Решение по делу № 2-2215/2023 от 12.05.2023

Дело № 2-2215/2023

                                                           РЕШЕНИЕ

    Именем Российской Федерации

20 сентября 2023 года                                                        г. Пермь

Пермский районный суд Пермского края

в составе председательствующего судьи Овчинниковой Е.В.,

при секретаре Рыбяковой В.Э.,

с участием истца ФИО8 Д.И., представителя истца ФИО9 А.М. по доверенности, представителя ответчика и третьего лица ФИО10 И.М. – ФИО11 А.В. по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО12 Дмитрия Ивановича к обществу с ограниченной ответственностью «Парус электро» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за несвоевременную выплату премии,

установил:

ФИО13 Дмитрий Иванович обратился в суд с учетом уточненных исковых требований к обществу с ограниченной ответственностью «Парус электро» (далее – ООО «Парус электро») о взыскании невыплаченной премии за 4 квартал 2022 года в размере 308 543 рублей; компенсации за несвоевременную выплату премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 13 884,43 рублей, с последующим начислением процентов за несвоевременную выплату премии с ДД.ММ.ГГГГ по дату выплаты премии за 4 квартал 2022 года.

В обосновании заявленных требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Парус электро» и ФИО14 Д.И. был заключен трудовой договор о дистанционной работе №, по условиям которого ФИО16 Д.И. был принят на работу для выполнения трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условия отсутствия рабочего места работодателя на территории <адрес> и <адрес>, работник принимался для выполнения рабочей функции по месту своего проживания ФИО15 Д.И. был принят на должность регионального представителя по <адрес>, заработная плата устанавливалась в размере оклада 50 000 рублей и премии, установленной в положении об оплате труда и премировании регионального представителя. В процессе заключения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ от работодателя направлено положение о премировании, которое применялось работодателем при расчете и выплате ежемесячных и квартальных премий за выполнение установленных положением показателей. Из положения следует, что доход работника складывается из совокупного ежемесячного базового оклада, ежемесячной премии и квартального бонуса. Ежемесячный базовый оклад устанавливался сотруднику согласно штатному расписанию и указывался в трудовом договоре или договоре подряда. Ежемесячная премия составляла 100% от базового оклада, выплачивается ежемесячно и рассчитывается исходя из выполнения следующих KPI: 1. Своевременное предоставление ежедневного плана/отчета работы (ПД) – каждый рабочий день недели до 09:30 МСК, ежемесячного плана развития территории (ПРТ) – каждый последний рабочий день месяца до 16:00. Вес-30%; 2. Выполнение плана по проведению встреч с новыми конечными клиентами или проектировщиками – не менее 50ти. Вес – 40%; 3. Выполнение плана по проведению встреч или обучений с дилерами – не менее 10-ти на регион. Вес – 30%. Квартальный бонус выплачивается в течение следующего месяца после завершения отчетного квартала исходя из выполнения плана продаж в зависимости от стажа работы сотрудника. План продаж устанавливается коммерческим директором на квартал и может быть пересмотрен: - до 3 месяцев – 0 рублей; от 3 до 6 месяцев – 3 млн. руб.; от 3 до 12 месяцев – 7 млн. рублей; от 12 месяцев и более – 15 млн. рублей. Квартальный бонус рассчитывается как 1% (0,87% после вычета налога) от общего объема продаж НДС через региональных дилеров за квартал, согласно выгрузке из 1С по результатам отчетного квартала умноженный на коэффициент К1. В процессе выполнения трудовых функций, истец регулярно получал квартальные премии за выполнение плана продаж. Премиальные выплаты рассчитывались ответчиком исходя из объема продаж, выполненных истцом. Приказы о начислении премии для подписания не предоставлялись. Премиальные выплаты выплачивались сотрудником ответчика, директором по развитию региональных продаж – ФИО17 И.М. путем перечисления денежных средств со своего личного расчетного счета на расчетный счет истца. По соглашению сторон ДД.ММ.ГГГГ договор был расторгнут, однако истцу не была выплачена премия за 4 квартал 2022 года. На протяжении ДД.ММ.ГГГГ истец добросовестно выполнял свои трудовые функции и перевыполнил план продаж. Согласно положению, истцу подлежит выплата квартальной премии за 4 квартал 2022. Согласно положению, квартальный бонус выплачивается в течение следующего месяца после завершения отчетного квартала, однако в течение января, февраля 2023, квартальная премия не была выплачена. Действия ответчика нарушают права истца, поскольку необоснованно лишают его положенной ему заработной платы. При обращении истца с требованием выплатить премию за ДД.ММ.ГГГГ, ответчиком обращение было проигнорировано. Поскольку ответчиком несвоевременна выплачена премия, истец просит взыскать компенсацию с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с последующим начислением до момента уплаты основной задолженности.

Определением Пермского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица привлечена ФИО18 Ирина Михайловна (т.1 л.д. 187-188).

Истец в судебном заседании на требованиях настаивал, просил удовлетворить. Пояснил, что он работал в данном предприятии по трудовому договору дистанционно с июля 2017. При приеме на работу ему высылали с пакетом документов для ознакомления положение о премировании. Считал предоставленный документ без названия, без подписи как положение о премировании. Премия квартальная выплачивалась при выполнении плана, который высылался руководителем. ФИО22 И.М. была руководителем, которому подчинялся. Выплата квартальной премии производилась на карту или наличными руководителем ФИО21 И.М. Приказов о премировании не видел. Увольнялся по соглашению сторон, писал свои пожелания для увольнения по соглашению и направлял по электронной почте работодателю для согласования. Считает, что премия за четвертый квартал 2022 не вошла в выплату при увольнении.

Представитель истца в судебном заседании на заявленных требованиях настаивала по доводам, изложенным в исковом заявлении. Пояснила, что премия квартальная выплачивалась согласно утвержденного плана выполненных работ и схемы ее выплат.

Представитель ответчика в судебном заседании с заявленными требованиями не согласилась. Пояснила, что истец состоял в штате предприятия, получал заработную плату согласно штатного расписания, а так же остальные положенные выплаты в виде надбавок, так же получал премии по приказу по предприятию разового характера. С марта 2019 истец был переведен на должность Управляющий бизнес региона Урал. Подчинялся ФИО19 И.М. Квартальная премия в организации как обязательная выплата не предусмотрена. Положение о премировании в организации отсутствует. Ни кто не высылал в адрес ФИО20 Д.И. документ, который истец называет положение о премировании. Данный документ не соответствует характеристикам, которые установлены для положений о премировании на предприятиях. С ФИО23 Д.И. прекращены трудовые отношения по соглашению сторон, в котором он отразил мнение о том, что претензий к работодателю не имеет. Сам в наш адрес отправил свои предложения по выплатам при согласовании вопроса о расторжении трудовых отношений по соглашению. Если какие-то выплаты производились истцу от его руководителя это были их взаимоотношения, но не предприятия.

Третье лицо в судебное заседание не явилась, надлежащее извещена, представлены письменные пояснения по заявленным требованиям. С требованиями не согласна.

Представитель третьего лица в судебном заседании с требованиями не согласилась.

Суд, выслушав участников процесса, свидетелей, исследовав материалы дела, приходит к выводу, что заявленные исковые требования не подлежат удовлетворению в полном объеме.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Парус электро» (работодатель) и ФИО24 Д.И. (работник) заключен трудовой договор о дистанционной работе № (т.1 л.д. 9-12).

Согласно п.1.1 договора дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (организации), при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Согласно п.1.2 договора в случаях, если работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

Согласно п.3.1 договора работник принимается на работу к работодателю на должность регионального представителя по Пермскому краю с окладом согласно штатному расписанию.

Согласно п.4.1 договора работнику устанавливается должностной оклад в 50 000 рублей в месяц.

Согласно п.4.2 договора работодатель имеет право, исходя из результатов деятельности работника, поощрять его работу выплатой премии, установлением надбавок и другими способами, отраженными в положение об оплате труда и премировании регионального представителя.

Согласно п.6.1.2 договора работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд.

Согласно п.6.2.3 договора работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым кодексом Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим договором.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Парус электро» и ФИО25 Д.И. заключили дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ФИО26 Д.И. переведен на должность управляющего бизнес региона Урал, работнику установлен оклад в размере 50 000 рублей в месяц (т.1 л.д.74).

Должностные обязанности ФИО27 Д.И. указаны в самом трудовом договоре (п.5.2.1.).

Из предоставленных в материалы дела документов имеются приказы по организации, вынесенные руководителем о премировании ФИО1 в ноябре 2022 за успешное проведение маркетинговых работ, единоразовые премии о материальной помощи.

ФИО29 Д.И. в электронном виде было представлено работодателю подробное предложение (по выплате суммы) увольнения по соглашению сторон (т.1 л.д. 34-37).

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Парус электро» и ФИО28 Д.И. заключено соглашение о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, по условиям которого стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора на следующих условиях: трудовой договор расторгается ДД.ММ.ГГГГ; работодатель обязуется выплатить работнику все причитающиеся денежные средства (расчет заработной платы за март, компенсация неиспользованного отпуска); работодатель обязуется выплатить в день увольнения работнику денежную компенсацию в размере 320 000 рублей (т.1 л.д. 21).

Денежная сумма по соглашению сторон в полном объеме ответчиком перечислена ФИО30 Д.И., что не отрицается самим истцом и подтверждается материалами дела (т.1 л.д.47).

Истцом в исковом заявлении указано, что по соглашению сторон ДД.ММ.ГГГГ договор с работодателем ООО «Парус электро» был расторгнут. На протяжении ДД.ММ.ГГГГ он добросовестно выполнял свои трудовые функции и перевыполнил план продаж, однако ему не была выплачена премия за 4 квартал 2022 года, согласно положению выплата квартальной премии обязательна.

В материалы дела ООО «Парус электро» представлено положение об оплате труда утвержденное руководителем с изменениями на ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.115-116).

Согласно п.2.2 положения, оплата труда работников общества включает в себя: - заработную плату (оклад в соответствии со штатным расписанием); - надбавки и доплаты (за работу в выходные, праздничные дни и др.); - премии (как вид поощрения Работников за добросовестный и эффективный труд, за высокие трудовые показатели, рационализаторские предложения по совершенствованию процесса труда, улучшение финансово-экономических результатов и т.д.).

Согласно п.2.5 положения, целью премирования является повышение материальной заинтересованности работников общества в выполнении своих трудовых обязанностей, стимулирование своевременного и качественного выполнения ими своих трудовых обязанностей, усиление ответственности работников за выполнение возложенных на них задач, недопущение текучки кадров.

Согласно п.2.6 положения, возможность выплаты премий предусмотрена в трудовых договорах с работниками.

Согласно п.2.7 положения, выплата премий, предусмотренных настоящим положением, является правом, а не обязанностью работодателя и зависит от финансового положения общества. Выплата премии не является обязательной выплатой, определение условий выплаты и размера премии является прерогативой работодателя.

Согласно п.2.8 положения, премии начисляются за фактически отработанное время. Размер премий определяется генеральным директором с учетом реального вклада работника в общие результаты работы, а также качества выполнения возложенных на него должностных обязанностей, условий и показателей премирования, установленных настоящим положением.

Из информационного письма ООО «Парус электро» следует, что положение о премировании в организации отсутствует, так же отсутствуют локальные нормативные акты утверждающие специальные системы мотивации работников (т.1л.д.91).

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: является ли она обязательной гарантированной выплатой или это премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а так же условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Оценив представленные в материалы дела доказательства суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, при этом исходит из того, что трудовым договором, при отсутствии у работодателя локальных актов регламентирующих вопросы обязательного систематического премирования, не предусмотрена гарантированная выплата премии по итогам работы за квартал, которая не входит в число обязательных и безусловных выплат.

В трудовом договоре, заключенном с истцом не содержится условий об установлении работнику обязательной гарантированной выплаты премии в фиксированном размере либо каком то ином, напротив в п. 4.2 и п. 6.1.2 трудового договора предусмотрена возможность, а не обязанность работодателя выплатить премии в соответствии с локальными нормативными актами компании. При этом у работодателя отсутствует локальный нормативный акт, регламентирующий вопрос выплаты такой премии. Приказов о премировании по результатам работы за последний квартал 2022 по организации руководителем не издавалось.

Истец в своих доводах ссылается на то, что ему по электронной почте от работодателя присылалось как он считает положение о премировании по которому ранее расчитывалась и выплачивалась квартальная премия (т.1 л.д. 13-17). Суд не может принять в качестве доказательства указанный документ из электронной переписки как положение о премировании в организации. Поскольку по своей правовой природе локальный нормативный акт о премировании имеет иную форму утвержденную руководителем организации и вводится в действие приказом руководителя.

В обоснование доводов истца о начислении ему премии, где на электронную почту поступали таблицы с планами продаж, переписка о согласовании мотивационных сумм для выплаты премий, является несостоятельной, поскольку электронная переписка в отсутствие надлежащим образом оформленных документов по расчету премии, не может свидетельствовать о согласовании процедуры по выплате премии и не является при изложенных выше обстоятельствах допустимым доказательством при разрешении данного спора. Премии выплачиваются в организации на основании изданного приказа о премировании руководителя. Таких приказов по организации «Парус электро» не было.

Доводы истца о том, что он ранее, при выполнении квартального плана получал всегда квартальную премию, суд не принимает, поскольку ранее приказов по организации на выплату квартальной премии не издавалось. Истец получал денежные суммы не от ООО «Парус электро», а по иным взаимоотношениям и договоренности со своим непосредственным руководителем.

Так же пояснения свидетелей о выплате им квартальных премий правового значения для заявленных требований не имеют, суд их не принимает, поскольку от организации ООО «Парус электро» они премию не получали.

Так же суд обращает внимание на то, что ответчиком при увольнении по соглашению сторон были учтены просьбы истца ФИО31 Д.И. о выплате ему денежных сумм по итогам последнего квартала 2022, что следует из переписки истца с ответчиком (т.1 л.д. 34,48).

Учитывая, что оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании премии не установлено, производные требования истца о взыскании процентов за задержку выплат в соответствии со ст. 236 ТК РФ также удовлетворению не подлежали.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198, 199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд.

решил:

Исковые требования ФИО32 Дмитрия Ивановича к обществу с ограниченной ответственностью «Парус электро» о взыскании невыплаченной премии за 4 квартал 2022 года в размере 308 543 рублей; компенсации за несвоевременную выплату премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 13 884,43 рублей, с последующим начислением процентов за несвоевременную выплату премии с ДД.ММ.ГГГГ по дату выплаты премии за 4 квартал 2022 года оставить без удовлетворения.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Пермский краевой суд через Пермский районный суд Пермского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 28.09.2023.

Судья (подпись)

Копия верна:

Судья Пермского районного суда

Пермского края                                 Е.В. Овчинникова

подлинный экземпляр находится

В деле №2-2215/2023

УИД 59RS0008-01-2023-001939-61