Решение по делу № 8Г-10702/2024 [88-12206/2024] от 23.05.2024

УИД 81RS0006-01-2023-001401-67

Дело № 88-12206/2024

Мотивированное определение изготовлено 24 июля 2024 г.

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Челябинск                                                  18 июля 2024 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М.,

судей Карповой О.Н., Ложкарёвой О.А.,

с участием прокурора Таскаевой А.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-832/2023 по иску Таскаева Александра Витальевича к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Пурнефтегаз» об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной суммы годового вознаграждения, оспаривании бездействия, выразившегося в неосуществлении перевода на вакантную должность, ненаправлении документов на согласование, возложении обязанности осуществить временный перевод на вакантную должность, направить документы на согласование,

по кассационной жалобе Таскаева Александра Витальевича на решение Кудымкарского городского суда Пермского края от 2 ноября 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 14 марта 2024 г.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Карповой О.Н., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Таскаевой А.А., полагавшей кассационную жалобу обоснованной, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Таскаев А.В. обратился с иском к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Пурнефтегаз» (далее - «РН-Пурнефтегаз»), в котором, уточнив заявленные требования, просил признать незаконным приказ ответчика от 29 мая 2023 г. № 1123-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановить его на прежней работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 30 мая 2023 г. до момента фактического исполнения решения суда из расчета среднедневного заработка в размере 14 968,21 руб. (в том числе налог на доходы физического лица 13%), невыплаченную сумму годового вознаграждения за 2022 г. в размере 29 303,08 руб., признать незаконным бездействие ответчика, выразившееся в нарушении требований статьи 722 Трудового кодекса Российской Федерации, приказа от 17 июня 2022 г. № 01258, пунктов 6.4.5.1 и 5.4.5.7 Регламента бизнес-процесса ООО «РН-Пурнефтегаз» «Порядок приема, перевода, увольнения, оформления отпусков» № П2-03 РГБП-0013 ЮЛ-094, версия 3.00, утвержденного приказом от 10 июня 2022 г. № 1224 и введенного в действие 10 июня 2022 г., то есть в неосуществлении временного перевода на вакантную должность заместителя начальника управления экономической безопасности и ненаправлении его документов на согласование в службу безопасности ПАО «НК «Роснефть», возложить обязанность осуществить временный перевод сроком на 1 год и направить документы на согласование перевода на вакантную должность заместителя начальника управления экономической безопасности в службу безопасности ПАО «НК «Роснефть» (том 7 л.д. 142-149).

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что 30 марта 2021 г. на основании трудового договора принят на работу в        ООО «РН-Пурнефтегаз» на должность начальника отдела хозяйственного и административного права правого управления. Приказом от 17 июня 2022 г. № 01258 «Об организационно-штатных мероприятиях ООО «РН-Пурнефтегаз»» из структурного подразделения «Правовое управление» исключены отделы хозяйственного и административного права, трудового и социального права, договорно-правовой работы. Приказом от 22 июня 2022 г. № 01278 «О порядке при сокращении штатных единиц (правовое управление)» подлежали увольнению начальники отделов хозяйственного и административного права, трудового и социального права, договорно-правовой работы. 29 августа 2022 г. приказом № 1807-к он уволен в связи с сокращением штата. Решением Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26 января 2023 г. приказ о его увольнении от 29 августа 2022 г. № 1807-к признан незаконным, он восстановлен на работе, с работодателя взыскан средний заработок за время вынужденного прогула. 6 февраля 2023 г. работодателем издан приказ № 00222 «Об организационно-штатных мероприятиях ООО «РН-Пурнефтегаз» (правовое управление)», в силу которого процедура сокращения возобновлена вновь и приказом от 29 мая 2023 г. № 1123-к он уволен с работы в связи с сокращением. С данным приказом истец не согласен, считает, что прекращая трудовые отношения, работодателем не представлена вся информация по вакансиям и не предложены все вакантные должности соответствующие его квалификации, имеющиеся в период с 17 июня 2022 г. по 29 мая 2023 г. Указывал, что процедура восстановления его на работе работодателем не была завершена, так как не был сформирован отдел хозяйственного и административного права правового управления, руководство которым он должен был осуществлять в силу прямых должностных обязанностей, не был предоставлен доступ к корпоративным информационным системам в связи с невыдачей электронного ключа. В период с 9 февраля 2023 г. по 15 мая 2023 г. ему неоднократно предлагалась вакантная должность заместителя начальника управления экономической безопасности общества, назначение на которую предполагает согласование со службой безопасности               ПАО «Нефтяная компания «Роснефть». Истец выразил согласие занять данную должность, однако в нарушение требований трудового законодательства и локальных актов в переводе ему на данную должность было отказано. Действия работодателя, исключившего из штатного расписания 26 мая 2023 г. в период, предшествующий его увольнению в связи с сокращением, ставку заместителя начальника управления экономической безопасности общества, которую он желал занять, и введение вместо нее должности главный специалист (0,1 ставка), считает злоупотреблением права со стороны работодателя. В качестве нарушения процедуры сокращения также указывал на то, что работодатель не предлагал ему вакантные должности заместителя генерального директора - начальника управления экономической безопасности, начальника правового управления и начальника отдела по администрированию договоров МТР, образовавшиеся в период его сокращения. Уведомления о предстоящем сокращении в профсоюзную организацию общества, центр занятости населения работодателем направлены с нарушением срока. В срок до            11 марта 2023 г. работодателем не получено мотивированное мнение профсоюзной организации общества. Таскаев А.В. считает, что работодателем неверно исчислено годовое вознаграждение за 2022 г., не учтен при расчете фактической заработной платы заработок за время вынужденного прогула за отчетный период для целей годового вознаграждения в полном объеме, необоснованно занижен коллективный показатель эффективности до 87,87%, необоснованно занижен его индивидуальный ключевой показатель эффективности на 20%, то есть до 80%. По его расчетам, годовое вознаграждение за 2022 г. должно составлять 524 175,18 руб., с учетом выплаченной ответчиком суммы 233 872,10 руб., подлежит взысканию сумма 290 303,08 руб.

