Решение по делу № 33-9295/2022 от 12.11.2022

Ленинский районный суд г. Махачкалы РД

Судья Яшина Н.А.

Дело №2-3310/2022

УИД: 05RS0031-01-2022-008488-26

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 декабря 2022 года, № 33-9295/2022, г. Махачкала

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:

Председательствующего Загирова Н.В.,

судей Магомедовой Х.М. и Хавчаева Х.А..

при секретаре судебного заседания Есояне А.Ю.,

с участием прокурора Степанцовой Н.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» о восстановлении на работе,

по апелляционной жалобе ответчика ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» на решение Ленинского районного суда г. Махачкалы РД от 31 августа 2022 года.

Заслушав доклад судьи Верховного суда Республики Дагестан Загирова Н.В., доводы представителя ответчика ФИО7, просившего удовлетворить апелляционную жалобу, пояснения истца ФИО1, полагавшего, что апелляционная жалоба подлежит отклонению, заключение прокурора Степанцовой Н.А. полагавшей, необходимым решение суда первой инстанции в части взыскания среднего заработка изменить, взыскав среднюю заработную плату с учетом выплаченного выходного пособия за 2 месяца, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО "Газпром межрегионгаз Махачкала" о восстановлении на работе, в обосновании которого указано, что с апреля 2017 г. состоит в трудовых отношениях с ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" в должности начальника Отдела по работе с населением.

23 июля 2021 г. за № ПИ-1097 ему сотрудником отдела кадров ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" вручено уведомление о сокращении должности начальника Отдела по работе с населением с 01.10.2021 г. Приказом от 27.04.2022 г. № 78-у трудовой договор с ФИО1 прекращен в связи с сокращением штата работников. С приказом от 27.04.2022 г. № 78-у он не согласен. На занимаемой должности добросовестно и полноценно исполнял свои трудовые обязанности.

По имеющейся у истца информации, в ходе сокращения штата "Отдела по работе с населением" работодателем был создан "Отдел контроля и организации работы абонентских служб", фактически дублирующий функционал "Отдела по работе с населением", причем с увеличением штатной численности сотрудников отдела.

В нарушение требований ст. 81 ТК РФ руководством ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала» истцу не была предоставлена имеющаяся в "Отделе контроля и организации работы абонентских служб" вакантная штатная должность начальника Отдела.

Считает, что приказ ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" № 78-у от 27.04.2022 г. является незаконным, поскольку был нарушен порядок увольнения, выразившийся в прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя без предоставления работнику равноценной должности во вновь созданном отделе.

РешениемЛенинского районного суда г. Махачкалы от 31 августа 2022года постановлено:

«Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ ООО "Газпром межрегионгаз Махачкала" № 78-у от 27.04.2022 об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности начальника отдела по работе с населением ООО "Газпром межрегионгаз Махачкала" с 27.04.2022.

Взыскать с ООО "Газпром межрегионгаз Махачкала" (ИНН 0571008854) в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28.04.2022 по 31.08.2022».

На данное решение ответчиком ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» подана апелляционная жалоба, в которой выражает несогласие с ним по следующим основаниям.

Судом не учтено, что обществом был соблюден порядок увольнения, предусмотренный Трудовым кодексом РФ.

Между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор от 03.04.2017 года №32Б, согласно которому ФИО1 был принят на должность начальника отдела по работе с населением.

23.07.2021 г. истец был уведомлен о том, что в соответствии с приказом «О введении в действие организационно-распорядительных документов ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» от 22.07.2021 г. № 646 занимаемая им должность будет сокращена с 01.10.2021 года.

В период проведения реорганизации ФИО1 не посещал работу, о нахождении на больничном не уведомил.

По этой причине истец не был уволен 01.10.2021 г.

После выхода ФИО1 25.04.2022 года в целях исполнения требований законодательства на работу ему были предложены вакантные должности соответствующие его квалификации. Истец отказался от предложенных ему должностей в связи с чем Приказом №78-у от 27.04.2022 с ФИО1 был расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата работником, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Довод истца о том, что ему не была предложена должность начальника отдела, считает несостоятельным, поскольку на момент увольнения данная должность не была вакантной.

Тем самым требования истца восстановить его в иной отдел является также незаконным и противоречащим закону.

Суд не учел, что 01.06.2022 г. ФИО1 обратился в Общество с заявлением оплатить ему среднемесячный заработок за второй месяц, что подтверждает его согласие с увольнением.

Приказом №277 от 20.06.2022 г. истцу выплачено выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка на период трудоустройства за второй месяц.

Вышеуказанное подтверждает соблюдение ответчиком процедуры увольнения, предусмотренной трудовым законодательством РФ, а также соблюдение всех прав и гарантий истца.

Судом также не учтено, что при увольнении ФИО1 была выплачена заработная плата в размере среднемесячного заработка за май 2022 год, а затем 20.06.2022 года в соответствии с приказом №247 от 20.06.2022 года по заявлению истца было выплачено выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка за июнь 2022 года.

Тем самым взыскание средней заработной платы за время вынужденного прогула с 28.04.2022 г. по 31.08.2022 г. является также незаконным.

