Решение по делу № 2-4739/2020 от 16.04.2020

УИД 11RS0001-01-2020-004627-19 Дело № 2-4739/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми в составе

председательствующего судьи Мосуновой Е.В.

при секретаре Казаковой Е.Н.,

с участием прокурора Вовк Я.И.,

истца Пименовой М.Н.,

представителя ответчика Медведева А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Сыктывкаре 25 августа 2020 года гражданское дело по исковому заявлению Пименовой ФИО1 к Сыктывкарскому филиалу акционерного общества «СОГАЗ» об отмене и признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы,

установил:

Пименова М.Н. обратилась в суд к Сыктывкарскому филиалу акционерного общества «СОГАЗ» о взыскании недополученной заработной платы за период работы с 01.07.2019 по 13.08.2019 в размере 1518,40 руб., недополученной суммы пособия по листку нетрудоспособности за декабрь 2019 в размере 6893,12 руб., перерасчет отпускных за август-сентябрь 2019 в размере 418 руб., перерасчет отпускных за сентябрь-октябрь 2019 в размере 688,56 руб., компенсации за неиспользованный отпуск за 32,58 дней в размере 478,41 руб., денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты зарплаты в размере не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, согласно положениям ст.236 ТК РФ, за период с 10.01.2020 по 05.06.2020 в размере 583,63 руб., признании приказа об увольнении от 11.12.2019 №294/ЛС/Ф34 незаконным, отмене данного приказа, восстановлении в должности с 10.01.2020, обязании предоставить рабочее место, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 247166,55 руб., компенсации морального вреда в размере 500000 руб. В обоснование иска указано, что в период с июля 2012 по 09.01.2020 истица замещала должность экономиста в отделе урегулирования убытков по личному страхованию в Сыктывкарском филиале АО «СОГАЗ». С 01.07.2019 Пименова М.Н. вышла из отпуска по уходу за ребенком до 3х лет, при этом, ее должность оставалась только формально, так как объем работы отсутствовал, что фактически лишило ее возможности выполнять ее обязанности согласно трудового договора и должностной инструкции. Истице было предложено выполнять другую работу в операционном подразделении, таким образом работодатель изменил ее трудовые обязанности без внесения изменений в трудовой договор. 31.10.2019 истице было вручено предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности/штата работников организации. 16.09.2019 в Сыктывкарский филиал «СОГАЗ» был принят новый сотрудник на должность главного специалиста группы развития продаж личного страхования, однако Пименовой М.Н. эта вакантная должность не предлагалась. 09.01.2020 истицу уволили. Полагает, что в отношении нее имела место дискриминация в связи с наличием у нее малолетних детей, умышленно не предлагались имеющиеся вакансии, ставилось в упрек частное нахождение на листке нетрудоспособности с малолетними детьми. Кроме того, ответчиком необоснованно не было произведено увеличение ее должностного оклада с момента выхода на работу, учитывая, что повышение оклада по ее должности было на 5% в 2018 году. В связи с изложенным ответчиком ей недоплачены заработная плата, отпускные выплаты, выплаты при увольнении и пособия по листкам нетрудоспособности. Для защиты трудовых прав и интересов истица 22.01.2020 обратилась в Государственную трудовую инспекцию по Республике Коми, 16.03.2020 был получен ответ, с материалами проверки не была ознакомлена.

Определениями суда к участию в деле в качестве соответчика привлечено АО «СОГАЗ», для дачи заключения привлечены прокурор, Государственная инспекция труда в Республике Коми.

В судебном заседании истец отказалась от исковых требований в части взыскания пособия по листку нетрудоспособности за декабрь 2019 в размере 6893,12 руб., на удовлетворении исковых требований в остальной части настаивала.

Определением суда производство по настоящему делу в части исковых требований о взыскания пособия по листку нетрудоспособности за декабрь 2019 в размере 6893,12 руб. прекращено.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал в полном объеме по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление.

Представитель истца в судебном заседании 20.08.2020 настаивал на удовлетворении исковых требований, после перерыва в судебном заседании участия не принял, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом.

Сыктывкарский филиал акционерного общества «СОГАЗ», Государственная инспекция труда в Республике Коми о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом по правилам ст.113 Гражданского процессуального кодека Российской Федерации, своих представителей в судебное заседание не направили.

В соответствии со ст.167 Гражданского процессуального кодека Российской Федерации дело рассмотрено при имеющейся явке лиц.

Выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, прокурора, полагавшей исковые требования о восстановлении на работе не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Установлено, что 02.07.2012 Сыктывкарским филиалом ОАО «СОГАЗ» с истцом был заключен трудовой договор 12/12. 02.07.2012 Сыктывкарским филиалом ОАО «СОГАЗ» издан приказ №СГф/34-35/ЛС о приеме Пименовой М.Н. на работу с 02.07.2012 в отдел личного страхования экономистом.

В соответствии с приказом СГф/34-49/ЛС «О переводе работника на другую работу» от 24.08.2012, дополнительным соглашением от 24.08.2012 к трудовому договору от 02.07.2012 истец принят на работу в Сыктывкарский филиал ОАО «СОГАЗ» на должность экономиста отдела урегулирования убытков по личному страхованию с установленным должностным окладом 11000 руб., районным коэффициентом 20%, надбавкой за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера 50%.

Приказом №212/к/Ф34 от 29.10.2014 «О предоставлении отпуска работнику» Пименовой М.Н. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет с 10.11.2014 по 03.09.2017.

Дополнительным соглашением от 03.03.2014 к трудовому договору от 02.07.2012 истице установлен должностной оклад в размере 13100 руб. с 03.03.2014 года.

Приказом №416/К/Ф34 от 19.12.2016 «О предоставлении отпуска работнику» Пименовой М.Н. предоставлены отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет с 19.12.2016 по 14.04.2018 и отпуск по уходу за ребенком до трех лет с 15.04.2018 по 14.10.2019.

Пименова М.Н. приступила к работе с 01.07.2019, приказ №106/ЛС/Ф34 от 18.06.2019.

Дополнительным соглашением от 13.08.2019 к трудовому договору от 02.07.2012, приказом №212/ЛС/Ф34 от 13.08.2019 истице установлен должностной оклад в размере 13755 руб. с 13.08.2019 года.

В целях оптимизации деятельности структурных подразделений Сыктывкарского филиала АО «СОГАЗ» приказом от 18.10.2018 №81-ф34 «Об изменении штатного расписания Сыктывкарского филиала АО «СОГАЗ»» в штатное расписание Сыктывкарского филиала АО «СОГАЗ» внесены изменения: исключены не позднее 30 декабря 2018 года либо по факту высвобождения должностей должности экономист отдела урегулирования убытков по личному страхованию – 2 шт. ед.

31.10.2019 истица была предупреждена о сокращении ее должности и расторжении трудового договора, что подтверждается ее подписью в предупреждении.

Приказом №294/ЛС/Ф34 от 11.12.2019 трудовой договор с Пименовой М.Н. расторгнут, Пименова М.Н. уволена 09.01.2020 на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истица с приказом ознакомлена, о чем свидетельствует её подпись.

    В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

    В силу ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Согласно ч.2 ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

    В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, судом установлено, что о предстоящем увольнении по сокращению штата истец был уведомлен 31.10.2019, что не отрицалось истцом в судебном заседании, то есть за два месяца перед увольнением.

Судом установлено и следует из представленного ответчиком штатного расписания, что должность экономист отдела урегулирования убытков по личному страхованию в штатном расписании Сыктывкарского филиала АО «СОГАЗ» отсутствует.

Таким образом, доводы истца об отсутствии действительного сокращения должности, нарушения порядка увольнения не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Также не состоятелен довод Пименовой М.Н. о том, что в отношении нее имела место дискриминация, что также нарушило её трудовые права.

Так, судом установлено, что имевшиеся в период сокращения занимаемой истицей должности вакантные должности главного менеджера отдела корпоративных продаж и водителя административно-хозяйственной группы не были предложены ответчиком истице в связи с отсутствием у нее требуемой квалификации и опыта работы, должность главного специалиста группы развития продаж личного страхования в указанный период не являлась вакантной, признаков дискриминации в отношении истца со стороны ответчика не установлено.

Довод истицы и ее представителя о том, что является незаконным, поскольку работодатель не предложил ей другую имеющуюся у него работу во всех структурных подразделениях, является необоснованным в силу следующего.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте 3 этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, в том числе положений ч.3 ст.81, ч.1, 2 ст.180 ТК РФ, п.29 постановления Пленума, следует, что при расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Согласно условиям трудового договора №12/12 от 13.08.2019 истица принята на работу в Сыктывкарский филиал АО «СОГАЗ» с местонахождением в г.Сыктывкар, обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях не предусмотрена, из Устава ответчика следует, что у юридического лица – АО «СОГАЗ» - имеется одно обособленное подразделение (филиал), местом нахождения которого является г.Сыктывкар – Сыктывкарский филиал, представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что коллективный договор в АО «СОГАЗ» не заключался, в связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика обязанности предлагать истице работу в других филиалах или иных обособленных структурных подразделениях АО «СОГАЗ», расположенных за пределами г.Сыктывкара.

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу об отказе истице в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении от 11.12.2019 №294/ЛС/Ф34 незаконным, отмене данного приказа, восстановлении в должности с 10.01.2020, поскольку у ответчика имелись предусмотренные законном основания для его увольнения по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ и был соблюден установленный ст.180 и ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ порядок увольнения по данному основанию.

Поскольку истице отказано в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении от 11.12.2019 №294/ЛС/Ф34 незаконным, отмене данного приказа, восстановлении в должности с 10.01.2020, производные требования, обязании предоставить рабочее место, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула также не подлежат удовлетворению.

Рассматривая требования в части недополученной заработной платы за период работы с 01.07.2019 по 13.08.2019 в размере 1518,40 руб., перерасчет отпускных за август-сентябрь 2019 в размере 418 руб., перерасчет отпускных за сентябрь-октябрь 2019 в размере 688,56 руб., компенсации за неиспользованный отпуск за 32,58 дней в размере 478,41 руб., денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты зарплаты в размере не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, согласно положениям ст.236 ТК РФ, за период с 10.01.2020 по 05.06.2020 в размере 583,63 руб. суд приходит к следующему.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст.129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст.8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст.9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст.57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Не включение в трудовой договор каких-либо прав работника не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав, трудовое законодательство устанавливает запрет на ограничение трудовых прав и свобод лиц в зависимости от их должностного положения.

Локальным нормативным актом, устанавливающим систему оплату труда, принятым ответчиком, являются Правила внутреннего трудового распорядка АО «СОГАЗ», утвержденные приказом Председателя Правления АО «СОГАЗ» от 01.11.2098 года. Пунктом 7.1 указанных Правил установлено, что должностной оклад работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим штатным расписанием. Таким образом, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых установление и выплата должностного оклада в определенном размере становится его обязанностью.

Приказом от 26.10.2017 №65-ф34 «О внесении изменений в штатное расписание Сыктывкарского филиала АО «СОГАЗ» с 02.10.2017г установлен должностной оклад экономиста отдела урегулирования убытков по личному страхованию в размере 13755 руб.

С учетом анализа приведенного выше законодательства, локальных нормативных актов ответчика, оценивая в совокупности добытые по делу доказательства, суд находит подлежащим удовлетворению требования Пименовой М.Н. о взыскании заработной платы за период работы с 01.07.2019 по 13.08.2019, отпускных за август-сентябрь 2019, отпускных за сентябрь-октябрь 2019, компенсации за неиспользованный отпуск.

Определяя размер подлежащих взысканию выплат, суд признает арифметически верным и обоснованным расчет, представленного ответчиком, поскольку указанный расчет истцом не опровергнут, согласуется с имеющимися в деле доказательствами. Однако, учитывая, что в соответствии с расчетами ответчика размер невыплаченных заработной платы, отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск превышает заявленные истцом ко взысканию суммы, суд, исходя из положений ст.196 ч.3 ГПК РФ, не выходя за рамки заявленных требований, при удовлетворении исковых требований исходит из заявленных ко взысканию истцом сумм.

При указанных обстоятельствах подлежат взысканию: заработная плата за июль, август 2019 в размере 1518,40 руб., отпускные за август-сентябрь, сентябрь-октябрь 2019 в размере 1106,56 руб., компенсация за неиспользованный отпуск в размере 478,41 руб.

Статьей 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Таким образом, вышеприведенная норма права предполагает начисление процентов (денежной компенсации) в порядке ст.236 ТК РФ до фактического погашения, имеющейся у работодателя перед работником задолженности.

Следовательно, с ответчика в пользу истца, исходя из положений ст.196 ч.3 ГПК РФ, не выходя за рамки заявленных требований, подлежат взысканию проценты по ст.236 ТК РФ за период 10.01.2020 по 05.06.2020, в сумме 122,88 руб.:

- с 10.01.2020 по 09.02.2020 – 27,17 руб. (2103,37 руб. х 6,25% х 1/150 х 31 дн),

- с 10.02.2020 по 26.04.2020 – 64,78 руб. (2103,37 руб. х 6% х 1/150 х 77 дн),

- с 27.04.2020 по 05.06.2020 – 30,85 руб. (2103,37 руб. х 5,5% х 1/150 х 40 дн).

Частью 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации нарушение ответчиком трудовых прав истца влечет безусловную обязанность ответчика по требованию работника компенсировать причиненный ему нарушением его трудовых прав моральный вред. При определении размера компенсации морального вреда суд исходит из определенных ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации критериев разумности и справедливости.

Таким образом, требования истца неимущественного характера о взыскании с ответчика компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению. При этом, определение размера такой компенсации, исходя из положений приведенных норм, относится к компетенции суда. Поскольку моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.

Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, длительность нарушения трудовых прав истца, личность истца, учитывая, что работник является наименее защищенной стороной трудовых отношений, суд находит разумной и справедливой компенсацией причиненного истцу в результате неправомерных действий работодателя морального вреда, денежную сумму в размере 3000 руб.

Довод представителя ответчика о пропуске истцом срока исковой давности суд признает несостоятельным в силу следующего.

В соответствии со ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч.1).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

В абз.5 п.5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п.16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

При пропуске работником срока, установленного ст.392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч. 4 ст. 198 ГПК РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст.392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Как следует из материалов дела, между сторонами существовали фактически трудовые отношения с 02.07.2012 по 10.01.2020. 31.12.2019 Пименова М.Н. была ознакомлена с приказом №294/ЛС/Ф34 от 11.12.2019, 09.01.2020 уволена.

По обращению Пименовой М.Н. о нарушении ее трудовых прав отделом Государственной инспекции труда проведена проверка, по результатам которой истцу направлен 13.03.2020 ответ о ее праве обратиться в суд для решения вопросов, имеющих признаки индивидуального трудового спора.

После чего Пименова М.Н. в кратчайший срок (16.04.2020) обратилась в суд с заявлением о восстановлении своих нарушенных прав.

Направляя письменное обращение по вопросу незаконности действий работодателя, Пименова М.Н. правомерно ожидала, что в отношении работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений ее трудовых прав и ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Указанные фактические обстоятельства дают основания для вывода о наличии уважительных причин пропуска Пименова М.Н. предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд по спору об отмене и признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы.

На основании изложенного суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично, при этом надлежащим ответчиком является АО «СОГАЗ», поскольку Сыктывкарский филиал является структурным подразделением без прав юридического лица и в силу ст. 55 ГК РФ самостоятельной гражданской правоспособностью не обладает, в связи с чем, не может выступать самостоятельным субъектом гражданско-правовых отношений.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Пименовой ФИО2 к Сыктывкарскому филиалу акционерного общества «СОГАЗ» об отмене и признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы удовлетворить частично.

Взыскать с АО «СОГАЗ» в пользу Пименовой ФИО3 заработную плату за июль, август 2019 в размере 1518,40 руб., отпускные за август-сентябрь, сентябрь-октябрь 2019 в размере 1106,56 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 478,41 руб., денежную компенсацию за нарушение установленного срока выплаты заработной платы за период с 10.01.2020 по 05.06.2020 в размере 122,88 руб., компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.

Исковые требований Пименовой Марты Николаевны к акционерному обществу «СОГАЗ» об отмене и признании приказа №294/лс/ф34 от 11.12.2019 о прекращении действия трудового договора с работником незаконным, восстановлении на работе с 10.01.2020, обязании предоставить рабочее место, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула оставить без удовлетворения.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий Е.В. Мосунова

<данные изъяты>