Решением Кудымкарского городского суда Пермского края от 2 ноября 2023 г. исковые требования Таскаева А.В. удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ ООО «РН-Пурнефтегаз» от 29 мая 2023 г. № 1123-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении Таскаева А.В.

Истец восстановлен на работе в должности начальника отдела хозяйственного и административного права правового управления ООО «РН-Пурнефтегаз» с 30 мая 2023 г.

С ООО «РН-Пурнефтегаз» в пользу Таскаева А.В. взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула за период с 30 мая 2023 г. по 2 ноября 2023 г. в размере 583 154,79 руб., невыплаченная сумма годового вознаграждения по итогам работы за 2022 г. в размере 5 666,30 руб., а всего 588 821,09 руб.

С ООО «РН-Пурнефтегаз» в доход бюджета муниципального образования «Кудымкарский муниципальный округ Пермского края» взыскана государственная пошлина в размере 9 388,21 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 14 марта 2024 г. указанное решение изменено в части взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула, взыскано с ООО «РН-Пурнефтегаз» в пользу Таскаева А.В. 580 516,07 руб. с удержанием суммы налога на доходы физического лица и государственной пошлины, взыскана с ООО «РН-Пурнефтегаз» в доход бюджета муниципального образования «Кудымкарский муниципальный округ Пермского края» государственная пошлина в размере 9305,16 руб. В остальной части решение суда оставлено без изменения, апелляционные жалобы – без удовлетворения.

В кассационной жалобе истец Таскаев А.В. просит отменить судебные постановления судов первой и апелляционной инстанции, за исключением части, касающейся признания приказа об увольнении незаконным и о восстановлении на работе с 30 мая 2023 г., по мотивам незаконности и необоснованности, направить дело на новое рассмотрение.

    От Кудымкарской городской прокуроры поступили возражения на кассационную жалобу, в которых прокурор просит жалобу оставить без удовлетворения как необоснованную.

Определением судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17 июля 2024 г. ходатайство ООО «РН-Пурнефтегаз» об участии в судебном заседании путем использования систем видеоконференц-связи было оставлено без удовлетворения.

    Лица, участвующие в деле, в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. Информация о времени и месте судебного разбирательства по настоящему делу заблаговременно была размещена на официальном сайте Седьмого кассационного суда общей юрисдикции. В соответствии со статьями 167, 3795 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия нашла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

    В соответствии с частью 1 статьи 3796 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

    В соответствии со статьей 3797 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

    Обсудив доводы кассационной жалобы, возражений на жалобу, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

    Как установлено судами, с 30 марта 2021 г. Таскаев А.В. состоял в трудовых отношениях с ООО «РН-Пурнефтегаз» в должности начальника отдела хозяйственного и административного права правового управления. По условиям трудового договора № 70 работа по данному договору являлась основным местом работы Таскаева А.В., договор заключен на неопределенный срок.

Таскаев А.В. имеет высшее юридическое образование, квалификация юрист, специальность – юриспруденция, дополнительная квалификация – преподаватель высшей школы, присуждена ученая степень кандидат юридических наук.

Приказом ООО «РН-Пурнефтегаз» от 17 июня 2022 г. № 01258 «Об организационно-штатных мероприятиях ООО «РН-Пурнефтегаз» (правовое управление)» с 24 августа 2022 г. в организационную структуру ООО «РН-Пурнефтегаз» внесены изменения, исключены из структурного подразделения «правовое управление» подразделения: отдел хозяйственного и административного права; отдел трудового и социального права; отдел договорно-правовой работы. Работники подлежали уведомлению в письменной форме об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, переводу, при несогласии работников продолжить работу в новых условиях трудовые договора подлежали прекращению на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказом Таскаев А.В. ознакомлен 22 июня 2022 г.