Проверив материалы дела, выслушав мнение явившихся в судебное заедание суда апелляционной инстанции сторон, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч.ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 N 930-О, от 28.03.2017 N 477-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 24.09.2012 N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 с 03.04.2017 состоял в трудовых отношениях с ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала» в должности начальника отдела по работе с населением. Уведомлением от 23.07.21г. истцу сообщили, что занимаемая им штатная должность сокращена с 01.10.2021г. и что трудовой договор с ним будет расторгнут по инициативе работодателя.

Уведомлением от 25.04.2022 г. истцу предложены вакантные должности специалиста 1 категории группы по досудебной работе в ПИР отдела организации и контроля работы Абонентских служб; специалиста 1 категории отдела внедрения и эксплуатации АСКУГ; начальника территориального участка г. Избербаша абонентской службы "Восточная"; юрисконсульта 1 категории территориального участка г. Дербента и Дербентского района абонентской службы "Самурская", от указанных вакансий ФИО1 под роспись отказался 25.04.2022 в связи с нарушением его трудовых прав.

Приказом ООО "Газпром межрегионгаз Махачкала" от 27.04.2022г. № 78-у ФИО1 уволен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 81, 192, 193, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в п. п. 22, 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Установив обстоятельства дела, дав оценку представленным сторонами доказательствам, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения истца в связи сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, как следствие, незаконности увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции.

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 23), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Часть 2 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации возлагает на суд обязанность определить, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны (часть 1 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Часть 2 названной статьи допускает возможность совершение стороной признания обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения.

Между тем каких-либо доказательств наличия законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения ответчиком суду не представлено.

Судом первой инстанции представителю ответчика предложено представить штатное расписание по состоянию до сокращения численности и штата работников и после проведенного сокращения, но представителем истца данные документы суду не представлены.

Довод истца о том, что работодателем вместо "Отдела по работе с населением" был создан "Отдел контроля и организации работы абонентских служб", фактически дублирующий функционал "Отдела по работе с населением", в котором истец работал в должности начальника отдела, причем с увеличением штатной численности сотрудников отдела, представителем ответчика не опровергнут.

Судом апелляционной инстанции представителю ответчика также предложено представить штатное расписание по состоянию до сокращения численности и штата работников и после проведенного сокращения, однако представителем истца данные документы суду не представлены.

Таким образом, исходя из изложенного следует, что фактически сокращение численности и штата работников в ООО "Газпром межрегионгаз Махачкала" не производилось.

При разрешении спора суд оценил доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Оснований к иной оценке представленных доказательств, судебная коллегия не усматривает, требования ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом первой инстанции соблюдены.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

Руководствуясь вышеуказанными нормами закона, суд первой инстанции обоснованно удовлетворил требования ФИО1 к ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала», о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда частично.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Суд первой инстанции, руководствуясь приведенной нормой закона, Признавая увольнение истца незаконным, взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28.04.2022 г. по 31.08.2022 г.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2); при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Такие особенности порядка исчисления средней заработной платы, установлены Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в частности при увольнении по инициативе работодателя - при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Так, в силу части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Судом апелляционной инстанции было предложено ответчику представить расчет среднего заработка истца за период с 28.04.2022 г. по 31.08.2022 г., однако указанный расчет ответчиком предоставлен не был.

В связи с чем, руководствуясь выше приведенными нормами трудового законодательства, судебная коллегия полагает необходимым в этой части решение суда изменить, взыскав ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.04.2022 г. по 31.08.2022 г. за вычетом выплаченного выходного пособия.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Истец, заявляя требование о взыскании компенсации морального вреда обусловливал факт причинения ему нравственных страданий двумя обстоятельствами - фактом незаконного увольнения и фактом несвоевременной выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, что отражено в тексте искового заявления. При разрешении вопроса о признании увольнения незаконным истцом не заявлялись требования имущественного характера.

Оценивая доводы истца о наличии оснований для взыскания в его пользу компенсации морального вреда, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что неправомерными действиями ответчика, выразившимися в несвоевременной выплате заработной платы (средней заработной платы за период незаконного увольнения), суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что истцу причинены нравственные страдания, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.

Размер компенсации морального вреда судом первой инстанции определен с учетом степени нравственных страданий истца, обстоятельств, при которых истцу были причинены данные страдания, степени вины ответчика (работодателя), требований разумности и справедливости, характера нарушенного трудового права (право на свободное распоряжение способностями к труду) истца, длительности нарушения трудового права истца.

Судебная коллегия полагает, что в части размера компенсации морального вреда и наличия оснований для его взыскания, решение суда также является законным обоснованным, соответствует положениям ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом правовых позиций, изложенных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Таким образом, доводы апелляционной жалобы выводов суда первой инстанции не опровергают, в связи с чем, основанием для изменения решения служить не могут. Нарушений норм процессуального права не допущено, оснований для удовлетворения апелляционной жалобы не имеется.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г. Махачкалы от 31 августа 2022 года в части взыскания с ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.04.2022 г. по 31.08.2022 г. изменить, изложив в следующей редакции.

Взыскать с ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.04.2022 г. по 31.08.2022 г. за вычетом выплаченного выходного пособия.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Пятый кассационный суд общей юрисдикции в г. Пятигорск через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение составлено 19.12.2022 г.

Председательствующий

Судьи: