Решение по делу № 2-333/2024 от 06.02.2024

31 RS0025-01-2024-000288-76                                           № 2-333/2024

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

01 апреля 2024 года                                                    г. Строитель

Яковлевский районный суд Белгородской области в составе:

председательствующего судьи Анисимова И.И.

при секретаре Волобуевой Т.А.,

с участием истца Т.М.Н., представителя истца А.А.А, (ордер <номер> от 05.02.2024 года),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Т.М.Н. к обществу с ограниченной ответственностью «Мультисервис «Райнер» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Т.М.Н. обратилась в суд с названным иском, в котором просит установить факт трудовых отношений между ней и ООО «Мультисервис «Райнер» с 07.12.2023 года по 12.01.2024 года в должности администратора, возложить на ответчика обязанность внести в её трудовую книжку запись о приеме на работу в должности администратора с 07.12.2024 года, а также запись об увольнении с 12.01.2024 года на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника, возложить на ответчика обязанность заплатить страховые взносы за период с 07.12.2023 года по 12.01.2024 года, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 07.12.2023 года по 09.01.2024 года в размере 72 266,62 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 12.01.2024 года по 29.01.2024 года 1 310,43 рублей, компенсацию морального вреда 70 000 рублей.

Свои требования мотивировала тем, что на основании заявления о приеме на работу она фактически была допущена ответчиком к работе в должности администратора. Ей был выдан пропуск на территорию ООО «Яковлевский ГОК», где находился офис работодателя. Работа должна была осуществляться согласно сменного графика два дня работы с 08 часов до 20 часов – два дня отдыха, заработная плата 35 000 рублей. Однако, затем вторая должность администратора стала вакантной и ей предложили совмещать две должности с пятидневным графиком работы, при этом размер заработной платы должен был составлять 70 000 рублей. Работодатель свои обязанности по оплате заработной платы исполнял несвоевременно, в связи с чем она решила уволиться, однако, получив трудовую книжку, обнаружила, что трудовые отношения с ней надлежащим образом не были оформлены, а при прекращении трудовых отношений с ней не был произведен полный расчет.

В судебном заседании истец Т.М.Н., представитель истца А.А.А, просили иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Мультисервис «Райнер» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства общество извещено путем направления электронного почтового отправления, отношение к иску не сообщено.

Суд, выслушав доводы истца и его представителя, исследовав в судебном заседании обстоятельства по представленным доказательствам, приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее – Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 ТК РФ).

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В части 1 статьи 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности: выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В судебном заседании установлено, что в ноябре 2023 года Т.М.Н. на интернет-ресурсе VK нашла объявление ответчика о вакантных должностях. Из содержания объявления следует, что ответчику требовались уборщицы, разнорабочие по благоустройству и администраторы, на условиях работы 5/2 или 2/2. Заработная плата администратора указана в объявлении от 35 000 рублей уже с вычетом подоходного налога (л.д. 12).

После успешно пройденного собеседования Т.М.Н. отдала трудовую книжку работодателю, ей был выдан пропуск на территорию ООО «Яковлевский ГОК», в котором указано, что она является администратором ООО «Мультисервис «Райнер» и 07.12.2023 года она приступила к своим трудовым обязанностям (л.д. 15).

Из объяснений Т.М.Н. в судебном заседании следует, что в ее трудовые обязанности входило ведение табеля учета рабочего времени, составление графика отпусков, принятие заявлений на отпуск, составление графиков работы и иные организационные функции.

Также из объяснений истца и ее представителя в судебном заседании установлено, что сразу после трудоустройства Т.М.Н. предложили осуществлять трудовую функцию еще одного администратора, предложив график работы 5/2 и заработную плату 70 000 рублей, на что последняя согласилась.

Допрошенная в ходе судебного разбирательства свидетель Г.Е.Н, пояснила, что она с 01.02.2023 года по 15.01.2024 года работала у ответчика в должности уборщицы служебных и производственных помещений, с декабря 2023 года в данной организации в должности администратора начала работать Т.М.Н., которая выдала ей чистящие средства и контролировала работу уборщиц. Т.М.Н. работала за двоих администраторов 5 дней в неделю.

Свидетельские показания Г.Е.Н, являются относимыми и допустимыми доказательствами, поскольку они, по существу, последовательны, конкретны, согласуются между собой и подтверждаются другими доказательствами, которые имеются в материалах дела, оснований не доверять показаниям данного свидетеля у суда не имеется, они предупреждены об уголовной ответственности по статьям 307, 308 Уголовного кодекса Российской Федерации.

В материалы дела представлен трудовой договор от 01.02.2023 года, заключенный между Г.Е.Н, и ООО «Мультисервис «Райнер».

Согласно абз. 6 ст. 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об удовлетворении требований Т.М.Н. об установлении факта трудовых отношений с ответчиком с 07.12.2023 года в должности администратора, поскольку представленными доказательствами подтверждается наличие достигнутого соглашения о личном выполнении истцом работы в указанной должности, допущение истца с ведома и по поручению работодателя к выполнению работы в интересах, под контролем и управлением работодателя. Работа носила постоянный характер, трудовые отношения по данной должности были возмездными.

Отсутствие заключенного между сторонами трудового договора может свидетельствовать прежде всего о допущенных нарушениях закона со стороны ООО «Мультисервис «Райнер» по надлежащему оформлению отношений с работником.

В нарушение части 1 статьи 56 ГПК РФ каких-либо доказательств отсутствия между сторонами спора трудовых отношений ответчиком суду не представлено, равно как не представлено допустимых и достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что возникшие между сторонами правоотношения отвечают признакам гражданско-правового договора.

В соответствии со статьей 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

На основании статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Из совокупного толкования названных правовых норм следует, что обязанность по выдаче работнику в день прекращения трудового договора трудовой книжки с внесенной в нее записью об увольнении действующим трудовым законодательством возложена на работодателя, который должен доказать исполнение указанной обязанности в установленный законом срок. При этом последний освобождается от такой ответственности с момента направления работнику соответствующего уведомления, если не имеет возможности выдать трудовую книжку в день увольнения.

В судебном заседании установлено, что трудовая книжка истцу ответчиком была возвращена, при этом в ней отсутствуют записи о приеме на работу Т.М.Н. и её увольнении.

Неисполнение работодателем возложенной на него законодательством РФ обязанности по заключению трудового договора после фактического допуска работника к работе не должно лишать последнего права оформления трудовых отношений надлежащим образом.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

В соответствии со статьей 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Удовлетворение исковых требований об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком является основанием для удовлетворения исковых требований работника о внесении в его трудовую книжку записи о его приеме на работу и увольнении.

Поскольку ответчик в день увольнения выдал истцу трудовую книжку без соответствующих записей, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком порядка оформления прекращения трудового договора, предусмотренного статьей 84.1 ТК РФ.

Также подлежат удовлетворению требования искового заявления о возложении на ответчика обязанности заплатить за истца страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, поскольку данная обязанность работодателей не исполнена.

В силу ст. 12 Конвенции № 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принятой в г. Женева 01.07.1949 года, ратифицированной Президиумом Верховного Совета СССР 31.01.1961 г.), заработная плата будет выплачиваться через регулярные промежутки времени. Если не существует других соответствующих урегулирований, обеспечивающих выплату заработной платы через регулярные промежутки времени, то периоды выплаты заработной платы должны быть предписаны национальным законодательством или определены коллективным договором или решением арбитражного органа.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно п. 6. ч. 2 ст. 22 и ст.136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу положений статьи 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Факт отсутствия полного расчета с Т.М.Н. установлен в судебном заседании и не оспаривался сторонами.

Исходя из представленного истцом расчета, за период с 07.12.2023 года по 12.01.2024 года, основанного на размере заработной платы 70 000 рублей в месяц, ответчик не выплатил Т.М.Н. заработную плату в размере 72 266,62 рублей.

Представленный истцом расчет задолженности судом проверен, признан правильным, в связи с чем данные денежные средства подлежат взысканию в пользу истца.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

На основании вышеуказанной нормы права, с ответчика подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с 12.01.2024 года по 29.01.2024 года в сумме 1 310,43 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» указано, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Согласно пункту 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

При определении размера подлежащего взысканию морального вреда суд исходит из требований разумности и справедливости, фактических обстоятельств дела, того факта, что из-за трудоустройства у ответчика Т.М.Н. уволилась с предыдущего места работы, где проработала 6 лет, степени вины ответчика, характера физических и нравственных страданий истца, которая в возрасте 50 лет лишилась работы, при этом проживая в сельской местности ей трудно найти работу по специальности. С учетом названых критериев оценки, суд считает справедливым и достаточным исковые требования истца о компенсации морального вреда удовлетворить частично, взыскав с ответчика денежные средства в размере 30 000 рублей.

Согласно ст. 103 ч. 1 ГПК РФ, п. 8 ч. 1 ст. 333.20 НК РФ с ООО «Мультисервис «Райнер» в доход бюджета Яковлевского городского округа Белгородской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 707 рублей (2 407 рублей – взыскание материального ущерба и 300 рублей морального вреда), от уплаты которой при подаче иска истец освобожден в силу закона.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ суд

решил:

Иск Т.М.Н. к обществу с ограниченной ответственностью «Мультисервис «Райнер» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить в части.

Установить факт трудовых отношений Т.М.Н. и общества с ограниченной ответственностью «Мультисервис «Райнер» в период с 07.12.2023 года по 12.01.2024 года в должности администратора.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Мультисервис «Райнер» внести в трудовую книжку Т.М.Н. запись о приеме на работу с 07.12.2023 года на должность администратора и запись об увольнении с 12.01.2024 года на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – по инициативе работника.

Возложить на общество с ограниченной ответственностью «Мультисервис «Райнер» обязанность заплатить за Т.М.Н. обязательные взносы за период с 07.12.2023 года по 12.01.2024 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мультисервис «Райнер» (ИНН <номер>, ОГРН <номер>), в пользу Т.М.Н. (паспорт <номер>) задолженность по заработной плате за период с 07.12.2023 года по 12.01.2024 года в размере 72 266,62 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 12.01.2024 года по 29.01.2024 года в сумме 1 310,43 рублей, компенсацию морального вреда 30 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мультисервис «Райнер» (ИНН 3123344494, ОГРН 1143123008588) в доход бюджета Яковлевского городского округа Белгородской области государственную пошлину в размере 2 707 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований Т.М.Н. отказать.

Решение в части взыскания задолженности по заработной плате подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в апелляционную инстанцию Белгородского областного суда в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Яковлевский районный суд Белгородской области.

Судья                                                                                                И.И. Анисимов