Решение по делу № 2-2611/2021 от 01.07.2021

Дело № 2-2611/2021

(48RS0003-01-202119-003267-77)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 сентября 2021 года                                                                              город Липецк

Правобережный районный суд города Липецка в составе:

председательствующего Филатовой М.В.,

при секретаре Боровицкой А.А.,

с участием помощника прокурора Правобережного района города Липецка Юдаевой И.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шиловой Т.В. к ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Шилова Т.В. обратилась в суд с иском к ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ года состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работала в должности медицинской сестры процедурной кардиологического отделения. Согласно приказа от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с истицей был расторгнут, Шилова Т.В. уволена по пункту 3 части 1 стать 77 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть по собственному желанию. Считала увольнение незаконным, поскольку заявление об увольнении по собственному желанию было написано ею под давлением работодателя. Намерение уволиться с работы по собственному желанию у неё отсутствовало, поскольку на момент подписания заявления она находилась в состоянии беременности. На момент написания заявления об увольнении по собственному желанию из-за угроз работодателя уволить по дискредитирующим обстоятельствам не могла противостоять оказываемому на неё психологическому давлению. ДД.ММ.ГГГГ она обратилась к работодателю с заявлением об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, в удовлетворении которого было отказано.

С учетом неоднократного уточнения исковых требований истица просила суд:

- признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ №;

- восстановить её на работе в ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» в должности медицинской сестры процедурной кардиологического отделения;

- взыскать с ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда;

- взыскать с ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Истица Шилова Т.В. в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена своевременно и надлежащим образом.

Присутствующая в судебном заседании представитель истицы по доверенности адвокат Амбурцева Т.Д. исковые требования с учетом их уточнения поддержала и просила суд удовлетворить.

Представитель ответчика ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» по доверенности Пальчиков А.А. иск не признал, ссылаясь на законность увольнения Шиловой Т.В. Просил в иске Шиловой Т.В. отказать.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора Юдаевой И.Ю., полагавшей исковые требования Шиловой Т.В. обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть четвертая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В силу части 3 статьи 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

По смыслу подлежащих применению к спорным отношениям сторон норм материального права соглашение сторон о расторжении трудового договора (статьи 78, 80, пункты 1, 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации) не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. Иначе, фактически имеет место прекращение трудового договора не по инициативе работника, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности, гарантии от увольнения беременной женщине.

Таким образом, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с ДД.ММ.ГГГГ Шилова Т.В. осуществляла трудовую деятельность в ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница», что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ № дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.44-49, 54-60).

ДД.ММ.ГГГГ истица обратилась к работодателю с заявлением об увольнении её по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.68).

Приказом ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» № от ДД.ММ.ГГГГ Шилова Т.В. на основании личного заявления была уволена с занимаемой должности по пункту 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ. С указанным приказом истица ознакомлена в тот же день, о чем свидетельствует её подпись (л.д.43).

ДД.ММ.ГГГГ истец Шилова Е.Н. изъявила желание о продолжении работы                       в ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница», вручив ответчику заявление об отзыве заявления об увольнении (л.д.20).

Из объяснений представителя истца – адвоката Амбурцевой И.Д. следует, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано Шиловой Т.В. под давлением главной медсестры ФИО17, после разговора с которой истица плохо себя почувствовала, у неё поднялось высокое давление. В заявлении Шиловой Т.В. об увольнении по собственному желанию содержится просьба об увольнении на следующий день после подачи заявления, поскольку на этом настаивал работодатель. Намерение уволиться с работы по собственному желанию у Шиловой Т.В. отсутствовало, поскольку на момент подписания заявления она находилась в состоянии беременности сроком 10 недель. За период работы у ответчика истица нарушений трудовой дисциплины не допускала, никогда не высказывала намерения уволиться, поскольку заинтересована в работе и получении всех социальных выплат, связанных с рождением ребёнка. На момент написания заявления об увольнении из-за угроз работодателя уволить по дискредитирующим обстоятельствам истица не могла противостоять оказываемому на неё психологическому давлению. ДД.ММ.ГГГГ Шилова Т.В. подала ответчику заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, в удовлетворении которого ей было отказано. Указала, что увольнение Шиловой Т.В. по пункту 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, поскольку заявление об увольнении по собственному желанию было написано ею под морально-психологическим воздействием ответчика. В момент подачи заявления воля на увольнение у истицы отсутствовала.

