Решение по делу № 33-2341/2022 от 29.08.2022

Судья Евдокимова Н.В. Дело № 2-163/2022

№ 33-2341/2022

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Курганского областного суда

в составе судьи – председательствующего Ушаковой И.Г.,

судей Душечкиной Н.С., Гусевой А.В.,

с участием прокурора ФИО3

при секретаре судебного заседания ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Кургане <...> гражданское дело по иску ФИО1 к администрации <адрес>, МУП «Водоканал» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе администрации <адрес> на решение Мокроусовского районного суда <адрес> от <...>,

заслушав доклад судьи ФИО15, пояснения истца ФИО1, представителя истца ФИО5, заключение прокурора, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к администрации <адрес>, МУП «Водоканал» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указывал, что на основании распоряжения администрации <адрес> от <...> №-р «О назначении на должность директора МУП «Водоканал» он назначен на должность директора МУП «Водоканал» с <...> Между сторонами заключен трудовой договор с руководителем муниципального унитарного предприятия. Распоряжением ответчика от <...> «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» прекращено действие трудового договора от <...> и он уволен с <...> Основанием для расторжения трудового договора послужило несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТКРоссийской Федерации). Не соглашаясь с увольнением и расторжением трудового договора по вышеуказанному основанию, истец считал увольнение необоснованным. Указывал, что Постановлением ответчика от <...> № утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководителей муниципальных унитарных предприятий <адрес> (далее Положение). В нарушении указанного порядка отзыв о служебной деятельности руководителя муниципального унитарного предприятия <адрес> подлежащего аттестации директора МУП «Водоканал» ФИО1 не утвержден главой администрации <адрес>. При оценке служебной деятельности руководителя МУП«Водоканал», аттестационной комиссией не принят во внимание п. 16 Положения. Аттестация в отношении руководителя предприятия проведена без обсуждения его профессиональных и личных качеств применительно к его профессиональной деятельности, при наличии сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результатов, без учета результатов исполнения должностных обязанностей, профессиональных знаний и опыта работы. Аттестационной комиссией при принятии решения о несоответствии занимаемой должности высказаны только замечания и предложения. С данными выводами аттестационной комиссии он не согласен, поскольку они основаны на не правильном применении норм права и не соответствуют предмету и целям деятельности предприятия. Также указывает, что в нарушении требований ч. 3 ст.81 ТК Российской Федерации администрацией <адрес> ему не предлагались имеющиеся вакантные должности, а также должности, имеющиеся в МУП «Водоканал». Просил признать незаконным решение аттестационной комиссии от <...>г., оформленные аттестационным листом и протоколом аттестационной комиссии; признать незаконным распоряжение администрации <адрес> №-рл от <...> об увольнении с работы ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации; обязать ответчика отменить распоряжение об увольнении и восстановить на работе в МУП «Водоканал» в должности директора; взыскать с МУП «Водоканал» в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, с администрации <адрес> компенсацию морального вреда в размере 500000 руб.

В судебном заседании ФИО1, его представитель ФИО5 исковые требования поддержали, настаивая, что ответчиком нарушена процедура проведения аттестации и увольнения.

Представитель ответчика администрации <адрес> по доверенности ФИО6 исковые требования не признала, настаивая, что все требования, предъявляемые к процедуре проведения аттестации были соблюдены.

Представитель МУП «Водоканал» ФИО7 разрешение спора оставил на усмотрение суда.

<...> Мокроусовским районным судом <адрес> постановлено решение, которым исковые требования ФИО1 были удовлетворены частично, признано незаконным увольнение ФИО1 из МУП«Водоканал» по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации. Истец восстановлен в должности директора МУП «Водоканал» с <...>, с МУП«Водоканал» взыскано в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 53612 руб. 30 коп. с удержанием при выплате указанных сумм налога на доходы физических лиц, компенсация морального вреда в размере 5000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

С таким решением не согласился ответчик администрация <адрес>, в апелляционной жалобе просит его отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении требований и взыскании с ЗайцеваВ.В. 53612 руб. 30 коп. с учетом удержанных сумм налога на доходы физических лиц. В обоснование апелляционной жалобы указывает на ошибочность вывода суда о том, что ЗайцевВ.В. знакомился с отзывом не в той редакции, в которой он был утвержден главой района. Отмечает, что порядок утверждения отзыва главой района ничем не регламентирован и не зависит от даты утверждения. Вывод суда о наличии вакансии главного специалиста общего отдела администрации <адрес> с требованием к кандидату наличия высшего образования и диспетчера с требованием среднего общего образования опровергается распоряжением о назначении работника на муниципальную службу от <...> и сканом с официального сайта Федеральной службы по труду и занятости, подтверждающий, что вакансия диспетчера была направлена в центр занятости <...> после увольнения истца.