22 июня 2022 г. в связи с производственными организационно-штатными мероприятиями согласно приказу от 17 июня 2022 г. № 1258 ООО «РН-Пурнефтегаз» издан приказ № 01278 «О порядке при сокращении штатных единиц (Правовое управление)», в соответствии с которым уведомлению о расторжении трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежали начальник отдела хозяйственного и административного права правового управления, начальник отдела трудового и социального права правового управления.

22 июня 2022 г. Таскаеву А.В. вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, в котором указано о сокращении численности со ссылкой на приказы от 17 и от 22 июня 2022 г. об исключении его должности из штатного расписания общества.

Приказом от 29 августа 2022 г. № 1807-к Таскаев А.В. уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению численности или штата работников организации, прекращено действие трудового договора от 30 марта 2021 г.

Вступившим в законную силу 21 сентября 2023 г. решением Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26 января 2023 г. приказ от 29 августа 2022 г. № 1807-к о прекращении (расторжении) трудового договора с Таскаевым А.В. признан незаконным, Таскаев А.В. восстановлен на работе.

Приказом ООО «РН-Пурнефтегаз» от 26 января 2023 г. № 141-к во исполнение решения Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26 января 2023 г. приказ от 29 августа 2022 г. № 1807-к о прекращении (расторжении) трудового договора с Таскаевым А.В. отменен, Таскаев А.В. восстановлен на работе с 30 августа 2022 г. в должности начальника отдела хозяйственного и административного права правового управления. С данным приказом Таскаев А.В. ознакомлен 27 января 2023 г.

1 февраля 2023 г. ООО «РН-Пурнефтегаз» издан приказ № 00179, которым с 30 августа 2022 г. введена в штатное расписание ООО «РН-Пурнефтегаз» подразделение «правовое управление» должность «начальник отдела хозяйственного и административного права».

В связи с произведенными на основании приказа № 01258 от 17 июня 2022 г. организационно-штатными мероприятиями 6 февраля 2023 г. ответчиком издан приказ № 00222, в соответствии с которым с 11 апреля 2023 г. выведена из штатного расписания ООО «РН-Пурнефтегаз» подразделение «правовое управление» должность «начальник отдела хозяйственного и административного права» 1 единица с окладом 5 уровня.

С указанным приказом Таскаев А.В. ознакомлен 9 февраля 2023 г., ему вручено соответствующее уведомление о предстоящем увольнении на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников.

9 февраля 2023 г. информация о предстоящем сокращении штата работников направлена в первичную профсоюзную организацию ООО «РН-Пурнефтегаз» Нефтегазстройпрофсоюза России, Государственное казенное учреждение «Центр занятости населения Ямало-Ненецкого автономного округа в г. Губкинский».

Мотивированное мнение по увольнению Таскаева А.В. в связи с сокращением первичной профсоюзной организацией ООО «РН-Пурнефтегаз» Нефтегазстройпрофсоюза России не предоставлялось, поскольку Таскаев А.В. перестал быть членом профсоюзной организации в связи с выходом по заявлению от 20 марта 2023 г.

В период с 14 марта 2023 г. по 28 мая 2023 г. Таскаеву А.В. предоставлен очередной оплачиваемый отпуск.

9 февраля 2023 г., 13 февраля 2023 г., 21 февраля 2023 г., 31 марта 2023 г., 21 апреля 2023 г., 15 мая 2023 г. Таскаеву А.В. предложены вакантные должности в ООО «РН-Пурнефтегаз».

Истец указал работодателю предлагать ему вакантные должности категории «руководитель», выразил согласие на занятие должности заместителя начальника управления по экономической безопасности.

Уведомлением от 10 февраля 2023 г. № 03-07-93 Таскаеву А.В. сообщено о том, что он не соответствует должности заместителя начальника управления по экономической безопасности, поскольку не имеет опыт и стаж работы по профилю.

Уведомлением от 20 февраля 2023 г. № 03-07-108 истцу предложено представить документы, подтверждающие наличие опыта работы по профилю в подразделениях безопасности в иных организациях. В феврале 2023 г. он был приглашен на собеседование к заместителю генерального директора – начальника управления экономической безопасности, которое не состоялось.

29 мая 2023 г. в последний рабочий день в предложении об ознакомлении с вакантными должностями должность заместителя начальника управления по экономической безопасности отсутствовала, в списке предложенных вакансий Таскаев А.В. указал об отсутствии в списке подходящей для него вакансии.

29 мая 2023 г. приказом № 1123-к Таскаев А.В. уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в виду сокращения численности или штата работников организации, прекращено действие трудового договора от 30 марта 2021 г. В этот же день Таскаев А.В. ознакомлен с приказом.

