Решение по делу № 2-314/2018 от 14.02.2018

Дело № 2-314/2018

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 апреля 2018 года Лысьвенский городской суд Пермского края в составе судьи Шадриной Т.В., с участием прокурора Гудкова М.С., при секретаре Гатиной Э.М., рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Лысьве гражданское дело по иску Даниловой Татьяны Александровны к индивидуальному предпринимателю Гладких Елене Сергеевне о признании незаконным дополнительного соглашения к трудовому договору, признании незаконным увольнения, изменении формулировки и даты увольнения, взыскания заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Приказом № 31 от 20.08.2013 Данилова Т.А. была принята на должность приемщика-кассира к индивидуальному предпринимателю Гладких Е.С.

Приказом от 09.01.2018 Данилова Т.А. была уволена на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с прогулом.

Не согласившись с данным приказом, Данилова Т.А. обратилась в суд с иском о признании незаконным увольнения в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию.

Дополнительными заявлениями Данилова Т.А. увеличила требования, просила признать незаконным дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.04.2017, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию за неиспользованный отпуск из расчета прожиточного минимума для трудоспособного населения по Пермскому краю.

В судебное заседание Данилова Т.А. не явилась, просила о рассмотрении дела в ее отсутствие. Ранее в судебном заседании заявленные требования поддержала в полном объеме. Пояснила, что с августа 2013 года работала у ИП Гладких Е.С. в Лысьвенском офисе «Мемориус» в должности приемщика-кассира. В соответствии с трудовым договором ей был установлен 8-ми часовой рабочий день с графиком работы – два дня рабочих, два дня выходных. 01.04.2017 Гладких Е.С. обманным путем вынудила ее подписать дополнительное соглашение, в соответствии с которым ей был установлен сокращенный рабочий день – 4 часа. Однако, несмотря на подписание данного соглашения, ее рабочий день не изменился, она продолжала работать полную рабочую смену, получая заработную плату в соответствии с платежными ведомостями за 4 часа, а за оставшиеся 4 часа лично от ответчика без оформления каких-либо документов. В декабре 2017 ответчик предложила ей и ее напарнице подписать платежные ведомости за ноябрь 2017, однако в связи с тем, что у них имелась задолженность по заработной плате за период сентябрь-ноябрь 2017, она от подписи отказалась. После чего ответчик начала ее оскорблять и бросила в нее калькулятор. Расценив данные действия как оскорбление, она в присутствии ответчика оформила заявление об увольнении по собственному желанию. Аналогичное заявление было оформлено и вторым кассиром. После чего Гладких Е.С. забрала у них ключи от офиса и выгнала их. Поскольку заявление об увольнении ответчиком при ней подписано не было, она в этот же день, 14.12.2017, направила аналогичное заявление по почте. На следующий день она, являясь материально ответственным лицом, пришла в офис с целью проведения ревизии и передачи вверенных ей материальных ценностей, а также с целью получения трудовой книжки. Однако трудовая книжка ей выдана не была, несмотря на то, что в ней имелась запись об ее увольнении по инициативе работника с 14.12.2017. Впоследствии она неоднократно звонила в офис с целью получения сведений о сроках выдачи ей трудовой книжки и выплаты заработной платы, однако каких-либо сведений от работников ИП Гладких Е.С. она не получала. 05.01.2018 она получила по почте письмо, в котором находились акты об отсутствии ее на рабочем месте, а 09.01.2018 ей была вручена трудовая книжка с записью об ее увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с прогулом. Считает, что была уволена по данному основанию незаконно, поскольку ее невыход на работу был вызван объективными причинами, а именно с не допуском со стороны работодателя. Более того, ответчиком был нарушен порядок увольнения, а именно каких-либо объяснений с нее истребовано не было, акты составлялись ежедневно, несмотря на установленный график работы. С учетом данных обстоятельств, просила удовлетворить ее требования в полном объеме.

Представители истицы Ганеева Н.В. и Постовалова Ю.Р. в судебном заседании заявленные требования поддержали в полном объеме, дали аналогичные показания.