В возражениях на апелляционную жалобу истец ФИО1 просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика без удовлетворения.

В судебное заседание апелляционной инстанции представитель ответчика администрации <адрес> не явился, о дне слушания дела извещался надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомил.

Истец ФИО1, его представитель ФИО5 доводы жалобы не признали, поддержав доводы возражений на нее.

Руководствуясь ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК Российской Федерации), судебная коллегия определила рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица.

Заслушав истца, его представителя, исследовав письменные материалы дела, доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, ст. 2 ТК Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно ч. 1 ст. 16 ТК Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК Российской Федерации.

Работником в соответствии с ч. 2 ст. 20 ТК Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК Российской Федерации).

Часть 1 ст. 56 ТК Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из материалов дела усматривается, что распоряжением главы администрации <адрес> от <...> №-рл ЗайцевВ.В. был назначен на должность директора МУП «Водоканал» с <...>, с ним <...> заключен трудовой договор.

Распоряжением главы администрации <адрес> от <...> №-рл, действие трудового договора с истцом от <...> было прекращено, истец был уволен с занимаемой должности по п.3 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации в связи несоответствием работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации.

Основанием для издания данного распоряжения послужил аттестационный лист от <...>

Постановлением администрации <адрес> № от <...> было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководителей муниципальных унитарных предприятий <адрес> (далее Положение) согласно п. 6 которого, аттестация проводится один раз в три года, а п. 7 предусматривает, что впервые аттестация руководителя проводится по истечении 1 года с момента заключения трудового договора.

Соответственно проведение аттестации в отношении истца по истечении года с момента заключения трудового договора является правомерным.

<...> главой <адрес> было издано распоряжение №-р, которым утвержден список руководителей муниципальных унитарных предприятий <адрес> подлежащих аттестации, где аттестация истца как директора МУП «Водоканал» была назначена на <...>

Составлен и утвержден график проведения аттестации руководителей муниципальных унитарных предприятий <адрес> устанавливающий дату проведения аттестации директора МУП «Водоканал» ФИО1 <...>

<...> первым заместителем главы <адрес> ФИО9 был составлен отзыв о служебной деятельности директора МУП«Водоканал» ФИО1, подлежащего аттестации, где отражено, что установлена дебиторская задолженность 219645 руб. 35 коп., рост которой составил 119767 руб. 69 коп. Установлен рост кредиторской задолженности, рост долга по налогам. План антикризисных мер частично выполнен. Указано, что при принятии антикризисных мер руководитель может продолжить работу.

Указанный отзыв утвержден <...> распоряжением главы <адрес> №-р.

С указанным отзывом истец ознакомлен <...>, с графиком аттестации – <...>

Истец, не соглашаясь с порядком проведения аттестации и порядком увольнения, обратился в суд с вышеназванным иском.

Суд первой инстанции, удовлетворяя требования истца, согласился с доводами ФИО1 о нарушении порядка проведения аттестации: а именно, проведения аттестации по истечении месяца со дня утверждения списка руководителей муниципальных унитарных предприятий <адрес>, подлежащих аттестации; проведения аттестации без исследования дополнительных сведений о служебной деятельности истца, его должностной инструкции и трудового договора; утверждения отзыва после даты ознакомления с ним работника; проведения оценки работы истца без учета соответствия его квалификационным требованиям, сложности работы и его результативности, стажа работы, специальности, образования и знания отраслевой специфики, своевременности и качества выполнения должностных обязанностей, сложности управления и оценки иных обстоятельств.

Суд первой инстанции также пришел к выводу о нарушении порядка увольнения, поскольку истцу при увольнении не были предложены вакантные должности, имеющиеся на дату увольнения истца.

Поскольку требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе были удовлетворены, суд взыскал с ответчика в пользу истца утраченный заработок за время вынужденного прогула и частично удовлетворил требования о взыскании компенсации морального вреда.