Пунктом 5.1 трудового договора, заключенного 30.03.2021 между ООО «РН-Пурнефтегаз» и Таскаевым А.В., предусмотрено, что работнику может быть выплачена премия по итогам работы за год в порядке и на условиях, установленных Положением ООО «РН-Пурнефтегаз» «Выплата вознаграждения по итогам работы за год работникам».

Разделом 7 Стандарта ООО «РН-Пурнефтегаз» «Оплата труда работников общества» № П2-03 С-0127 ЮЛ-094, версия 1 изменения 2, утвержденного приказом ООО «РН-Пурнефтегаз» от 27 апреля 2023 г.           № 837, предусмотрено, что по итогам производственно-хозяйственной деятельности за отчетный год, работникам общества может быть выплачено вознаграждение, а также премия за выполнение ключевых показателей эффективности. Вознаграждение и премия за выполнение показателей эффективности выплачивается на основании распорядительного документа ООО «РН-Пурнефтегаз», согласно Регламенту бизнес-процесса ООО «РН-Пурнефтегаз» № П2-03 РГБП-1255 ЮЛ-094 «Выплата вознаграждения по итогам работы за год работникам», в рамках имеющихся средств.

На основании приказа ООО «РН-Пурнефтегаз» от 25 июля 2023 г.         № 01420 «О выплате вознаграждения по итогам работы за 2022 год», в связи с достижениями ООО «РН-Пурнефтегаз» производственных и экономических показателей для выплаты вознаграждения по итогам работы за 2022 год в соответствии с Регламентом бизнес-процесса ООО «РН-Пурнефтегаз» № П2-03 РГБП-1255 ЮЛ-094 «Выплата вознаграждения по итогам работы за год работникам», письмом ПАО «НК «Роснефть» от 21 июля 2023 г. № НМ-100041-23 «О согласовании выплаты премии по итогам работы за 2022 г.», работникам ООО «РН-Пурнефтегаз», в том числе Таскаеву А.В., в июле 2023 г. выплачено годовое вознаграждение за 2022 г.

Таскаев А.В. получил годовое вознаграждение за 2022 г. в размере 233872,20 руб. из расчета: 1330768,90 руб. (фактическая заработная плата работника за отчетный период) х 25 % (целевой процент годового вознаграждения по должности) х 87,87 % (коллективный показатель эффективности работы общества) х 80 % (ключевой показатель эффективности работника) х 1 (корректирующий коэффициент).

Разрешая возникший спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 2, 3, 22, 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установив факт согласия истца с предложенной работодателем должностью заместителя начальника управления по экономической безопасности, допущенных работодателем нарушений трудового законодательства в части отказа истцу в переводе на предложенную должность истца, имеющего высшее юридическое образование, степень кандидата юридических наук, опыт работы по профилю не менее 5 лет, в том числе на руководящих должностях не менее 2-х лет, непредложении всех вакантных должностей, имеющихся в ООО «РН-Пурнефтегаз», пришел к выводу о нарушении ответчиком трудовых прав истца, а также принципа равенства и возможностей работника, в связи с чем признал незаконным приказ ООО «РН-Пурнефтегаз» от 29 мая 2023 г. № 1123-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении Таскаева А.В., восстановил истца на работе в должности начальника отдела хозяйственного и административного права правового управления ООО «РН-Пурнефтегаз» с 30 мая 2023 г., взыскал заработок за время вынужденного прогула за период с 30 мая 2023 г. по 2 ноября 2023 г. в размере 583 154,79 руб.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным бездействия ответчика, выразившегося в нарушении требований статьи 722 Трудового кодекса Российской Федерации, приказа от 17 июня 2022 г. № 01258, пунктов 6.4.5.1 и 5.4.5.7 Регламента бизнес-процесса ООО «РН-Пурнефтегаз» «Порядок приема, перевода, увольнения, оформления отпусков» № П2-03 РГБП-0013 ЮЛ-094, версия 3.00, утвержденного приказом от 10 июня 2022 г. № 1224 и введенного в действие 10 июня 2022 г., т.е. в неосуществлении временного перевода на вакантную должность заместителя начальника управления экономической безопасности и не направлении его документов на согласование в службу безопасности ПАО «НК «Роснефть», возложении обязанности осуществить временный перевод сроком на 1 год и направить документы на согласование перевода на вакантную должность заместителя начальника управления по экономической безопасности в службу безопасности ПАО «НК «Роснефть», суд первой инстанции исходил из того, что нарушенные права истца восстановлены путем принятия решения о восстановлении его в должности, занимаемой им до увольнения. В данном случае удовлетворение альтернативных требований является недопустимым. Приняв решение о восстановлении Таскаева А.В. на работе, суд не вправе одновременно принимать решение и о переводе истца на должность заместителя начальника управления по экономической безопасности.

