Решение по делу № 2-64/2020 от 11.09.2019

Дело № 2-64/2020

УИД: <...>

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

14 января 2020 года город Брянск

Фокинский районный суд города Брянска в составе:

председательствующего судьи Подгало Т.А.,

при секретаре Ерохине А.В.,

с участием истца Захарова Ю.С., представителя ответчика ОАО «РЖД» Дорощенковой Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Захарова Ю.С. к ОАО «Российские железные дороги» об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответстенности, выплате премии, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Захаров Ю.С. обратился в суд с вышеуказанным иском к ОАО «РЖД», ссылаясь на нарушением ответчиком его трудовых прав.

В обоснование заявленных требований указал, что с <дата> состоит в трудовых отношениях с ОАО «РЖД» в лице эксплуатационного депо Брянск-2 структурного подразделения Московской дирекции тяги структурного подразделения Дирекции тяги – филиала ОАО «РЖД» на основании трудового договора в должности <...>, на обслуживаемом участке <адрес>. На основании уведомления об изменении сторонами условий трудового договора от <дата> местом работы определено эксплуатационное локомотивное депо Брянск -2.

Приказом начальника эксплуатационного локомотивного депо Брянск-2 № от <дата> истец командирован на период с <дата> по <дата> в эксплуатационное локомотивное депо <адрес>.

Приказом № от <дата> привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания по факту неисполнения своих трудовых обязанностей без уважительных причин, по исполнению приказа о направлении его в командировку.

Истец полагает, что ответчик незаконно привлек его к дисциплинаной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, не учел, что у истца имелись основания для отказа от служебной командировки, ссылаясь на ст.ст.3, 220, 379, 391,393 Трудового кодекса РФ, просил с учетом уточнения исковых требований в порядке ст.39 ГПК РФ, отменить дисциплинарное взыскание, наложенное приказом № от <дата> в виде замечания, обязать ответчика выплатить 50 % премии за <дата> не начисленную в результате издания приказа №, взыскать с ОАО «РЖД» в свою пользу в счет компенсации морального вреда <...>.

В судебном заседании истец Захаров Ю.С. уточненные исковые требования поддержал в полном объеме и просил удовлетворить по изложенным в иске основаниям. Пояснил, что полагает действия ответчика незаконными, так как работа на электровозах серий ВЛ-10, ВЛ-11 угрожает его жизни и здоровью, так как он имеет право оперативного ремонтного персонала на электроустановках до и свыше 1000 В, а официального заключения на работу на электровозах ВЛ-10 и ВЛ-11 он не имеет.

Представитель ответчика ОАО «РЖД» в лице эксплуатационного локомотивного депо Брянск-2 Дорощенкова Е.С. по доверенности исковые требования не признала, в письменном отзыве и в пояснениях полагала оспариваемый приказ законным, заявила о пропуске истцом срока для обращения с иском в суд, в связи с чем просила в иске истцу отказать.

Привлеченная к участию в деле в качетстве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, относительно предмета спора Государственная инспекция труда Брянской области, о месте и времени рассмотрения дела уведомлена надлежащим образом, причины неявки суду не известны.

В соответствии с положениями статьи 113, статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица, участвующего в деле, извещенного надлежащим образом.

Выслушав участников процесса, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Как следует из положений ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации, под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу ч. 4 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанной статьей в том числе предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6).

Из разъяснений, изложенных в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при оспаривании дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию работодателем является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено и подтвреждено материалами дела, что Захаров Ю.С. на основании трудового договора № от <дата> был принят в ОАО «РЖД» на должность <...> участка эксплуатации локомотивов Локомотивное депо Брянск-2 Брянского отделения Московской железной дороги- филиала ОАО «РЖД».

Согласно данному трудовому договору (п.9) Работник обязан добросовестно исполнять работу, возложенную на него трудовым договором и должностной инструкцией, исполнять нормативные документы ОАО «РЖД», распоряжения, а также поручения вышестоящих и непосредственных руководителей, правила внутреннего распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно должностной интрукции работников локомотивных бригад эксплуатационных локомотивных депо Дирекции тяги, утвержденной распоряжением ОАО «РЖД» №/р от <дата>, машинист и помощник машиниста локомотивов относятся к работникам локомотивной бригады. В соответвии с п.10 работники локомотивной бригады обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять оперативные распоряжения дежурного по основному или оборотному депо, пунтам оборота локомотивов и подмены локомотивных бригад, машиниста - инструктора локомотивных бригад, руководителей депо (п.11).

Приказом начальника эксплуатационного локомотивного депо Брянск-2 № лт <дата> Захаров Ю.С. направлен в служебную командировку в эксплуатационное локомотивное депо Орехово с целью стабилизации эксплуатационной обстановки с <дата> по <дата>

Однако требования приказа № от <дата> Захаров Ю.С. не выполнил, от убытия в командировку отказался.

Приказом № от <дата> Захаров Ю.С. за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка эксплуатационного депо Брянск-2, пункта 11 «Должностной инрукции работников локомотивных бригад эксплуатационного локомотивного депо Дирекции тяги», утвержденной распоряжением ОАО «РЖД» от <дата> №/р в части неисполнения своих трудовых обязанностей без уважительных причин, невыполнение оперативного распоряжения, руководителя депо в соответствии с пунктом 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ объявлено дисциплинарное взыскание ввиде замечания.

В качестве основания привлечения истца к дисциплинарной ответственности указано, что <дата> был издан приказ № начальника эксплуатационного локомотивного депо Брянск-2 на основании оперативного приказа Московской дирекции тяги № от <дата> о направлении <...> Захарова Ю.С. в командировку в эксплуатационное депо Орехово Московской дирекции тяги для стабилизации эксплуатационной обстановки. <...> Захаров Ю.С. имеет заключение о допуске к самостоятельному выполнению обязанностей <...> на электровозах серии ВЛ80 в грузовом движении, а также имеет достаточно навыков в электроустановках серии ВЛ80 в грузовом движении, а также имеет достаточные навыки в электроустановках до и свыше 1000В. В эксплуатационное локомотивное депо Орехово помощник машиниста Захаров Ю.С. направлялся для работы на электовозах в грузовом движении. В эксплуатационном локомотивном депо Орехово для работы в грузовом движении используются локомотивы разных серий, в том числе и ВЛ80 и ВЛ10 и ВЛ11. Денежные расходы по командировке, были перечислены Захарову Ю.С. <дата>, в связи с чем, в командировку согласно вышеназванного приказа Захаров Ю.С. должен быть отбыть не позднее <дата> Однако требование приказа № <...> Захаров Ю.С. не выполнил, на временное место работы в эксплуатационное локомотивное депо Орехово не прибыл, о чем руководству эксплуатационному депо Брянск-2 стало известно <дата> Захаров Ю.С. без уважительных причин не исполнил возложенных на него трудовых обязанностей, по исполнению приказа о направлении его в командировку в качестве <...>, в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка эксплуатационного локомотивного депо Брянск-2, а так же пункта 11 «Должностной инструкции работников локомотивных бригад эксплуатационных локомотивных депо Дирекции тяги».

От ознакомления с приказом Захаров Ю.С. отказался, о чем составлен акт № от <дата>.

По данному факту у истца были истребовано объяснение <дата>, которые он предоставил <дата>

Из объяснения Захарова Ю.С. следует, что он не выполнил требования приказа о направлении в командировку, поскольку работа на электровозах ВЛ10 и ВЛ11, официального заключения на которую он не имеет, угрожает его жизни и здоровью.

Статья 166 ТК РФ содержит понятие служебной командировки, служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Пунктами 2, 3 Постановления Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" предусмотрено, что в командировки направляются работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Работники направляются в командировки на основании решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Отказ истца от исполнения распоряжения о направлении в командировку, обоснованно расценен ответчиком как нарушение трудовых обязанностей и условий трудового договора, поэтому суд находит, что у ответчика имелись основания для привлечении истца к дисциплинарной ответственности, следовательно, требования об отмене приказа от <дата> не подлежат удовлетворению.

Привлечение истца к дисциплинарной ответственности произведено с соблюдением требований ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

<дата> Захаров Ю.С. обратился в Государственную инспекцию труда в Брянской области. Согласно ответу от <дата> Государственная инспекция провела проверку соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов содержащих нормы трудового права в Эксплуатационное локомотивное депо Брянск-2 – структурное подразделение Дирекции тяги Московской железной дороги филиала ОАО «РЖД» и пришла к выводу о соблюдении процедуры привлечения к дисциплинарной ответствености.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

По факту совершения дисциплинарного проступка у истца было истребовано объяснение <дата>, которое он предоставил <дата> в рамках ст.193 ТК РФ, своевременно, поскольку к дисциплинарной ответствености за указаннное нарушение истец был привлечен приказом от <дата>.

Таким образом, нарушений процедуры применения дисциплинарного взыскания к Захарову Ю.С. со стороны работодателя не имелось.