Ответчик Гладких Е.С. в судебном заседании заявленные требования не признала. Подтвердила, что 14.12.2017 истица оформила заявление об увольнении по собственному желанию, при этом, не убедившись в увольнении без отработки, в последующие дни на работу не выходила. Поскольку не выход на работу без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины, она воспользовалась своим правом, предоставленным работодателю трудовым законодательством, и применила к истице дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул. Полагает, что с ее стороны каких-либо нарушений применения дисциплинарного взыскания допущено не было, объяснения с истицы были истребованы путем направления ей по почте письма с приложением актов об отсутствии на рабочем месте. Приказ об увольнении, от получения которого истица отказалась, был зачитан Даниловой Т.А. в присутствии понятых, которыми впоследствии был составлен соответствующий акт. Также не согласна с требованиями истицы о взыскании в ее пользу компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку полный расчет по заработной плате был произведен ею в январе 2018, какой-либо задолженности перед Даниловой Т.А. на сегодняшний день не имеется. Более того, считает необоснованными требования истицы о признании незаконным дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.04.2017, поскольку соглашение было подписано истицей собственноручно и без принуждения, впоследствии она сама ежемесячно оформляя табели учета рабочего времени с указанием в них 4 –х часового рабочего дня, каких-либо возражений не высказывала. Кроме того, полагает, что данные требования заявлены за пределами срока исковой давности. Просила в удовлетворении иска отказать.

Представитель ответчика Щукина Н.В. в судебное заседание не явилась, о дате и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд находит иск подлежащим удовлетворению частично.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка дня при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Как установлено в судебном заседании, Данилова Т.А. с 20.08.2013 была принята на работу к ИП Гладких Е.С. на должность приемщика-кассира с установлением должностного оклада в размере 6000 рублей и продолжительности рабочей недели - 40 часов (л.д. 7-8, 11-22).

01.04.2017 между ИП Гладких Е.С. и Даниловой Т.А. было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым продолжительность рабочей недели была изменена с 40 часов на 20 часов (л.д. 9).

Истица, обращаясь с требованиями о признании дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.04.2017 незаконным, ссылается на то обстоятельство, что оно было подписано ею под влиянием обмана со стороны ответчика. Более того, в нарушение положений ст. 74 ТК РФ она не была своевременно уведомлена об изменении условий трудового договора.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда, а также режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

На основании ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Согласно ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Таким образом, исходя из смысла указанных норм, изменение определенных сторонами условий трудового договора относительно режима рабочего времени, произведено ответчиком с нарушением положений ст. 74, 93 ТК РФ, а именно без предварительного, за два месяца уведомления работника в письменной форме, что в ходе судебного заседания стороной ответчика не оспаривалось.

Однако суд не находит оснований для удовлетворения требований истицы в этой части исходя из следующего.

Согласно ст. 392 Трудового Кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

    В соответствии с ч.3 ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

    Согласно ст. 200 ГК РФ течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав.

Из материалов дела усматривается, что дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.04.2017 было подписано Даниловой Т.А. собственноручно, каких-либо возражений относительно вносимых в трудовой договор изменений в части установления иной продолжительности труда, ею высказано не было (л.д. 9).

Также не было высказано истицей каких-либо возражений и при подписании табелей учета рабочего времени за период с апреля 2017 по декабрь 2017, содержащих сведения о режиме рабочего времени – 4 часа.

    Довод Даниловой Т.А. о том, что она подписала дополнительное соглашение к трудовому договору под влиянием обмана, суд не может принять во внимание, поскольку он не нашел своего объективного подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Таким образом, срок обращения для истицы в суд за разрешением индивидуального трудового спора об оспаривании дополнительного соглашения в соответствии со ст. 392 ТК РФ истек 01.07.2017 года.

Исходя из содержания части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При рассмотрении настоящего дела ответчик, не признавая иск в этой части, настаивал на применении к заявленным требованиям срока исковой давности, ссылаясь на то, что установленный законом срок для обращения в суд за разрешением трудового спора истцом пропущен без уважительных причин.

В силу положений ст. 198 ГПК РФ установление факта пропуска без уважительных причин срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

При этом, нормы трудового кодекса РФ устанавливают возможность восстановления судом сроков обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора в случае, если они пропущены по уважительным причинам.

Под уважительными могут пониматься любые причины, которые действительно или с большой долей вероятности могли повлиять на возможность лица совершить соответствующее процессуальное действие, а также такие обстоятельства, которые объективно воспрепятствовали совершению лицом процессуальных действий в установленные сроки.