Разрешая исковые требования в части взыскания невыплаченной суммы годового вознаграждения за 2022 г. в размере 290 303,08 руб., суд первой инстанции, сославшись на положения статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, установив, что главным исполнительным директором ПАО «НК «Роснефть» согласована выплата премии по итогам работы за 2022 г. трудовому коллективу ООО «НН-Пурнефтегаз» с учетом выполнения коллективных показателей эффективности и факторов, на них повлиявших, в размере 90 %, о чем сообщено письмом от 21 июля 2023 г. № НМ-10041-23, недоказанность недостаточности денежных средств для выплаты работникам, в том числе Таскаеву А.В., вознаграждения из расчета 90 % коллективного показателя эффективности, пришел к выводу о необоснованном применении ООО «РН-Пурнефтегаз» при расчете годового вознаграждения за 2022 г. коллективного показателя эффективности работы общества 87,87 %.

Произведя расчет суммы годового вознаграждения за 2022 г. с учетом применения коллективного показателя эффективности работы общества 90 % за вычетом выплаченного ответчиком истцу годового вознаграждения за 2022 г. в размере 233872,10 руб., суд первой инстанции определил к взысканию с ответчика в пользу истца суммы недоплаченного годового вознаграждения 5 666,30 руб.

Иные доводы истца о несогласии с порядком расчета размера годового вознаграждения суд первой инстанции признал необоснованными.

    Проверяя законность и обоснованность решения, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда и их правовым обоснованием, за исключением вывода о доначислении истцу годового вознаграждения за 2022 г. в размере 5 666,30 руб., в связи с чем изменил решение суда в части размера взысканного с ООО «РН-Пурнефтегаз» в пользу Таскаева А.В. заработка за время вынужденного прогула, при расчете которого суд первой инстанции учел взысканную им сумму годового вознаграждения.

    Установив из приказа ООО «РН-Пурнефтегаз» от 25 июля 2023 г. № 01420 «О выплате вознаграждения по итогам работы за 2022 г.» начисление Таскаеву А.В. вознаграждения по итогам работы за 2022 г., исходя из установленного работодателем коллективного показателя эффективности деятельности общества (КПЭ) 87,87% в размере 233 872,10 руб., проверив произведенный работодателем расчет годового вознаграждения за 2022 г., суд апелляционной инстанции пришел к выводу об обоснованном применении при его расчете фактического размера заработной платы истца в сумме 1 330 768,90 руб., применении целевого процента годового вознаграждения по должности равного 25%, ключевого показателя эффективности работника равного 80% с учетом фактов несвоевременного исполнения истцом поручений работодателя в отчетный период, а также обоснованном применении коллективного показателя эффективности работы общества равного 87,87%, исполнении работодателем перед истцом в полном объеме с учетом применения КПЭ 87,87% обязанности по выплате годового вознаграждения за 2022 г., отсутствии оснований для взыскания в пользу истца годового вознаграждения.

    Изменяя решение в части размера взысканной с ООО «РН-Пурнефтегаз» в пользу Таскаева А.В. средней заработной платы за время вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», установл, что в расчетном периоде истец фактически отработал 80 дней, при этом заработная плата в расчетном периоде с мая 2022 г. по апрель 2023 г. для расчета среднего заработка с учетом применения коэффициента индексации 1,05495 составила 847964,69 руб., средний дневной заработок - 10599,56 руб.

    При этом суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что сумма годового вознаграждения 233 872,10 руб. подлежит учету для расчета среднего дневного заработка истца пропорционально отработанному времени, что составляет при количестве рабочих дней в 2022 г. 246 -        950,70 руб.

    С учетом этого, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что средний дневной заработок истца для оплаты вынужденного прогула составляет 11 550,26 руб. (10599,56 + 950,70). Период вынужденного прогула истца: с 30 мая 2023 г. по день принятия решения судом первой инстанции, то есть по 2 ноября 2023 г. включительно – 112 рабочих дней.

    Заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, по расчету суда апелляционной инстанции, составил 1 293 629,12 руб. (11 550,26 х 112), а за вычетом выплаченного при увольнении выходного пособия в размере среднемесячного заработка, а также среднемесячного заработка на период трудоустройства за второй и третий месяц в общей сумме 713 113,05 руб., - 580 516,07 руб.

В связи с изменением решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями статей 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, взыскал с ООО «РН-Пурнефтегаз» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 9305,16 руб.

    Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, рассмотрев дело в обжалуемой заявителем части, соглашается с выводами суда апелляционной инстанций об отсутствии оснований для удовлетворения требования Таскаева А.В. о взыскании суммы годового вознаграждения, о периоде вынужденного прогула, за который с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок в связи с незаконным увольнением, о количестве дней, в данном периоде, подлежащем оплате, наличии оснований для учета при расчете среднего дневного заработка суммы годового вознаграждения за 2022 г.

В кассационной жалобе заявитель приводит доводы о том, что суды не дали надлежащей оценки его доводам о формальной отмене работодателем своего незаконного распоряжения об увольнении, без принятия иных мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, не может свидетельствовать об исполнении решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника. По мнению заявителя, выводы судов о том, что он был восстановлен работодателем на работе после первого увольнения противоречат содержанию должностной инструкции и правовой позиции высших судебных инстанций, а также дают основание полагать, что руководство отделом и введение работы в корпоративных информационных системах не относятся к исполнению работником своих обязанностей, восстановление на работе незаконно уволенного работника категории «руководитель» дает возможность работодателю изменять его трудовую функцию на категорию «специалист» в обход требований статей 72 и 721 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель может не исполнять свои обязанности по принятию всех мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.

Судебная коллегия полагает, что приведенные доводы жалобы являются необоснованными, поскольку материалами дела достоверно подтвержден факт восстановления истца на работе, допуску к работе на основании решения Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26 января 2023 г. Вопреки доводам жалобы, законом не предусмотрено, что ответчик, восстанавливая истца на работе, обязан восстанавливать деятельность всего расформированного ранее отдела, которым руководил истец.

Также судебная коллегия не усматривает оснований согласиться с доводами кассационной жалобы о неправомерном отказе судами во взыскании заработка за время вынужденного прогула на будущее время.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Учитывая, что суд разрешал вопрос о восстановлении истца на работе на дату вынесения решения, не располагал сведениями о задержке работодателем исполнения решения в данной части, оснований для взыскания среднего заработка на будущее время (до исполнения решения суда), как просил истец, суды правильно не усмотрели.

Доводы кассационной жалобы о том, что суды при рассмотрении настоящего спора не учли правовую позицию, изложенную в постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 11 ноября 2019 г. № 34-П, не учли нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период оплаты вынужденного прогула при расчете среднего заработка, основанием к отмене судебных постановлений также не являются.

В постановлении от 13 ноября 2019 г. № 34-П Конституционным Судом Российской Федерации был сделан вывод о том, что закрепленные Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы правила определения размера среднего заработка (месячного и дневного) по существу направлены на создание технического инструментария, обеспечивающего подсчет заработка в установленных законом случаях, не имеют самостоятельного значения для регулирования трудовых отношений и должны применяться в системной связи с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими случаи сохранения за работником среднего заработка и целевое назначение предоставления соответствующей гарантии.

Один из случаев предоставления такой гарантии предусматривает часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при признании незаконным увольнения работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, что предполагает возмещение заработка, который он мог и должен был получить за исполнение своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, однако вследствие незаконного увольнения был произвольно лишен такой возможности.

Пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, принятого Правительством Российской Федерации во исполнение полномочий, возложенных на него статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривает случаи использования среднего дневного заработка при определении среднего заработка: такой порядок расчета используется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абзацы первый - третий).

Из буквального толкования названного пункта следует, что средний дневной заработок используется для определения размера подлежащей выплате работнику денежной суммы в случаях, когда Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрен такой порядок исчисления денежной суммы, причитающейся работнику в качестве оплаты какого-либо периода, и представляет собой усредненный размер оплаты труда работника за каждый рабочий день двенадцатимесячного периода, включая также рабочие дни месяцев, в которых есть нерабочие праздничные дни.

Следовательно, оспариваемые положения, предусматривающие порядок определения среднего заработка и расчета среднего дневного заработка, в равной мере применяются ко всем случаям определения среднего заработка для периодов, подлежащих оплате.

Аналогичная правовая позиция изложена в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 28 марта 2024 г. № 757-О).

Предметом проверки Конституционного Суда Российской Федерации при вынесении постановления от 13 ноября 2019 г. № 34-П являлось установление соответствия абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы статьям 19 (часть 2) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, которое оспаривала заявительница, ссылаясь на то, что данное нормативное положение по смыслу, придаваемому ему правоприменительной практикой, позволяет уменьшать размер выходного пособия уволенному по инициативе работодателя работнику, получавшему должностной оклад, путем расчета размера этого выходного пособия без учета среднего дневного заработка за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на месячный период со дня увольнения.

Данным постановлением абзац четвертый пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы признан не противоречащим Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системной связи с иными нормами данного пункта, а также со статьей 139 и частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации он не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению.

Учитывая, что в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работника на сохранение месячного заработка, а применительно к статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации утраченный заработок определяется за дни, когда работник по вине работодателя был лишен возможности трудиться, вышеуказанная правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации в настоящем деле неприменима.

Доводы кассационной жалобы о несогласии с выводами судов в части размера причитающегося истцу годового вознаграждения за 2022 г., о том, что работник, находившийся в вынужденном прогуле по вине работодателя в отчетном периоде, вправе претендовать на тот же размер вознаграждения по итогам работы за год, который был бы ему начислен если бы вынужденного прогула не было, являются необоснованными и правильность выводов судов не опровергают.