Подлежащим доказыванию работодателем является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

То есть в силу закона на работодателя возложена обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения.

Из пояснений истца и его доводов следует, что у него имелись основания отказаться от командировки по причине угрозы его жизни и здоровью, поскольку на электровозах ВЛ -10, ВЛ-10 он не работал.

Как установлено материалами дела ни трудовым договором, ни должностной инструкцией, ни приказом о направлении в командировку, каких –либо исключений для истца, как помощника машиниста электровоза, указывающих о его работе только на электровозах переменного тока ВЛ-80 не имеется.

Таким образом, доводы истца о невозможности его работы на электровозах постоянного тока серий ВЛ-10, ВЛ-11 не обоснованы.

Допрошенные в ходе судебного разбтрательства свидетели ФИО1, ФИО2 пояснили, что для работы в другом эксплуатационном депо специального допуска и специальных навыков при обслуживании электровозов постоянного тока серий ВЛ-10,ВЛ-11 не требуется, достаточно проведения вводного и первичного инструктажа, выдачи машинистом - инсруктором заключения о допуске к самостоятельной работе, а для подготовки прикомандированных бригад достаточно проведения теоретического обучения, сдачи экзамена и двух пробных поездок с машинистом - инструктором с выдачей заключения к самостоятельной работе.

Обращаясь в суд, Захаров Ю.С. в обоснование заявленных требований ссылается на то, что действия работодателя по привлечению его к дисциплинарной ответственности за правомерный отказ от исполнения обязанностей, предусмотреный статьей 379 ТК РФ носят дискриминационный характер.

Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции Международной Организации Труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду.

Право работодателя при наличии необходимых оснований привлекать работника к дисциплинарной ответственности, не может рассматриваться как дискриминация либо злоупотребление, однако в каждом конкретном случае работодатель должен доказать, что привлечение к дисциплинарной ответственности носило объективный характер и не было вызвано иными причинами.

Исследовав материалы дела, принимая во внимание доводы Захарова Ю.С. суд полагает, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности носит объективный характер, а избранная мера ответственности соответствует степени и тяжести совершенного им нарушения.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст.191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Из вышеизложенных положений трудового законодательства следует, что система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает в себя фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации), доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и других обстоятельств.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 28 сентября 2017 года N 2053-О, премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Таким образом, премия не является безусловной и гарантированной частью заработной платы и решение о выплате премии, ее размере относится к исключительной компетенции работодателя.

Положением о премировании работников эксплуатационного локомотивного депо Брянск-2 Московской дирекции тяги - филиала ОАО «РЖД» предусмотрено снижение премии при наличии замечания за нарушение трудовой и производственной дисциплины на 50 %.

Следовательно, у работодателя в связи с объявлением истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания на основании приказа № от <дата> были законные основания для снижения размера премии за <дата> до 50 %.

Не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании компенсации морального вреда, поскольку является производным от основного требования об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания не подлежащего удовлетворению.

Кроме того, ответчиком в ходе рассмотрения дела было заявлено о применении последствий пропуска истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил в п. 5, что исходя из содержания абзаца первого ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Если ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая ст. 392 Трудового кодекса РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Пропуск срока для обращения в суд, о применении которого заявлено стороной в споре, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований.

Согласно ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Указанная норма Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право своевременно узнать о привлечении его к дисциплинарной ответственности и направлена на обеспечение возможности своевременного обжалования действий работодателя.

Судом установлено, что о наличии приказа от <дата> № истцу стало известно <дата> (дата ознакомления с приказом), однако от ознакомления с приказом он отказался, о чем составлен акт № от <дата> и подтверждено показаниями свидетеля ФИО2, а в суд с данными требованиями он обратился <дата>, то есть за пределами срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В качестве уважительности причин пропуска срока, истец ссылается на нахождение в командировке в <адрес> с <дата> по <дата>, однако в суд с иском обращается <дата>, то есть по истечении трех месяцев.

Уважительных причин, которые бы препятствовали либо затрудняли истцу возможность обратиться в суд за разрешением спора в течение всего вышеуказанного срока и давали основание для его восстановления, истцом не представлено.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о пропуске срока для обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что также является основанием для отказа в иске.

Не имеется оснований для отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания от <дата> №, поскольку у ответчика имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования Захарова Ю.С. к ОАО «Российские железные дороги» об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответстенности, выплате премии, взыскании компенсации морального вреда – оставить без удолветворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Брянский областной суд через Фокинский районный суд города Брянска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья Т.А.Подгало