Из имеющейся в материалах дела справки ГУЗ «Липецкий областной перинатальный центр» от ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что на момент написания заявления об увольнении по собственному желанию Шилова Т.В. была беременна, срок беременности составлял 10 недель (л.д.32)

Свидетель ФИО18 показала суду, что работает старшей медицинской сестрой кардиологического отделения ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница». Истица Шилова Т.В. находилась в её непосредственном подчинении, по работе замечаний и нареканий к ней никогда не было. В мае 2021 года Шилова Т.В. изъявила желание уволиться без отработки, ссылаясь при этом на неблагоприятную эпидемиологическую обстановку и свою беременность. Она присутствовала при разговоре Шиловой Т.В. с главной медсестрой ФИО19, в ходе которого не шла речь о лекарствах. Свидетель также показала, что ДД.ММ.ГГГГ Шилова Т.В. находилась на своем рабочем месте.

К показаниям свидетеля ФИО20суд относится критически, поскольку указанный свидетель является работником ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница», следовательно, прямо заинтересована в разрешении спора в пользу работодателя.

Допрошенный судом в качестве свидетеля главным врач ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» ФИО21 показал суду, что ничего не помнит об обстоятельствах увольнения медсестры кардиологического отделения Шиловой Т.В.

Учитывая обстоятельства дела и представленные доказательства, а также приведенные выше нормы законодательства, суд приходит к выводу о том, что фактически инициатива на увольнение Шиловой Т.В. исходила от руководства ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница», а написание истицей заявления об увольнении по собственному желанию явилось следствием психологического воздействия на нее со стороны работодателя. Состояние беременности, в котором находилась Шилова Т.В. на день увольнения, также повлияло на принятие ею решения об увольнении.

Сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления. Между тем, из представленных в материалы дела доказательств усматривается, что увольнение Шиловой Т.В. было вынужденным, заявление об увольнении с 18 мая 2021 года,             поданное истицей в тот же день, написано с пороком воли работника.

Кроме того, в силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

Согласно ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Из приведенных выше норм закона следует, что, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ главным врачом ГУЗ «Липецкая клиническая больница» ФИО22 было направлено письмо-приглашение на имя главного врача в ГУЗ «Липецкая областная станция переливания крови» ФИО23 о даче последним согласия на увольнение в порядке перевода сотрудника ФИО26. Из данного письма также следует, что при положительном решении указанный сотрудник будет принят на работу в ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» с ДД.ММ.ГГГГ на должность медбрата кардиологического отделения (л.д.65).

Как следует из объяснений представителя ответчика на данное приглашение ФИО25 выразил согласие, в связи с чем 19 ДД.ММ.ГГГГ обратился к главному врачу ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» с заявлением о приеме его на работу в на должность медицинского брата процедурной кардиологического отделения с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.62).

Приказом ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО27 на основании приглашения на работу, личного заявления был принят на работу на постоянную должность медицинского брата процедурной кардиологического отделения с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.61).

Таким образом, ДД.ММ.ГГГГ, то есть на момент отзыва истицей заявления об увольнении, сотрудник ГУЗ «Липецкая областная станция переливания крови» ФИО28 продолжал работать на прежнем месте и у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ним трудовой договор, в приёме на работу в порядке перевода ему могло быть отказано.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о признании увольнения Шиловой Т.Н. по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановлении её на работе в прежней должности.

При этом, суд исходит также из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной им в Постановлении от 06.12.2012 г. N 31-П и Определении от 04.11.2004 г. N 343-О, согласно которой, часть первая статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу специальных норм, закрепляющих для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, и является по своей сути, трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Исходя из статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В силу ч. 2 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ответчиком представлена справка о заработной плате и иных доходах Шиловой Т.В. за ДД.ММ.ГГГГ., из которой следует, что заработная плата истицы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть за 12 месяцев, предшествующих её увольнению составила <данные изъяты> рубля (л.139).

Количество отработанных в указанном периоде дней - <данные изъяты>, что подтверждается представленной суду запиской-расчетом № от 17.05.2021 года.

Следовательно, среднедневной заработок истца составляет <данные изъяты>, исходя из следующего расчета <данные изъяты> рублей.