Законом предусмотрен порядок восстановления нарушенных прав работника при незаконном увольнении, лишении возможность трудится, в том числе путем выплаты суммы утраченного заработка, при расчете которого учитываются суммы годового вознаграждения за год, предшествовавший увольнению (статьи 139, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, пункты 2, 9, 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922). Иной порядок ни законом, ни локальными актами ответчика не предусмотрен.

Вместе с тем, судебная коллегия полагает, что заслуживают внимания доводы кассационной жалобы о необоснованности выводов судов о том, что истцом заявлены взаимоисключающие требования, при восстановлении истца на работе не подлежат удовлетворению требования, связанные с переводом на другую вакантную должность, а также о неправильном учете размера годового вознаграждения в расчете среднего дневного заработка истца с целью определения суммы заработка за время вынужденного прогула, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права и сделаны с нарушением норм процессуального права.

1. Как следует из апелляционного определения, суд апелляционной инстанции, проверяя законность и обоснованность решения суда, пришел к выводу, что выплаченное истцу годовое вознаграждение за 2022 г. подлежит учету при расчете среднего дневного заработка истца пропорционально отработанному времени.

Данный вывод сделан судом при неправильном применении пункта 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от     24 декабря 2007 г. № 922, и без учета положений локального акта ответчика, регламентирующего порядок определения размера годового вознаграждения.

В соответствии с указанным Положением для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат, в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда (подпункт «н» пункта 2).

В соответствии с пунктом 9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Пунктом 15 Положения предусмотрено, что при определении среднего заработка учитывается вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения (в том числе, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации), премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

В соответствии с пунктом 5.3.4 Регламента бизнес-процесса ООО «РН-Пурнефтегаз» № П2-03 РГБП-1255 ЮЛ-094 «Выплата вознаграждения по итогам работы за год работникам» годовое вознаграждение начисляется на фактическую заработную плату работника за фактически отработанное время в отчетном периоде. В перечне видов выплат, включаемых в состав заработной платы, заработок за период вынужденного прогула не указан (л.д. 202-250 т.2).

Судами установлено и следует из материалов дела, что ответчик произвел расчет годового вознаграждения за 2022 г. истцу исходя из              80 рабочих дней, отработанных в 2022 г., то есть пропорционально отработанному времени, без учета рабочих дней, приходящихся на период вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением 29 августа 2022 г.

Учитывая изложенное, в соответствии с пунктом 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, у суда апелляционной инстанции не имелось оснований для пропорционального учета суммы годового вознаграждения при расчете среднего дневного заработка истца для расчета заработка за период вынужденного прогула. В данном случае сумма годового вознаграждения подлежала включению в расчет в полном размере.

2. Отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о необосновананном отказе судом первой инстанции в удовлетворении исковых требований о признании незаконным бездействия ответчика, выразившегося в нарушении требований статьи 722 Трудового кодекса Российской Федерации, приказа от 17 июня 2022 г. № 01258, пунктов 6.4.5.1 и 5.4.5.7 Регламента бизнес-процесса ООО «РН-Пурнефтегаз» «Порядок приема, перевода, увольнения, оформления отпусков» № П2-03 РГБП-0013 ЮЛ-094, версия 3.00, утвержденного приказом от 10 июня 2022 г. № 1224, введенного в действие 10 июня 2022 г., то есть в неосуществлении временного перевода на вакантную должность заместителя начальника управления экономической безопасности и не направлении его документов на согласование в службу безопасности ПАО «НК «Роснефть», возложении обязанности осуществить временный перевод сроком на 1 год и направить документы на согласование перевода на вакантную должность заместителя начальника управления по экономической безопасности в службу безопасности ПАО «НК «Роснефть», суд апелляционной инстанции указал, что в силу требований части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, суд первой инстанции правомерно восстановил истца на работе в ранее занимаемой должности, не усмотрев при этом оснований для возложения на работодателя обязанности временного перевода истца на должность заместителя начальника управления по экономической безопасности, поскольку такой перевод в соответствии со статьями 67, 72 Трудового кодекса Российской Федерации предполагает изменение определенных сторонами условий трудового договора и допускается только по соглашению сторон трудового договора. При этом никакого иного способа восстановления нарушенного права уволенного работника, кроме как восстановить его на прежней работе действующее законодательство не предусматривает.

Таким образом, суд апелляционной инстанции признал обоснованным вывод суда первой инстанции, что нарушенные права истца восстановлены путем принятия решения о восстановлении его в должности, занимаемой им до увольнения, в данном случае удовлетворение альтернативных требований является недопустимым, суд не вправе одновременно принимать решение о восстановлении на ранее занимаемой истцом должности и о переводе истца на должность заместителя начальника управления по экономической безопасности.