Оснований не согласиться с данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Частью 2 указанной статьи предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, увольнение по ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации возможно только по итогам проведения аттестации.

Несоответствие работника требованиям профессионального стандарта является разновидностью служебного (должностного) несоответствия, поэтому проведение аттестации и в этом случае является обязательным условием увольнения.

Порядок проведения аттестации некоторых категорий работников устанавливается нормативными правовыми актами.

В указанном случае, такой порядок определен Положением о порядке проведения аттестации руководителей муниципальных унитарных предприятий <адрес> (далее Положение), утвержденным Постановлением администрации <адрес> № от <...>

В соответствии с указанным Положением, целью проведения аттестации является объективная оценка деятельности руководителей предприятий и определение их соответствия занимаемой должности (п. 2 Положения).

Не позднее чем за месяц до проведения аттестации, администрация <адрес> составляет списки руководителей предприятий, подлежащих аттестации по утвержденной форме (п. 5 Положения).

Впервые аттестация руководителя проводится по истечении 1 года с момента заключения договора с руководителем предприятия (п. 7 Положения).

До проведения аттестации общий отдел администрации <адрес> составляет график проведения аттестации руководителей предприятий по форме, не позднее чем за месяц до проведения аттестации общий отдел доводит график аттестации до сведения руководителей под расписку, отзыв о служебной деятельности руководителя предприятия, подлежащего аттестации, составляется первым заместителем <адрес> и утверждается <адрес>. Общий отдел администрации <адрес> не менее чем за три недели до проведения аттестации знакомит руководителя предприятия с отзывом под расписку. Руководитель предприятия вправе в течение недели со дня ознакомления с отзывом предоставить в общий отдел заявление о своем несогласии с отзывом (п.п. 9, 10 Положения).

В соответствии с п. 9 Положения, дополнительные сведения о служебной деятельности в качестве руководителя предприятия за предшествующий период, но не ранее даты проведения последней аттестации, могут быть представлены руководителем предприятия в общий отдел не позднее чем за две недели до проведения аттестации. Дополнительные сведения, предоставленные руководителем предприятия, и заявление о несогласии с отзывом подлежат обязательному рассмотрению аттестационной комиссией. Результаты рассмотрения заносятся в протокол.

Не позднее чем за две недели до проведения аттестации, общим отделом администрации <адрес> председателю аттестационной комиссии представляются: списки руководителей, подлежащих аттестации; отзывы; дополнительные сведения о служебной деятельности руководителей предприятий, заявление о несогласии с отзывом (при его наличии); должностная инструкция соответствующих руководителей; аттестационные листы руководителей предприятий, подлежащих аттестации; трудовые договоры. Подлежащих аттестации (п. 11 Положения).

В соответствии с установленным порядком проведения аттестации (раздел V), она проводится на заседании аттестационной комиссии в присутствии руководителя предприятия. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем аттестационной комиссии (в его отсутствие – заместителем председателя аттестационной комиссии) и секретарем не позднее трех рабочих дней после проведения заседания (п. 13 Положения).

Пунктом 15 Положения предусмотрено, что на заседаниях аттестационная комиссия рассматривает предоставленные документы, заслушивает руководителя предприятия о его работе. Оценка служебной деятельности руководителя предприятия основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, сложности выполняемой работы, ее результативности (п. 16 Положения). При этом учитываются: 1) образование; 2) стаж работы по специальности; 3) знание руководителем предприятия основ гражданского, налогового, трудового законодательства, отраслевой специфики предприятия, правил и норм по охране труда и экологической безопасности (с учетом отраслевой специфики предприятия), основ управления предприятием, экономики и планирования; 4) своевременность и качество исполнения должностных обязанностей руководителем предприятия; 5) организаторские способности руководителя предприятия; 6) выполнение предприятием основных показателей экономической эффективности, утвержденных программой деятельности предприятия на очередной финансовый год; 7) соблюдение порядка и сроков перечисления части прибыли предприятия в бюджет <адрес>; 8) сложность управления предприятием; 9) надлежащее исполнение договорных обязательств предприятием; 10) эффективное и надлежащее использование муниципального имуществ закрепленного за предприятием.

Действия, проводимые после проведения аттестации, определены в п.п. 17-21 Положения, в частности по результатам аттестации принимается одно из следующих решений: о соответствии или не соответствии занимаемой должности. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем комиссии, его заместителем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании, и утверждается <адрес>. Результаты аттестации доводятся до руководителя предприятия сразу после проведения аттестации, ознакомление с аттестационным листом производится в течение 10 дней со дня проведения аттестации.