Согласно производственного календаря за 2021 год, количество рабочих дней                          за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составило 96 дней:

- май (с 19.05.2021г.) - 9 дней;

- июнь - 21 день;

- июль - 22 дня;

- август - 22 дня;

- сентябрь (по 30.092021г.) - 22 дня.

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> рублей (<данные изъяты>.х96дней=<данные изъяты> руб.).

В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела на ответчика неоднократно возлагалась обязанность представить в материалы дела расчет среднедневной заработной платы истца, а также суммы заработной платы за время вынужденного прогула при удовлетворении исковых требований, однако своим процессуальным правом на представление доказательств по делу ответчик не воспользовался.

Требование Шиловой Т.В. о взыскании с ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» о взыскании компенсации морального вреда подлежит удовлетворению исходя из следующего.

Из положений ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается этот вред в денежной форме.

В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В постановлении Европейского Суда по правам человека от 18 марта 2010 г. по делу "Максимов (Maksimov) против России" отмечается, что задача расчета размера компенсации является сложной. Она особенно трудна в деле, предметом которого является личное страдание, физическое или нравственное. Не существует стандарта, позволяющего измерить в денежных средствах боль, физическое неудобство и нравственное страдание и тоску. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю. В противном случае отсутствие мотивов, например, несоразмерно малой суммы компенсации, присужденной заявителю, будет свидетельствовать о том, что суды не рассмотрели надлежащим образом требования заявителя и не смогли действовать в соответствии с принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

При этом судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции, определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу К., принимает во внимание установленные судами обстоятельства: моральные страдания истца, вызванные неудовлетворительной работой со стороны работодателя при издании двух приказов о расторжении трудового договора по различным основаниям, физических и нравственных страданий истца, то есть морального вреда как последствия нарушения личных неимущественных прав, с учетом того, что увольнение истца по инициативе работника произведено в отсутствие его заявления, в период его нетрудоспособности, потерей работы, невыплаты ответчиком причитающихся денежных сумм.

С учетом всех обстоятельств дела, индивидуальных особенностей К., глубины и степени переживания истцом негативных эмоций вследствие нарушения его трудовых прав, характера виновных действий ответчика, с учетом требований разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающих принципов, предполагающих установление судом баланса интересов сторон, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ООО "Кресельная Фабрика Тайпит" в пользу К. компенсации морального вреда в размере 30000 (тридцати тысяч) рублей.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, с учетом правовой позиции Европейского Суда по правам человека, выраженной в постановлении от 18 марта 2010 г. по делу "Максимов (Maksimov) против России", следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, значимость для истицы нарушенного права, объем и характер причиненных ей нравственных страданий, индивидуальные особенности истицы (нахождение её в момент увольнения в состоянии беременности), степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истицы, а также учитывает принципы разумности и справедливости, в связи с чем полагает возможным удовлетворить требование Шиловой Т.В. о взыскании компенсации морального вреда частично, в сумме 20 000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большей сумме суд не усматривает, полагая, что сумма 20000 руб. является достаточной для компенсации причиненных истице нравственных переживаний.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика госпошлину в доход бюджета города Липецка, размер которой определяется, исходя из требований ст.91 ГПК РФ, п.п.1 п.1 ст. 333.19, п.п.1 п.1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ, и составляет 4564 руб., из них:

- 3964 руб. - за рассмотрение требований Шиловой Т.В. имущественного характера (о взыскании заработной платы); 300 рублей – за рассмотрение требования о признании незаконным приказа об увольнении и производного требования о восстановлении на работе и 300 рублей - госпошлина за рассмотрение требования о компенсации морального вреда.

            На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Признать увольнение Шиловой Т.В. на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, - незаконным.

Восстановить Шилову Т.В. в ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» в должности медицинской сестры процедурной, с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» в пользу Шиловой Т.В.:

- <данные изъяты> рублей - заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

- 20 000 рублей - компенсацию морального вреда, всего 158 240 (сто пятьдесят восемь тысяч двести сорок) рублей.

Взыскать с ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» госпошлину в доход бюджета г.Липецка в сумме 4 564 рубля.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме через Правобережный районный суд города Липецка.

Председательствующий                                   М.В.Филатова

Мотивированное решение суда изготовлено 01.10.2021 года