Указанные выводы суда апелляционной инстанции также сделаны с нарушением норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Вопреки выводам суда апелляционной инстанции, восстановление истца на ранее занимаемой должности не являлось препятствием для разрешения по существу заявленных Таскаевым А.В. требований, связанным с оспариванием отказа работодателя в переводе на имеющуюся у ответчика вакантную должность, поскольку данные требования взаимоисключающими не являются.

В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1).

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть 6).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 1951 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений высшей судебной инстанции следует, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.

Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Приведенные положения о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, в полной мере распространяются и на лиц, чья должность подлежит сокращению, изъявивших желание перейти на работу по имеющейся у данного работодателя вакантной должности, соответствующей его квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Таким образом, разрешая исковые требования истца Таскаева А.В. в части оспаривания правомерности отказа ответчика в переводе его на вакантную должность заместителя начальника управления экономической безопасности, суду необходимо было рассмотреть их по существу применительно к вышеприведенным нормам трудового законодательства и разъяснениям о порядке их применения, дать оценку доводам истца, приводимым в обоснование указанных требований.

Так, для правильного разрешения вышеуказанных требований Таскаева А.В. суду следовало установить:

- по каким основаниям ответчик отказал истцу в переводе на предложенную ему в период процедуры сокращения должность заместителя начальника управления экономической безопасности;

- не допущено ли при отказе работодателем дискриминации в отношении истца, злоупотреблении правом;

- соответствует ли истец установленным для занятия должности заместителя начальника управления экономической безопасности квалификационным и иным требованиям, указанным в должностной инструкции по данной должности (о наличии высшего экономического или юридического образования (магистр, специалист), стажа работы по профилю экономической безопасности не менее 5 лет, в том числе на руководящих должностях не менее 2 лет); может ли выполнять указанную работу по состоянию здоровья;

- если вышеуказанным условиям истец соответствует, то какой порядок предусмотрен локальными актами, действующими у ответчика, в том числе Регламентом бизнес-процесса ООО «РН-Пурнефтегаз» «Порядок приема, перевода, увольнения, оформления отпусков» № П2-03 РГБП-0013 ЮЛ-094, версия 3.00, утвержденного приказом от 10 июня 2022 г. № 1224 и введенного в действие 10 июня 2022 г., для назначения работника на данную должность;

- имелись ли у ответчика основания для временного перевода истца на должность заместителя начальника управления экономической безопасности на период до получения согласования руководителя Службы безопасности ПАО «НК «Роснефть» для такого назначения.

Оценивая действия работодателя в период процедуры сокращения штата, следует исходить из того, что само по себе предложение работнику вакантной должности в общем списке имеющихся у работодателя вакансий, не свидетельствует о том, что работодатель признал тот факт, что работник соответствует установленному для данной должности уровню образованию, квалификации и опыту работы, и соответственно обязан принять работника на данную работу.

Юридически значимые обстоятельства по делу в нарушение вышеприведенных норм процессуального права судом апелляционной инстанции по делу не установлены, доводы сторон в отношении данной части требований Таскаева А.В. по существу оценки суда не получили.

3. Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на то обстоятельство, что в нарушение положений статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23, резолютивная часть апелляционного определения не соответствует в полной мере тем выводам, к которым пришел суд апелляционной инстанции в мотивировочной части определения.

Так, суд апелляционной инстанции в мотивировочной части своего определения признал неправомерными выводы суда первой инстанции о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца суммы годового вознаграждения за 2022 г. в размере 5666,3 руб., при этом в резолютивная части определения указал, что в этой части решение суда оставлено без изменения.

При таких обстоятельствах апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 14 марта 2024 г. в части разрешения исковых требований Таскаева А.В. к ООО «РН-Пурнефтегаз» о взыскании заработка за время вынужденного прогула, годового вознаграждения, оспаривании бездействия, выразившегося в неосуществлении перевода на вакантную должность, ненаправлении документов на согласование, возложении обязанности осуществить временный перевод на вакантную должность, направить документы на согласование, а также в части распределения судебных расходов, нельзя признать законным, в указанной части оно принято с нарушениями норм материального и процессуального права, что согласно статье 3797 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемого судебного постановления в соответствующей части и направления дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

    При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует учесть приведенное выше и разрешить спор на основании норм закона, подлежащих применению к спорным отношениям, установленных по делу обстоятельств и с соблюдением требований процессуального закона.

    Руководствуясь статьями 3795, 3797, 390, 3901 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

    ОПРЕДЕЛИЛА:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 14 марта 2024 г. отменить в части разрешения исковых требований Таскаева Александра Витальевича к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Пурнефтегаз» о взыскании заработка за время вынужденного прогула, годового вознаграждения, оспаривании бездействия, выразившегося в неосуществлении перевода на вакантную должность, ненаправлении документов на согласование, возложении обязанности осуществить временный перевод на вакантную должность, направить документы на согласование, а также в части распределения судебных расходов.

Направить дело в отмененной части на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

Судьи