В соответствии с п.п. 20, 21 Положения результаты аттестации представляются <адрес> не позднее 12 рабочих дней со дня проведения аттестации, который принимает одно из следующих решений: направить руководителя на повышение квалификации или переподготовку; с согласия руководителя перевести его на другую должность; о расторжении с ним трудового договора.

Судом первой инстанции в ходе рассмотрения дела установлено, что в нарушение установленного порядка проведения аттестации список руководителей муниципальных унитарных предприятий, включая ФИО1, подлежащих аттестации, был утвержден <...>, тогда как проведение аттестации назначено на <...>, т.е. по истечению установленного п. 5 Порядка срока, график аттестации доведен до истца с нарушением п. 9 Порядка (<...>).

Судом также правомерно, с учетом показаний свидетелей ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, опрошенных в судебном заседании, установлено, что в нарушение п.п. 11, 13 Положения на заседании комиссии был предоставлен только отзыв о деятельности истца и информация, предоставленная ФИО1 Предусмотренные п. 11 Положения документы (дополнительные сведения, должностная инструкция, трудовой договор) на рассмотрение аттестационной комиссии не предоставлялись и не исследовались.

В нарушение установленного порядка истец был ознакомлен с отзывом о его деятельности <...>, до утверждения отзыва главой <адрес> (<...>), что ставит под сомнение надлежащее уведомление истца с отзывом о служебной деятельности и соблюдение права истца на предоставление своих возражений на отзыв.

Поскольку доказательств оценки деятельности истца с учетом требований, изложенных в п. 16 Положения не предоставлено, показаниями свидетелей данные факты опровергаются, судом обоснованно указано на нарушение Порядка проведения аттестации и в данной части.

При этом судом исследованы сведения о работе истца, интенсивность принятия истцом решений с учетом состояния предприятия в целом до заключения с истцом трудового договора в качестве руководителя, виды осуществленных работ, на основании чего сделан вывод о том, что выводы аттестационной комиссии являются не мотивированными, а оценка профессиональных и деловых качеств истца носит формальный характер и доказательствами по делу не подтверждена.

При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод, что Порядок проведения аттестации в отношении истца был нарушен, следовательно, результаты аттестации являются незаконными.

Суд при вынесении решения обоснованно руководствовался разъяснениями, изложенными в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в силу п. 3 ч. 1 и 2 ч. 2 ТК Российской Федерации увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что, реализуя предоставленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, применение дисциплинарных взысканий), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К числу таких гарантий, направленных, в частности, против возможного произвольного увольнения по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, относится необходимость соблюдения работодателем процедуры определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и вследствие недостаточной квалификации - проведение аттестации в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, с включением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 81, ч. 3 ст. 82 ТК Российской Федерации), а также обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации). Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.

По мнению судебной коллегии, суд первой инстанции обоснованно установил и нарушение порядка увольнения истца, поскольку работодатель не предлагал истцу имеющиеся у работодателя вакантные должности.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации», если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации).

Т.е. работодатель обязан предлагать работнику в случае увольнения по указанному основанию все вакансии (работу, которую работник может выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья), имеющиеся у него в данной местности, в том числе в подразделениях филиалов и других структурных подразделений, расположенных в данной местности. Под данной местностью понимается местность в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположено рабочее место работника.

Судом установлено наличие вакантных мест на дату увольнения истца (главного специалиста общего отдела администрации <адрес> и диспетчера), что ответчиком не опровергнуто. Поскольку указанные должности истцу не предлагались, ФИО1 от них не отказывался, суд правильно установил нарушение порядка увольнения истца.

Средний заработок за время вынужденного прогула судом обоснованно взыскан в соответствии со ст. 234 ТК Российской Федерации, расчёт которого ответчиком не оспаривается.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда. Данный вывод суда в полной мере соответствует положениям ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК Российской Федерации.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора, нуждались в проверке и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого судебного акта, апелляционная жалоба ответчика не содержит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Мокроусовского районного суда <адрес> от <...> оставить без изменения, апелляционную жалобу администрации <адрес> - без удовлетворения.

Судья – председательствующий Ушакова И.Г.

Судьи: Душечкина Н.С.

Гусева А.В.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <...>