Исходя из позиции Верховного Суда РФ, изложенной в абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи и т.д.).

Таким образом, уважительность причин пропуска срока в первую очередь должна быть связана с объективными причинами в жизни истца, не позволившими своевременному обращению с заявлением о защите своих прав. Отнесение тех или иных причин к уважительным или неуважительным причинам пропуска срока на обращения в суд, является прерогативой суда.

Суд считает, что какие-либо уважительные причины пропуска истцом срока обращения в суд с требованиями о признании дополнительного соглашения незаконным, в судебном заседании не установлены.

Доводы истицы о том, что она узнала о нарушении своих прав в части выплаты заработной платы исходя из 4 – часового рабочего дня только после увольнения, поскольку до указанной даты заработная плата ей выплачивалась исходя из полного рабочего дня, суд считает несостоятельными. Из имеющихся в материалах дела платежных ведомостей, в которых содержится подпись истицы, прослеживается, что заработная плата истице выплачивалась исходя из 4-часового рабочего дня (т.2 л.д. 82-100). Каких-либо иных доказательств, подтверждающих данные обстоятельства, истицей в ходе судебного заседания не представлено. Таким образом, доводы истицы об ином размере заработной платы голословны, а показания свидетелей с ее стороны не являются достаточным подтверждением факта иного размера заработной платы.

Таким образом, поскольку ответчик возражает относительно восстановления срока, причины пропуска срока признаны судом неуважительными, суд считает необходимым отказать Даниловой Т.А. в иске в части признания незаконным дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.04.2017.

Однако подлежат удовлетворению требования истицы в части признания незаконным ее увольнения по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по следующим основаниям.

В соответствии с подпунктом «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п.п. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в силу ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным взысканием за совершение работником дисциплинарного проступка, при наложении которого должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" ).

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Суд полагает, что работодателем не представлено достаточных доказательств законности увольнения истца.

Как установлено в судебном заседании и следует из пояснений сторон, 14.12.2017 Данилова Т.А. после произошедшего между ней и Гладких Е.С. конфликта оформила заявление об увольнении по собственному желанию без отработки, аналогичное заявление было направлено Даниловой Т.А. в адрес работодателя 14.12.2017 посредством почты. Данные обстоятельства подтверждаются представленными подлинными заявлениями истицы, а также сведениями почтового идентификатора о получении Гладких Е.С. заявления Даниловой Т.А. – 19.12.2017 (л.д. 23-25). Более того, данные обстоятельства были подтверждены в ходе судебного заседания свидетелем Остапович Н.В., показания которой согласуются с материалами надзорного производства по заявлению Даниловой Т.А. от 19.12.2017.

Исходя из частей первой и второй статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, факт подачи заявления работника об увольнении сам по себе, то есть в отсутствие согласования с работодателем иного срока, не влечет прекращения трудовых отношений с избранной работником даты.

Соответственно, в указанной ситуации в пределах двухнедельного срока за работником сохраняются возложенные на него трудовые обязанности, а за работодателем - право требовать у работника исполнения трудовых обязанностей, в том числе привлекать его к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее их исполнение, в том числе за нарушение дисциплины.

Исключения из этого правила предусмотрены в части третьей статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом работник должен обосновать причину увольнения в срок, указанный в его заявлении.

Из содержания данной нормы следует, что она выступает дополнительной гарантией социальной защищенности работников при расторжении трудового договора по собственному желанию, а потому сама по себе не может рассматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свободы (определение Конституционного Суда РФ от 22.01.2004 N 11-О).

Как следует из заявления Даниловой Т.А. от 14.12.2017 (л.д. 23), в качестве основания для расторжения трудового договора с 14.12.2017, т.е. без отработки установленного двухнедельного срока, она ссылается на не допуск ее к работе со стороны работодателя.

Кроме того, в ходе судебного заседания истица обосновала оформление заявления об увольнении с 14.12.2017 и фактом нарушения работодателем условий трудового договора в части своевременной выплаты заработной платы.

Суд считает, что доводы истицы в части не допуска ее к работе со стороны работодателя своего подтверждения в ходе судебного заседания не нашли. То обстоятельство, что она, оформив заявление об увольнении, передала ответчику ключи от офиса, где непосредственно выполняла свои трудовые обязанности, не свидетельствует о том, что со стороны работодателя чинились какие-либо препятствия в выполнении ею трудовых обязанностей. Напротив, исходя из ее пояснений судом установлено, что 15.12.2017 она, в отсутствие данных ключей, приходила в помещение офиса ИП Гладких Е.С. для осуществления ревизии и передачи вверенных ей материальных ценностей, а соответственно имела доступ к своему рабочему месту.

Однако суд считает, что в ходе судебного заседания нашли подтверждение доводы истицы о допущенных работодателем условий трудового договора в части своевременной выплаты заработной платы.

Так, в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом в силу статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 136 ТК РФ, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Как следует из трудового договора (л.д. 7-8), пунктом 4.4 стороны определили, что заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц: аванс- 28 числа текущего месяца, заработная плата – 18 числа следующего месяца.

Согласно представленным ответчиком платежных ведомостей (т. 2 л.д. 82-100), начиная с сентября 2017, заработная плата истице выплачивалась один раз в месяц. В частности, заработная плата за сентябрь 2017 была получена истицей в полном объеме – 12.10.2017; за октябрь – 15.11.2017; за ноябрь - 13.12.2017.

Факт несвоевременной выплаты заработной платы ответчиком в указанный период времени также был подтвержден в ходе судебного заседания и свидетелем Остапович Н.В.

Более того, данные обстоятельства послужили основанием для возбуждения в отношении Гладких Е.С. уголовного дела по признакам преступления предусмотренного ч. 1 ст. 145.1 УК РФ, что подтверждается копией постановления (т.1 л.д. 125) и сообщением следственного отдела по г.Лысьве СУ СК России по ПК (т. 1 л.д. 145).

С учетом данных обстоятельств, суд считает, что поскольку со стороны ответчика были допущены нарушения трудового законодательства, истец в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ вправе была требовать прекращение трудового договора с 14.12.2017, т.е. без отработки установленного двухнедельного срока.

С учетом данных обстоятельств, требования истицы о признании ее увольнения по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным подлежат удовлетворению.

При удовлетворении данных требований суд также учитывает, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем также был нарушен порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.

В частности, из представленных в материалы дела актов об отсутствии Даниловой Т.А. на работе в период с 14.12.2017 по 29.12.2017 следует, что данные акты были направлены работодателем посредством почты 31.12.2017 (т. 1 л.д. 82-87).

Исходя из описи вложения в письмо (т. 1 л.д. 88) следует, что в адрес Даниловой Т.А. были направлены только акты в количестве 12 штук, какое-либо письмо работодателя с предложением дать письменные объяснения по поводу допущенных нарушений, в адрес истицы не направлялось, что также подтверждается обозревавшимися в ходе судебного заседания подлинными актами и описью вложения в письмо от 31.12.2017.

С учетом данных обстоятельств доводы ответчика, а также представленная ею копия письма от 31.12.2017 (т. 1 л.д. 81), не могут быть приняты в качестве доказательства соблюдения установленной ст. 193 ТК РФ процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Поскольку обязанность по доказыванию законности увольнения, а также иных имеющих значение для дела обстоятельств лежит на работодателе, работодателем доказательств законности увольнения не представлено, то суд полагает, что требования истца о признании незаконным ее увольнения по подпункту «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Таким образом, поскольку увольнение истицы произведено ответчиком без законных оснований, то ее требования об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию на дату вынесения решения также подлежат удовлетворению.

Более того, подлежат частичному удовлетворению и требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой.

Согласно ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

На основании ч. 1 ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии с частью 1 статьи 129 ТК РФ, заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Как следует из трудового договора (т. 1 л.д. 7-8), Даниловой Т.А. был установлен должностной оклад в размере 6000 рублей при 40 часовой рабочей недели.

В соответствии с дополнительным соглашением от 01.04.2017 (т. 1 л.д. 9), изменена продолжительность рабочей недели до 20 часов, при этом какие-либо изменения в п. 4.1 Договора в части установления должностного оклада внесены не были.

Согласно расчетным листкам ИП Гладких Е.С. (т. 1 л.д.109-114) за январь-декабрь 2017 истице были начислены следующие суммы: за январь 2017 года – 7 976,22 руб. (отработано 134 часа), за февраль 2017 года – 7 380,98 руб. (отработано 124 часа), за март 2017 года – 7 976,22 руб. (отработано 134 часа), за апрель 2017 года – 3 452,39 рублей (отработано 58 часов), за май 2017 года – 3988,11 рублей (отработано 67 часов); за июнь 2017 года – 3392,87 рублей (отработано 57 часов), за июль 2017 года – 4166,68 рублей (отработано 70 часов), за август 2017 года – 3988,11 рублей (отработано 67 часов), за сентябрь 2017 года – 3571,44 руб. (отработано 60 часов), за октябрь 2017 года – 2833,92 руб. (отработано 60 часов), за ноябрь 2017 года – 3 269,91 руб. (отработано 60 часов), за декабрь 2017 года – 2 025, 84 руб. (отработано 24 часа).

При этом, как следует из представленных расчетных листков, расчет заработной платы производился ответчиком исходя из часовой тарифной ставки – 51,76 рублей, а с октября 2017 – 47,39 руб., несмотря на то, что каких-либо данные о том, что между сторонами было достигнуто соглашение об изменении условий оплаты труда, установленных трудовым договором от 20.08.2013, стороной ответчика в ходе судебного заседания не представлены.

На основании ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии с ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Соглашением о минимальной заработной плате в Пермском крае на 2017-2019 годы от 11.11.2016 N СЭД-01-37-89, установлен размер минимальной заработной платы в Пермском крае на уровне величины прожиточного минимума трудоспособного населения Пермского края.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории Пермского края и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует в соответствии с частями 3 и 4 статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации настоящее Соглашение или на которого настоящее Соглашение распространено в порядке, установленном частями 6-8 статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, не может быть ниже размера, установленного в пункте 1 настоящего Соглашения, при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

В состав месячной заработной платы работника включается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (п. 2 Соглашения).

Размер величины прожиточного минимума в рамках настоящего Соглашения определяется в соответствии с установленной постановлением Правительства Пермского края величиной прожиточного минимума по Пермскому краю для трудоспособного населения за IV квартал отчетного года (п. 3 Соглашения).

Величина прожиточного минимума в среднем по Пермскому краю за IV квартал 2016 года в расчете на душу населения установлена постановлением Правительства Пермского края от 20.01.2017 N 22-п "Об установлении величины прожиточного минимума за IV квартал 2016 года для трудоспособного населения в размере 10251 руб.

Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Пермском крае в 2017 году не может быть менее 10251 руб. в месяц для работников, отработавших полный месяц с учетом установленного рабочего графика сменности.

Доказательства, подтверждающие отказ в установленном порядке ИП Гладких Е.С. от присоединения к Соглашению о минимальной заработной плате в Пермском крае на 2017-2019 годы от 11.11.2016 N СЭД-01-37-89 в материалах дела отсутствуют.

Таким образом, в соответствии с ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ указанное выше Соглашение считается распространенным на ИП Гладких Е.С. со дня его опубликования.

При этом, как следует из расчетных листков и платежных ведомостей за период с января по декабрь 2017 года, заработная плата истице выплачивалась в меньшем размере, чем установлено указанным выше Соглашением.

С учетом данных обстоятельств, суд считает требования истицы в части взыскания в ее пользу компенсации за неиспользованный отпуск, а также заработной платы за время вынужденного прогула, исходя из минимального размера оплаты труда в Пермском крае подлежащими удовлетворению. При этом суд учитывает, что ответчиком в ходе судебного заедания график работ истицы, с которым она была ознакомлена, не представлен, как и не представлено доказательств нарушения графика работ, что подтверждает то обстоятельство, что истица выполняла все поручения ответчика, в связи с чем, вырабатывала месячную норму рабочего времени в соответствии с условиями трудового договора (с января по март включительно – полная ставка, с апреля по декабрь включительно – неполный рабочий день).

Более того, в силу п. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, из чего следует, что именно ответчик должен был предоставлять истцу обусловленную трудовым договором работу в соответствии с условиями трудового договора.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". Согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

С учетом данных обстоятельств общий размер заработной платы истицы за период с января 2017 по декабрь 2017, рассчитанный исходя из минимального размера оплаты труда по Пермскому краю (10251 руб.) и с учетом установленного с апреля 2017 неполного рабочего дня, составит 73 679,07 рублей = 10251х3 (полные месяца с января по март включительно с учетом полного рабочего дня) + 5125,50х8 ( полные месяца с апреля по ноябрь включительно с учетом неполного рабочего дня) + 5125,50:16 (количество смен в декабре с учетом сменности согласно табеля учета рабочего времени) х 6 (количество фактически отработанных истицей в декабре рабочих смен).

