лишил его премии за ноябрь 2020 года, январь, февраль, март, апрель, май 2021 года в размере 99 600 рублей, исходя из обещанного работодателем при устройстве на работу размера премии в размере 16 000 рублей в месяц. Полагал, что действия работодателя по невыплате ему премии носят дискриминационный характер, поскольку размер премии в сумме 16 000 рублей был оговорен при приеме на работу, основании к его лишению у работодателя не было, поскольку он не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Оценивая его доводы, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда дата принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении».

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; адрес ст. 149 адрес - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Анализируя вышеизложенные нормы закона, суд приходит к выводу, что порядок, размер и периодичность премиальных выплат может быть установлена работодателем с локальных нормативных актах организации, поскольку премирование является мерой поощрения работников, стимулирования их трудовой деятельности.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с условиями трудового договора от 24 июля 2020 года № 3, заключенного между ООО «КТСХ-Сервис» и Кадыровой Н.Н., работнику устанавливается следующий размер заработной платы: оклад (должностной оклад) в размере 22 500 рублей; премия – в соответствии с положением об оплате труда и премировании (п. 3.1)-л.д. 19-22.

Пункт 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка устанавливает обязанность ООО «КТСХ-Сервис» выплачивать в полном размере и своевременно заработную плату.

В соответствии с п. 3.1 Положения ООО «КТСХ-Сервис» об оплате труда и премировании от 1 апреля 2018 года (л.д. 98-100), заработная плата сотрудникам устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей в Обществе системой оплаты труда.

Пунктом 3.2, 3.3 вышеуказанного Положения, установлено, что для оплаты труда работников применяются оклады (должностные оклады), установленные с учетом экономических возможностей Общества и гарантирующие работникам оплату при выполнении ими установленных норм труда и обработки нормативного фонда рабочего времени в соответствующем расчетном периоде. Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. При этом месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии с п. 3.5 Положения ООО «КТСХ-Сервис» об оплате труда и премировании от 1 апреля 2018 года, заработная плата работников включает следующие выплаты: оклад (должностной оклад), установленный трудовым договором; доплаты компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно: сверхурочная работа; работа в выходной или нерабочий праздничный день; ночное время; при совмещении профессий (должностей)- п. 3.6.

Анализируя содержание положений трудового договора, а также вышеуказанного Положения, суд приходит к выводу, что заработная плата истца состоит из двух гарантированных выплат-должностного оклада, а также доплаты компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Премии, согласно положениям трудового договора, обязательными не являются, но их порядок начислении и выплат прописан в локальном акте данного организации - Положении ООО «КТСХ-Сервис» об оплате труда и премировании от 1 апреля 2018 года.

Согласно п. 4.1 Положения ООО «КТСХ-Сервис» об оплате труда и премировании, при достижении высоких показателей в труде на усмотрения руководителя общества работником может быть выплачена премия в виде фиксированной суммы в размере, определяемой приказом генерального директора Общества на основании представлений руководителей структурных подразделений. Размер премии минимальным и максимальным пределами не ограничен. Премирование работников есть право, а не обязанность Общества и зависит от финансового состояния Общества. С данным Положением, Грингаген В.В. был ознакомлен 23 июля 2020 года, что отражено в листе ознакомления с Положением об оплате труда и премировании (л.д. 100).

Анализируя положения ст. ст. 22, 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ о премиальных выплатах, носящих стимулирующий характер, учитывая условия локальных нормативных актов ООО «КТСХ-Сервис» в виде Положения об оплате труда работников, Правил внутреннего распорядка, положений трудового договора, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований Грингагена В.В., поскольку премия не является обязательной выплатой, не включена в состав гарантированных выплат, является правом работодателя, а не его обязанностью, при этом, данные обстоятельства не противоречат положениям Трудового кодекса РФ.

Суд также исходит из того, что в трудовом договоре сторон и локальных нормативных актах работодателя отсутствует обязанность по выплате премий, тогда как нормы трудового законодательства, в частности ст. 191 Трудового кодекса РФ, предусматривают право работодателя поощрять за труд работников добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе, объявлением благодарности, премированием, награждением ценным подарком, почетной грамотой, представлением к званию лучшего по профессии, при этом как условия премирования, так и минимальные гарантии такого вида поощрения как премирование работника законодательно не установлены, в связи с чем, у суда не имеется оснований полагать, что трудовые права истца тем самым были нарушены.

Таким образом, в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, а также положениями локальных нормативных актов ООО «КТСХ-Сервис», премия является одним из видов поощрения работника, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе, результатов экономической деятельности самой организации.

Как следует из представленных расчетных листков, за май, апрель, март, февраль 2021 года, Грингагену В.В. была выплачена премия в размере 100 рублей (л.д.71-76). За ноябрь 2020 года не была выплачена, за декабрь 2020 выплачена в размере 16 600 рублей, за январь 2021 года – 200 рублей.

Таким образом, за спорные месяцы, Грингагену В.В. премия выплачивалась (кроме ноября 2020 года), в указанных размерах. При этом, доводы истца, о том, что размер премии был фиксированный (16 600 рублей) опровергаются представленными расчетными листками, из которых следует, что в августе 2020 года он получил премию в размере 9 450 рублей, в июле – 1626,78 рублей. Кроме этого, из представленной выписки из приказов о премировании работников ООО «КТСХ-Сервис» следует, что все работники получали разный размер премий.

Доводы истца об обязанности работодателя выплатить премии в размере 16 600 рублей за указанные месяцы, основаны на неверном толковании трудового законодательства, условий трудового договора и локальных актов ответчика, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий стимулирования и его целей, с учетом чего невыплата премиальной части заработной платы не может рассматриваться как дискриминация его прав, нарушение условий трудового договора и локальных нормативных актов работодателя, учитывая, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей установлена выплата должностного оклада -22 000 рублей.

При этом суд учитывает, что ни один локальный нормативный акт данного учреждения не устанавливает премию в каком –либо конкретном размере, поэтому расчет истца о выплате ей премии, исходя из ее размера в сумме 16 600 рублей, суд не может признать обоснованным.

Таким образом, суд отмечает, что работодатель установил определенную систему оплаты труда, в том числе премиальные выплаты, с порядком и особенностями их начисления, Грингаген В.В. был ознакомлен. При этом именно работодатель устанавливает порядок и размеры премиальных выплат. Указанные выплаты носят поощрительный характер и зависят от достижения определенного положительного эффекта трудовой деятельности конкретного работника, а также финансового состояния организации, и является правом работодателя.

Каких-либо фактов дискриминации в отношении истца, судом не установлено, из материалов дела не усматривается, доказательств обратного не представлено.

Довод о том, что Грингагену В.В. должны были выплатить премию в большем размере, является несостоятельным, поскольку установление истцу премии в размере 100-200 рублей не может свидетельствовать о нарушении работодателем его трудовых прав, так как выплата премии в соответствии с Положением об оплате труда ООО «КТСХ – Сервис» не носит для ответчика обязательный характер.

Довод истца о том, что уменьшение размера премии по отношению к другим работникам является дискриминацией его трудовых прав, судом отклоняется, поскольку основан на ошибочном толковании закона, в связи с тем, что вопрос о назначении премии решается работодателем в индивидуальном порядке в отношении каждого работника, учитывая, что данная выплата не является обязательной и не входит в гарантированные выплаты.

При этом суд учитывает, что, несмотря на отсутствие за спорный период времени дисциплинарных взысканий в отношении Грингагена В.В., на него в период с ноября 2020 года по май 2021 года поступали жалобы по его работе в качестве техника-электрика, а также на нарушения трудовой дисциплины от директора ООО «Пожарный аудит», главного инженера Черных Г.А., старшего мастера Кузнецова Д.В., техника-электрика Зайцева М.В., заместителя директора по техническим вопросам г. Светлогорска Соколова Ю.Ю. (л.д. 84-92).

Таким образом, с учетом данных обстоятельств, работодатель, используя свое право применения поощрительных мер к работникам, с учетом показателей в работе, отсутствия жалоб и нареканий к работе того или иного сотрудника, имел право распределить премии сотрудникам, в том числе, занимающих аналогичную с истцом, должность, по своему усмотрению, что не может являться дискриминацией по отношению к истцу.

Суд отклоняет довод представителя истца о том, что представителем ответчика представлены недостоверные выписки из приказов о премировании сотрудников, из которых следует, что каждому из сотрудников ООО «КТСХ-Сервис» устанавливался разный размер премии, что также является правом работодателя, поскольку данная выплата являлась поощрительной, мотивационной выплатой. При этом суд обращает внимание, что представителем истца сравнивались выплаты сотрудникам в спорный период исходя из представленной выписки перевода сотрудников заработной платы за ноябрь 2020 года, тогда как представителем ответчика была представлена выписки из приказов о премировании. Таким образом, данные выплаты имели разные назначения, более того, в ООО «КТСХ-Сервис» предусмотрено выплата заработной платы и аванса, а значит, данные суммы не могут быть одинаковыми, и не отражают реальный размер заработной платы работников ООО «КТСХ-Сервис» за полный месяц, с учетом премий.

Суд признает несостоятельным довод истца о том, что работодателем неверно рассчитывалась заработная плата, в результате чего он получал меньшую заработную плату, поскольку опровергается представленными в материалы дела расчетными листками, согласно которым истцу выплачивалась заработная плата в полном объеме согласно размеру, установленному трудовым договором.

При этом, какие-либо устные договорённости между ним и руководителем о большем размере заработной платы, объективно ничем не подтверждены, и опровергнуты представленным трудовым договором и локальными актами работодателя.

Нет оснований у суда согласиться и с доводом истца, что за время работы у ответчика им не было допущено каких-либо нарушений трудовой дисциплины, поскольку, исходя из Положения об оплате труда, отсутствие только нарушений трудовой дисциплины не свидетельствует об обязанности работодателя производить выплаты поощрительного характера каждому сотруднику.

Более того, как следует из представленных объяснительных, докладных записок, на протяжении длительного времени работы, у Грингагена В.В. имелись недочеты в работы, по которым руководитель организации проводил проверки, и истребовал у него объяснения.

Резюмируя вышеизложенное, суд приходит к выводу, что премия не входят в систему оплаты труда, как обязательная выплата, размер премии работодателем не определен, устанавливается руководителем, является его правом, а не обязанностью. Кроме того, данные выплаты является мотивационными, поощрительными, они не являются обязательными, гарантированными и не определяется конкретным размером.

При таких обстоятельствах, суд полагает необходимым в удовлетворении исковых требований Грингагена В.В. о взыскании невыплаченной премии, отказать.

Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца, то его требования о компенсации морального вреда также удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

решил:

Исковые требования Грингагена В. В. к Обществу с Ограниченной Ответственностью «КТСХ – Сервис» о взыскании невыплаченной премии и компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

    Решение может быть обжаловано в Калининградский областной суд через Ленинградский районный суд г. Калининграда в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 19 октября 2021 года.

    Судья Семёркина А.А.