В соответствии с п. 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Таким образом, для расчета компенсации за неиспользованный отпуск среднедневной заработок истицы составит 221,06 руб. = 73 679,07 : (29,3х11+11 (отработанные календарные дни в декабре).

Как следует из представленного ответчиком расчета компенсации за неиспользованный отпуск (т.1 л.д. 138), общее количество календарных дней неиспользованного отпуска составляет 118,99. Соответственно сумма полагающейся истице компенсации при увольнении составит 26 303 руб. 93 коп. = 221,06 х 118,99.

Разница между начисленной работодателем компенсации при увольнении (т. 1 л.д. 114-115) и полагающейся исходя из минимального размера оплаты труда в ПК составит 4 167,99 (26 303, 93 - 17514,37).

Более того, поскольку в ходе судебного заседания ответчиком не представлен утвержденный график работ, с которым истица была ознакомлена, а также с учетом требований п. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которым на работодателя возложена обязанность предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором в соответствии с условиями трудового договора, суд считает возможным произвести расчет вынужденного прогула исходя из установленного минимального размера оплаты труда по ПК и установленного с 01.04.2017 неполного рабочего дня.

При этом, суд считает возможным для исчисления заработной платы за время вынужденного прогула за декабрь 2017 года принять количество рабочих дней согласно табеля учета рабочего времени, а далее, с января по апрель 2018, в связи с невозможностью предположения последующего графика сменности - из расчета 5-дневной рабочей недели и с учетом возложенной на работодателя ст. 133.1 ТК РФ обязанности обеспечения заработной платы работнику не ниже установленного минимального размера оплаты труда в ПК.

Таким образом, размер заработной платы истицы за период с 14.12.2017 по 19.04.2018 составит 23 010 рублей 78 коп. (5125,50 (размер МРОТ по ПК за неполный рабочий день) : 16 (количество смен в декабре с учетом сменности согласно табеля учета рабочего времени) х 10 (количество неотработанных истицей смен с учетом табеля учета рабочего времени) + 5402 (10804 (размер МРОТ по ПК с 01.01.2018:2 (неполный рабочий день) х 3 (полные месяца с января по март включительно) + 5402 : 21 (всего количество рабочих смен в апреле) х 14 (за период с 01.04.2018 по 19.04.2018).

Каких-либо доказательств, подтверждающих иную продолжительность рабочей смены после подписания истицей дополнительного соглашения от 01.04.2017, в ходе судебного заседания не представлено.

В соответствии с ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а так же степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В соответствие с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд полагает, что требования истицы о возмещении морального вреда являются обоснованными. Вместе с тем, суд полагает требования о возмещении морального вреда в сумме 20 000 руб. завышенными, и считает возможным определить размер подлежащего возмещению морального вреда в сумме 3000 руб. При установлении размера подлежащего взысканию морального вреда судом учитываются требования разумности и справедливости, степень нравственных страданий истицы, уволенной незаконно по виновному основанию, а также и факт неправомерного нарушения ответчиком прав истицы на выплату заработной платы при увольнении в полном объеме.

В силу ч.1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере, установленном НК РФ, т.е. в сумме 1320 рублей 55 коп..

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования Даниловой Т.А. удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Даниловой Татьяны Александровны с 09.01.2018 в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить дату и формулировку увольнения Даниловой Татьяны Александровны на увольнение по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 19 апреля 2018 года.

Взыскать с общества с индивидуального предпринимателя Гладких Елены Сергеевны в пользу Даниловой Татьяны Александровны заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 23 010 руб. 78 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 4 167 руб. 99 коп. и компенсацию морального вреда в сумме 3000 руб.

В удовлетворении остальной части требований Даниловой Т.А. отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Гладких Елены Сергеевны в доход местного бюджета госпошлину в сумме 1 320 рублей 55 коп.

Решение суда может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Лысьвенский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья (подпись)

Копия верна.

Судья: