cards

Детальная проверка физлица

  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Уголовные и гражданские дела
  • Арбитражи
Узнать подробнее
coupon

Решение по делу № 33-4480/2023 от 29.05.2023

В О Р О Н Е Ж С К И Й О Б Л А С Т Н О Й С У Д

Дело № 33-4480/2023

УИД: 36RS0006-01-2022-004103-54

Строка № 033 г

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

город Воронеж 4 июля 2023 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда в составе:

председательствующего Квасовой О.А.,

судей Кузнецовой Л.В., Храпина Ю.В.,

при секретаре Тринеевой Ю.Ю.,

с участием прокурора Сергеевой О.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи
Кузнецовой Л.В.

гражданское дело № 2-3096/2022 по исковому заявлению Киреева Евгения Игоревича к АО «Концерн «Созвездие» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе Киреева Евгения Игоревича

на решение Центрального районного суда г. Воронежа от 21 октября 2022 г.

(судья райсуда Шевелева Е.В.),

У С Т А Н О В И Л А:

Киреев Е.И. обратился в суд с вышеназванным иском к АО «Концерн «Созвездие», указывая, что работал в АО «Концерн «Созвездие» в должности конструктора. 11 февраля 2022 г. ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. С 8 апреля 2022 г. по 29 апреля 2022 г. он находился на амбулаторном лечении. Из личной беседы с коллегами ему стало известно, что другим сокращаемым работникам предлагались иные вакантные должности, однако истцу в приоритетном порядке предложены не были. В соответствии с приказом № 198Кув 4 мая 2022 г. был уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает свое увольнение незаконным в связи с невыполнением работодателем требований статей 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации по трудоустройству высвобождаемого работника, ему не предлагались вакантные должности в период его болезни, отдел кадров неоднократно отказывал ему в переводе на те должности, которые сам же и предлагал, в том числе на должности, к которым не предъявляются квалификационные требования.

На основании изложенного просит признать незаконным приказ о расторжении трудового договора от 4 мая 2022 г. № 198Кув и восстановить его в занимаемой должности конструктора с 5 мая 2022 г. Взыскать с АО «Концерн «Созвездие» заработную плату за время вынужденного прогула с 5 мая 2022 г. по 26 мая 2022 г. в размере 36 059,52 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей (т. 1 л.д. 4-5).

Решением Центрального районного суда г. Воронежа от
21 октября 2022 г. в удовлетворении исковых требований Кирееву Е.И. отказано (т. 3 л.д. 2, 3-6).

В апелляционной жалобе Киреев Е.И. ставит вопрос об отмене решения суда, считая его незаконным и необоснованным, вынесенным с нарушением норм материального и процессуального права, принятии нового решения об удовлетворении исковых требований, мотивировав тем, что от перевода на вакантные должности от не отказывался, был заинтересован в продолжении трудовых отношений, между тем, работодатель утаил от него вакантные нижестоящие должности: оператор автоматической линии подготовки и пайки электрорадиоэлементов на печатных платах 3 разряда; слесарь по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования 3 и 4 разряда; электромеханик по лифтам 4 и 5 разряда, требования к уровню образования и стажу работы по которым не установлены, а отсутствие у него квалификационной подготовки не является безусловным основанием к отказу для перевода на соответствующие должности с учетом его квалификации, высшего профессионального образования и опыта работы 20 лет, а также равнозначные должности специалиста заготовительного участка № 61111, конструктора сектора № 56413, технолога сборного цеха № 6030, программиста № 57411 (т. 3 л.д. 9-13).

В возражениях на апелляционную жалобу представитель АО «Концерн «Созвездие» по доверенности Сергеев В.Б. считает решение суда подлежащим оставлению без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения (т. 3 л.д. 20-25).

В суде апелляционной инстанции Киреев Е.И. просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Представители АО «Концерн «Созвездие» по доверенности Сергеев В.Б. и Коротких Д.С. считают решение суда законным и обоснованным, подлежащим оставлению без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Прокурор Сергеева О.А. полагает решение суда первой инстанции подлежащим отмене как незаконное и необоснованное, исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда с учетом требований разумности подлежащими удовлетворению.

Проверив в соответствии со статьями 327 и 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, заслушав участников процесса, заключение прокурора, исследовав имеющиеся в деле доказательства, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, на основании срочного трудового договора № 758/к от 18 декабря 2002 г., приказа № 198к от 18 декабря 2002 г. 19 декабря 2002 г. Киреев Е.И. принят на работу в ФГУП «Воронежский научно-исследовательский институт связи» (правопреемник АО «Концерн «Созвездие») на должность инженера в отдел № 154 (т. 1 л.д. 8, 9).

В последующем Киреев Е.И. осуществлял трудовую деятельность в должности инженера, конструктора в различных отделах в порядке перевода. 1 мая 2020 г. был переведен на должность конструктора сектора № 58442 отдела № 5844 НТУ № 584 НТЦ «Радиокомплексы управления» № 58 АО «Концерн «Созвездие» на основании приказа № 387Кпер от 30 апреля 2020 г. и дополнительного соглашения от 30 апреля 2020 г. к трудовому договору (т. 1 л.д. 24).

Приказом генерального директора АО «Концерн «Созвездие» от 1 декабря 2021 г. № 1501-12-480 из штатного расписания Научно-технического центра № 58 «Радиокомплексы управления» исключены согласно приложению к приказу 12 штатных должностей, в том числе штатная единица конструктора сектора № 58442 отдела № 5844 (т. 1 л.д. 128).

2 декабря 2021 г. ответчик направил соответствующие уведомления о сокращении численности (штата) председателю профсоюзного комитета АО «Концерн «Созвездие» и в ГКУ ВО Центр занятости населения «Молодежный» (т. 1 л.д. 62, 91).

Согласно листкам нетрудоспособности в период с 2 декабря 2021 г. по 10 февраля 2022 г. Киреев Е.И. не находился на работе в связи с временной нетрудоспособностью.

11 февраля 2022 г. истец уведомлен под подпись о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников (т.1 л.д. 92-93).

В ходе проведения процедуры сокращения, работодатель предлагал истцу занять имеющиеся вакантные должности, а именно: 11 февраля 2022 г. Кирееву Е.И. работодателем предложены вакантные должности в количестве 33 единиц; 18 февраля 2022 г. – предложены вакантные должности в количестве 36 единиц (т. 1 л.д. 98-101); 9 марта 2022 г. - в количестве 15 единиц (т. 1 л.д. 102-103); 16 марта 2022 г. - в количестве 25 единиц (т. 1 л.д. 104-105); 28 марта 2022 г. - в количестве 16 единиц (т. 1 л.д. 106-107); 6 апреля 2022 г. - в количестве 20 единиц (т. 1 л.д. 108-109); 4 мая 2022 г. - в количестве 18 единиц (т. 1 л.д. 110-111).

Указанные предложения имеющейся работы в АО «Концерн «Созвездие» Киреевым Е.И. получены на руки, что подтверждается его подписями в предложениях.

Приказом работодателя от 4 мая 2022 г. № 198Кув действие трудового договора от 18 декабря 2002 г. прекращено, Киреев Е.И. уволен 4 мая 2022 г. в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием издания приказа явились: приказ № 1501-12-410 от 1 декабря 2021 г. «О сокращении», уведомлении о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) от 2 декабря 2021 г. № 15-13/171, предложение работнику имеющейся работы от 8 февраля 2022 г., 18 февраля 2022 г., 9 марта 2022 г., 16 марта 2022 г., 28 марта 2022 г., 6 апреля 2022 г., 4 мая 2022 г. (т. 1 л.д. 10).

Разрешая настоящий спор, суд первой инстанции на основании совокупности исследованных доказательств исходил из того, что сокращение штата имело место, увольнение истца произведено с соблюдением процедуры увольнения, ответчик предпринял все необходимые действия, предусмотренные законодательством, предусмотренные при увольнении работника по сокращению штата, предложил сокращаемому сотруднику имеющиеся вакантные должности, в связи с чем пришел к выводу об отказе Кирееву Е.И. в удовлетворении заявленных требований о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, а также о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку указанные требования являются производными от основных.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 части 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья, и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Между тем, достаточных бесспорных доказательств наличия законного оснований увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения истца ответчиком не предоставлено и в материалах дела не имеется.

Так, ответчиком предоставлены в материалы дела выписки из штатного расписания о вакансиях АО «Концерн «Созвездие» по состоянию на 11 февраля 2022 г. и 4 мая 2022 г. (т. 2 л.д. 2-3), вакантные должности в которых соответствуют врученным Кирееву Е.И. 11 февраля 2022 г. и 4 мая 2022 г. предложениям имеющейся работы (т. 1 л.д. 95-97, 32-33).

Вместе с тем, из материалов дела следует и не отрицалось стороной ответчика, что в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день его увольнения на работу в АО «Концерн «Созвездие» принимались и переводились другие работники на должности, которые не предлагались истцу.

В частности при рассмотрении дела в суде первой инстанции было установлено, что истцу не предлагались вакантные должности референта, специалиста отдела № 5901, электромеханика по лифтам отдела № 3802, специалиста заготовительного участка № 61111, слесаря по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования отдела № 3804, мастера заготовительного участка № 61111, старшего конструктора отдела № 56412, старшего конструктора отдела № 51322, технолога отдела № 6030, а также указанные в апелляционной жалобе истца должности оператора автоматической линии подготовки и пайки электрорадиоэлементов на печатных платах 3 разряда, слесаря по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования 3 и 4 разряда, электромеханика по лифтам 4 и 5 разряда, специалиста заготовительного участка № 61111, конструктора сектора № 56413, технолога сборочного цеха № 6030, программиста сектора № 57411, что не опровергнуто стороной ответчика.

При этом перечисленные выше должности указаны самим истцом, тогда как ответчиком не предоставлено и в материалах дела не имеется убедительных доказательств, что данный перечень является исчерпывающим.

Судебной коллегией предлагалось ответчику во исполнение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представить соответствующие доказательства. Между тем, представленные ответчиком в суд апелляционной инстанции выписки из штатной расстановки на 11 февраля 2022 г. и 4 мая 2022 г. не только не информативны, но и касаются лишь структурного подразделения НТЦ «Радиокомплексы управления» № 58, а не акционерного общества.

Таким образом, в отсутствие в материалах дела штатных расписаний на начало и окончания проведения мероприятий по сокращению численности или штата работодателя, а также штатных расстановок, отражающих движение (прием, увольнение, перевод и т.д.) по всем должностям нельзя считать доказанным ответчиком и установленным судом соблюдение работодателем установленной процедуры увольнения работника в связи сокращением.

Как следует из пояснений сторон и материалов дела, при увольнении истца работодателем применялся сложившийся в организации порядок получения письменного согласия работника на замещение предложенной вакантной должности при сокращении численности (штата), а также установление работодателем соответствия его должности и возможности перевода.

Так, из текста предложений работнику имеющейся работы в АО «Концерн «Созвездие» следует, что работнику в случае согласия занять какую-либо вакансию и у него имеются документы, подтверждающие соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности, необходимо обратиться в структурное подразделение для получения мотивированного заключения на соответствие вакантной должности.

Письменный ответ по вакансиям, а также все вышеуказанные документы, в случае согласия занять какую-либо вакансию, работнику необходимо предоставить в течение трех рабочих дней со дня получения настоящего предложения в отдел кадрового администрирования (т. 1 л.д. 95-97, 98-101, 102-103, 104-105, 106-107, 108-109, 110-111).

Согласно позиции представителей ответчика, с которой согласился суд первой инстанции, истец не выразил письменного согласия на занятие какой-либо вакантной должности и не указал, какую должность он считает для себя приемлемой, поэтому работодатель не обязан был его куда-либо переводить.

Между тем, данная позиция не соответствует как содержанию вышеназванных предложений работнику имеющейся работы, согласно которым работник должен предоставить в отдел кадрового администрирования письменный ответ по вакансиям, а также документы, подтверждающие соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к вакантной должности, и полученное в структурном подразделении мотивированное заключение на соответствие вакантной должности, так и сложившейся у ответчика процедуре оформления перевода, предусматривающей, согласно показаниям в суде первой инстанции свидетелей Свидетель №1 и ФИО8 (сотрудников отдела кадров), согласованное заявление на перевод.

При этом свидетель ФИО8 пояснила, что это заявление написано работником, согласовано с руководителями подразделений, службой режима, охраной труда и отделом кадров, затем обрабатывается отделом кадров и окончательное решение принимает директор по персоналу, и на вопрос представителя ответчика Сергеева В.Б.: «Если бы Киреев принес просто свое заявление с любой выбранной вакансией без согласования?», дан ответ: «Нет, я не могу оценивать данный документ, для меня важно согласование всех служб, я не могу оценивать его квалификацию» (т. 2 л.д. 191).

Из пояснений свидетеля Свидетель №1 также следует, что установленные бланки заявлений, список подписантов, которые должны его подписать – это официальная процедура перевода в соответствии с инструкцией. С данной инструкцией истца не знакомили, поскольку предполагается, что сотрудник, отработавший 20 лет, с ней давно знаком (т. 2 л.д. 143).

В материалы дела указанная инструкция работодателем не предоставлена, представитель ответчика Сергеев В.Б. в суде апелляционной инстанции отрицал наличие в концерне локального акта, предусматривающего процедуру оформления перевода и увольнения работников.

Вместе с тем, из пояснений истца в суде первой инстанции и в суде апелляционной инстанции следует, что от перевода он не отказывался, был заинтересован в продолжении трудовых отношений с ответчиком, ни от одной вакансии не отказывался, был готов на любую работу и любой перевод, обращался к начальнику соответствующего отдела за выдачей мотивированного заключения, однако в выдаче мотивированного заключения ему отказывали и заявления на перевод не подписывали, говорили, что нет таких вакансий или кого-то уже взяли, о чем он говорил в отделе кадров.

Непосредственный руководитель истца ФИО9, которая была допрошена в качестве свидетеля в суде первой инстанции, на вопрос Киреева Е.И. подтвердила, что он жаловался, что ходит по вакансиям и его нигде не брали (т. 2 л.д. 247).

Изложенное свидетельствует о том, что работником предприняты все возможные с его стороны действия, направленные на продолжение трудовых отношений с данным работодателем, однако последним надлежащим образом не соблюдена процедура, направленная на сохранение сотрудника в организации, истец обращался в структурные подразделения для получения мотивированного заключения на соответствие вакантной должности и согласования заявления на перевод, что объективно ответчиком ничем не опровергнуто, но правовых последствий, вопреки императивным нормам закона, такие действия не получили.

Вывод суда первой инстанции о том, что при ознакомлении с приказом об увольнении истец не выразил своего несогласия с увольнением, не соответствует фактическим обстоятельствам дела и материалам дела. Согласно имеющемуся в материалах дела приказу о прекращении трудового договора от 4 мая 2022 г. № 198 Кув и пояснениям свидетеля ФИО8, Киреев Е.И., ознакомившись с данным приказом, от подписи отказался (т. 1 л.д. 10, т. 2 л.д. 191).

Кроме того, судебная коллегия критически оценивает доводы работодателя и представленные им доказательства, что истцу не были предложены указанные им вышеназванные равнозначные и нижестоящие вакантные должности, на которые были приняты на работу либо переведены иные лица, по причине несоответствия его квалификационным требованиям должностей, ввиду наличия у истца высшего профессионального педагогического образования (квалификация по диплому – учитель математики, учитель информатики, специальность – математика и информатика), а не иных разновидностей высшего профессионального образования, необходимых работодателю при замещении вакантных должностей, в частности наличие высшего профессионального технического образования для занятия должности конструктора, программиста, инженера и пр., а также наличие диплома и/или удостоверения, сертификатов о повышении квалификации, действующих удостоверений по проверке соответствующих знаний - для нижестоящих должностей оператора автоматической линии подготовки и пайки электрорадиоэлементов на печатных платах 3 разряда, слесаря по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирований 3 и 4 разряда, электромеханика по лифтам 4 и 5 разрядов, в отсутствие оценки работодателем квалификации Киреева Е.И., его опыта и реальной возможности выполнять работу на указанных должностях, при том, что Киреев Е.И. более 20 лет отработал у ответчика на должностях инженера и конструктора, прохождение им аттестации в 2017 г. по должности конструктора, что свидетельствует о соответствии занимаемой им должности. Позднее Киреев Е.И. также переводился на должность конструктора сектора № 58442 отдела № 5844 НТУ № 584 НТЦ «Радиокомплексы управления» № 58 АО «Концерн «Созвездие».

Сведений о привлечении истца к дисциплинарной ответственности истца за время работы у ответчика, в том числе за невыполнение (ненадлежащее выполнение) возложенных на него должностных обязанностей, в материалах дела не имеется и работодателем не представлено.

Также работодателем не представлена должностная инструкция по последней занимаемой истцом должности конструктора отдела № 5844, что не позволяет исключить требование к занимаемой им до увольнения должности - наличие высшего профессионального (технического) образования.

Согласно пункту 8 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37, соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации. При этом особое внимание уделяется качественному и эффективному выполнению работ.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (пункт 10).

Работодателем не представлено доказательств соблюдения вышеуказанных правовых норм при проведении процедуры сокращения и увольнении истца.

Кроме того, действующим трудовым законодательством предусмотрено, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Иных требований для нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, как возможность выполнять ее с учетом состояния здоровья работника, законодателем не предусмотрено.

В случае необходимости для выполнения работы по вышеназванным должностям, отнесенным к категории рабочих, наличие указываемых ответчиком диплома и /или удостоверения, сертификата о повышении квалификации, как работодателем могли быть предприняты действия по получению Киреевым Е.И. специальных знаний и проверке знаний правил работы в данной сфере, так и самостоятельно истцом при исполнении ответчиком обязанности по предложению истцу указанных вакантных должностей.

На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено работодателем с нарушением установленного порядка увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому у суда первой инстанции имелись основания для удовлетворения заявленных требований, признании увольнения незаконным и восстановлении истца в занимаемой должности.

Таким образом, решение суда первой инстанции нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене, с вынесением по делу нового решения об удовлетворении заявленных требований.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации 24 декабря 2007 г. № 922.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно имеющейся в материалах дела справке, среднедневной заработок истца составляет 1 673,95 рублей, что сторонами не оспаривается.

Поскольку увольнение Киреева Е.И. признано незаконным, в соответствии с вышеназванными нормами материального права с АО «Концерн «Созвездие» в его пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 5 мая 2022 г. по 4 июля 2023 г.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика, составит 373290,85 рублей из расчета: 288 рабочих дней (период вынужденного прогула) х 1 673,95 рублей (среднедневной заработок) = 482 097,6 рублей – 108 806,75 рублей (выплаты при увольнении) = 373290,85 рублей.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

По смыслу действующего правового регулирования, размер компенсации морального вреда определяется исходя из установленных при разбирательстве дела характера и степени понесенных истцом физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями его личности, и иных заслуживающих внимания обстоятельств дела.

Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, установленное судом нарушение работодателем трудовых прав истца на труд, выразившееся в незаконном увольнении истца с работы, нарушении его трудовых прав и предусмотренных трудовым законодательством гарантий при проведении работодателем организационно-штатных мероприятий, лишении заработка, и соответственно, средств к существованию, учитывая длительность нарушения прав истца, что, безусловно, причиняло истцу переживания и нравственные страдания, исходя из требований разумности и справедливости, судебная коллегия считает необходимым взыскать с ответчика в пользу Киреева Е.И. компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Согласно части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с изложенным с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 7 233 рубля.

Руководствуясь частью 1 статьи 327.1, статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Центрального районного суда г. Воронежа от 21 октября 2022 г. отменить. Принять по делу новое решение:

Признать приказ АО «Концерн Созвездие» от 4 мая 2022 г. № 198 Кув о расторжении трудового договора с Киреевым Евгением Игоревичем незаконным.

Восстановить Киреева Евгения Игоревича на работе в АО «Концерн Созвездие» в должности конструктора с 5 мая 2022 г.

Взыскать с АО «Концерн Созвездие» в пользу Киреева Евгения Игоревича средний заработок за время вынужденного прогула с 5 мая 2022 г. по 4 июля 2023 г. в размере 373 290,85 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

Взыскать с АО «Концерн Созвездие» государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования городской округ город Воронеж в размере 7 233 рубля.

Председательствующий:

Судьи коллегии:

В О Р О Н Е Ж С К И Й О Б Л А С Т Н О Й С У Д

Дело № 33-4480/2023

УИД: 36RS0006-01-2022-004103-54

Строка № 033 г

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

город Воронеж 4 июля 2023 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда в составе:

председательствующего Квасовой О.А.,

судей Кузнецовой Л.В., Храпина Ю.В.,

при секретаре Тринеевой Ю.Ю.,

с участием прокурора Сергеевой О.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи
Кузнецовой Л.В.

гражданское дело № 2-3096/2022 по исковому заявлению Киреева Евгения Игоревича к АО «Концерн «Созвездие» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе Киреева Евгения Игоревича

на решение Центрального районного суда г. Воронежа от 21 октября 2022 г.

(судья райсуда Шевелева Е.В.),

У С Т А Н О В И Л А:

Киреев Е.И. обратился в суд с вышеназванным иском к АО «Концерн «Созвездие», указывая, что работал в АО «Концерн «Созвездие» в должности конструктора. 11 февраля 2022 г. ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. С 8 апреля 2022 г. по 29 апреля 2022 г. он находился на амбулаторном лечении. Из личной беседы с коллегами ему стало известно, что другим сокращаемым работникам предлагались иные вакантные должности, однако истцу в приоритетном порядке предложены не были. В соответствии с приказом № 198Кув 4 мая 2022 г. был уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает свое увольнение незаконным в связи с невыполнением работодателем требований статей 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации по трудоустройству высвобождаемого работника, ему не предлагались вакантные должности в период его болезни, отдел кадров неоднократно отказывал ему в переводе на те должности, которые сам же и предлагал, в том числе на должности, к которым не предъявляются квалификационные требования.

На основании изложенного просит признать незаконным приказ о расторжении трудового договора от 4 мая 2022 г. № 198Кув и восстановить его в занимаемой должности конструктора с 5 мая 2022 г. Взыскать с АО «Концерн «Созвездие» заработную плату за время вынужденного прогула с 5 мая 2022 г. по 26 мая 2022 г. в размере 36 059,52 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей (т. 1 л.д. 4-5).

Решением Центрального районного суда г. Воронежа от
21 октября 2022 г. в удовлетворении исковых требований Кирееву Е.И. отказано (т. 3 л.д. 2, 3-6).

В апелляционной жалобе Киреев Е.И. ставит вопрос об отмене решения суда, считая его незаконным и необоснованным, вынесенным с нарушением норм материального и процессуального права, принятии нового решения об удовлетворении исковых требований, мотивировав тем, что от перевода на вакантные должности от не отказывался, был заинтересован в продолжении трудовых отношений, между тем, работодатель утаил от него вакантные нижестоящие должности: оператор автоматической линии подготовки и пайки электрорадиоэлементов на печатных платах 3 разряда; слесарь по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования 3 и 4 разряда; электромеханик по лифтам 4 и 5 разряда, требования к уровню образования и стажу работы по которым не установлены, а отсутствие у него квалификационной подготовки не является безусловным основанием к отказу для перевода на соответствующие должности с учетом его квалификации, высшего профессионального образования и опыта работы 20 лет, а также равнозначные должности специалиста заготовительного участка № 61111, конструктора сектора № 56413, технолога сборного цеха № 6030, программиста № 57411 (т. 3 л.д. 9-13).

В возражениях на апелляционную жалобу представитель АО «Концерн «Созвездие» по доверенности Сергеев В.Б. считает решение суда подлежащим оставлению без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения (т. 3 л.д. 20-25).

В суде апелляционной инстанции Киреев Е.И. просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Представители АО «Концерн «Созвездие» по доверенности Сергеев В.Б. и Коротких Д.С. считают решение суда законным и обоснованным, подлежащим оставлению без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Прокурор Сергеева О.А. полагает решение суда первой инстанции подлежащим отмене как незаконное и необоснованное, исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда с учетом требований разумности подлежащими удовлетворению.

Проверив в соответствии со статьями 327 и 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, заслушав участников процесса, заключение прокурора, исследовав имеющиеся в деле доказательства, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, на основании срочного трудового договора № 758/к от 18 декабря 2002 г., приказа № 198к от 18 декабря 2002 г. 19 декабря 2002 г. Киреев Е.И. принят на работу в ФГУП «Воронежский научно-исследовательский институт связи» (правопреемник АО «Концерн «Созвездие») на должность инженера в отдел № 154 (т. 1 л.д. 8, 9).

В последующем Киреев Е.И. осуществлял трудовую деятельность в должности инженера, конструктора в различных отделах в порядке перевода. 1 мая 2020 г. был переведен на должность конструктора сектора № 58442 отдела № 5844 НТУ № 584 НТЦ «Радиокомплексы управления» № 58 АО «Концерн «Созвездие» на основании приказа № 387Кпер от 30 апреля 2020 г. и дополнительного соглашения от 30 апреля 2020 г. к трудовому договору (т. 1 л.д. 24).

Приказом генерального директора АО «Концерн «Созвездие» от 1 декабря 2021 г. № 1501-12-480 из штатного расписания Научно-технического центра № 58 «Радиокомплексы управления» исключены согласно приложению к приказу 12 штатных должностей, в том числе штатная единица конструктора сектора № 58442 отдела № 5844 (т. 1 л.д. 128).

2 декабря 2021 г. ответчик направил соответствующие уведомления о сокращении численности (штата) председателю профсоюзного комитета АО «Концерн «Созвездие» и в ГКУ ВО Центр занятости населения «Молодежный» (т. 1 л.д. 62, 91).

Согласно листкам нетрудоспособности в период с 2 декабря 2021 г. по 10 февраля 2022 г. Киреев Е.И. не находился на работе в связи с временной нетрудоспособностью.

11 февраля 2022 г. истец уведомлен под подпись о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников (т.1 л.д. 92-93).

В ходе проведения процедуры сокращения, работодатель предлагал истцу занять имеющиеся вакантные должности, а именно: 11 февраля 2022 г. Кирееву Е.И. работодателем предложены вакантные должности в количестве 33 единиц; 18 февраля 2022 г. – предложены вакантные должности в количестве 36 единиц (т. 1 л.д. 98-101); 9 марта 2022 г. - в количестве 15 единиц (т. 1 л.д. 102-103); 16 марта 2022 г. - в количестве 25 единиц (т. 1 л.д. 104-105); 28 марта 2022 г. - в количестве 16 единиц (т. 1 л.д. 106-107); 6 апреля 2022 г. - в количестве 20 единиц (т. 1 л.д. 108-109); 4 мая 2022 г. - в количестве 18 единиц (т. 1 л.д. 110-111).

Указанные предложения имеющейся работы в АО «Концерн «Созвездие» Киреевым Е.И. получены на руки, что подтверждается его подписями в предложениях.

Приказом работодателя от 4 мая 2022 г. № 198Кув действие трудового договора от 18 декабря 2002 г. прекращено, Киреев Е.И. уволен 4 мая 2022 г. в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием издания приказа явились: приказ № 1501-12-410 от 1 декабря 2021 г. «О сокращении», уведомлении о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) от 2 декабря 2021 г. № 15-13/171, предложение работнику имеющейся работы от 8 февраля 2022 г., 18 февраля 2022 г., 9 марта 2022 г., 16 марта 2022 г., 28 марта 2022 г., 6 апреля 2022 г., 4 мая 2022 г. (т. 1 л.д. 10).

Разрешая настоящий спор, суд первой инстанции на основании совокупности исследованных доказательств исходил из того, что сокращение штата имело место, увольнение истца произведено с соблюдением процедуры увольнения, ответчик предпринял все необходимые действия, предусмотренные законодательством, предусмотренные при увольнении работника по сокращению штата, предложил сокращаемому сотруднику имеющиеся вакантные должности, в связи с чем пришел к выводу об отказе Кирееву Е.И. в удовлетворении заявленных требований о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, а также о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку указанные требования являются производными от основных.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 части 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья, и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Между тем, достаточных бесспорных доказательств наличия законного оснований увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения истца ответчиком не предоставлено и в материалах дела не имеется.

Так, ответчиком предоставлены в материалы дела выписки из штатного расписания о вакансиях АО «Концерн «Созвездие» по состоянию на 11 февраля 2022 г. и 4 мая 2022 г. (т. 2 л.д. 2-3), вакантные должности в которых соответствуют врученным Кирееву Е.И. 11 февраля 2022 г. и 4 мая 2022 г. предложениям имеющейся работы (т. 1 л.д. 95-97, 32-33).

Вместе с тем, из материалов дела следует и не отрицалось стороной ответчика, что в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день его увольнения на работу в АО «Концерн «Созвездие» принимались и переводились другие работники на должности, которые не предлагались истцу.

В частности при рассмотрении дела в суде первой инстанции было установлено, что истцу не предлагались вакантные должности референта, специалиста отдела № 5901, электромеханика по лифтам отдела № 3802, специалиста заготовительного участка № 61111, слесаря по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования отдела № 3804, мастера заготовительного участка № 61111, старшего конструктора отдела № 56412, старшего конструктора отдела № 51322, технолога отдела № 6030, а также указанные в апелляционной жалобе истца должности оператора автоматической линии подготовки и пайки электрорадиоэлементов на печатных платах 3 разряда, слесаря по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования 3 и 4 разряда, электромеханика по лифтам 4 и 5 разряда, специалиста заготовительного участка № 61111, конструктора сектора № 56413, технолога сборочного цеха № 6030, программиста сектора № 57411, что не опровергнуто стороной ответчика.

При этом перечисленные выше должности указаны самим истцом, тогда как ответчиком не предоставлено и в материалах дела не имеется убедительных доказательств, что данный перечень является исчерпывающим.

Судебной коллегией предлагалось ответчику во исполнение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представить соответствующие доказательства. Между тем, представленные ответчиком в суд апелляционной инстанции выписки из штатной расстановки на 11 февраля 2022 г. и 4 мая 2022 г. не только не информативны, но и касаются лишь структурного подразделения НТЦ «Радиокомплексы управления» № 58, а не акционерного общества.

Таким образом, в отсутствие в материалах дела штатных расписаний на начало и окончания проведения мероприятий по сокращению численности или штата работодателя, а также штатных расстановок, отражающих движение (прием, увольнение, перевод и т.д.) по всем должностям нельзя считать доказанным ответчиком и установленным судом соблюдение работодателем установленной процедуры увольнения работника в связи сокращением.

Как следует из пояснений сторон и материалов дела, при увольнении истца работодателем применялся сложившийся в организации порядок получения письменного согласия работника на замещение предложенной вакантной должности при сокращении численности (штата), а также установление работодателем соответствия его должности и возможности перевода.

Так, из текста предложений работнику имеющейся работы в АО «Концерн «Созвездие» следует, что работнику в случае согласия занять какую-либо вакансию и у него имеются документы, подтверждающие соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности, необходимо обратиться в структурное подразделение для получения мотивированного заключения на соответствие вакантной должности.

Письменный ответ по вакансиям, а также все вышеуказанные документы, в случае согласия занять какую-либо вакансию, работнику необходимо предоставить в течение трех рабочих дней со дня получения настоящего предложения в отдел кадрового администрирования (т. 1 л.д. 95-97, 98-101, 102-103, 104-105, 106-107, 108-109, 110-111).

Согласно позиции представителей ответчика, с которой согласился суд первой инстанции, истец не выразил письменного согласия на занятие какой-либо вакантной должности и не указал, какую должность он считает для себя приемлемой, поэтому работодатель не обязан был его куда-либо переводить.

Между тем, данная позиция не соответствует как содержанию вышеназванных предложений работнику имеющейся работы, согласно которым работник должен предоставить в отдел кадрового администрирования письменный ответ по вакансиям, а также документы, подтверждающие соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к вакантной должности, и полученное в структурном подразделении мотивированное заключение на соответствие вакантной должности, так и сложившейся у ответчика процедуре оформления перевода, предусматривающей, согласно показаниям в суде первой инстанции свидетелей Свидетель №1 и ФИО8 (сотрудников отдела кадров), согласованное заявление на перевод.

При этом свидетель ФИО8 пояснила, что это заявление написано работником, согласовано с руководителями подразделений, службой режима, охраной труда и отделом кадров, затем обрабатывается отделом кадров и окончательное решение принимает директор по персоналу, и на вопрос представителя ответчика Сергеева В.Б.: «Если бы Киреев принес просто свое заявление с любой выбранной вакансией без согласования?», дан ответ: «Нет, я не могу оценивать данный документ, для меня важно согласование всех служб, я не могу оценивать его квалификацию» (т. 2 л.д. 191).

Из пояснений свидетеля Свидетель №1 также следует, что установленные бланки заявлений, список подписантов, которые должны его подписать – это официальная процедура перевода в соответствии с инструкцией. С данной инструкцией истца не знакомили, поскольку предполагается, что сотрудник, отработавший 20 лет, с ней давно знаком (т. 2 л.д. 143).

В материалы дела указанная инструкция работодателем не предоставлена, представитель ответчика Сергеев В.Б. в суде апелляционной инстанции отрицал наличие в концерне локального акта, предусматривающего процедуру оформления перевода и увольнения работников.

Вместе с тем, из пояснений истца в суде первой инстанции и в суде апелляционной инстанции следует, что от перевода он не отказывался, был заинтересован в продолжении трудовых отношений с ответчиком, ни от одной вакансии не отказывался, был готов на любую работу и любой перевод, обращался к начальнику соответствующего отдела за выдачей мотивированного заключения, однако в выдаче мотивированного заключения ему отказывали и заявления на перевод не подписывали, говорили, что нет таких вакансий или кого-то уже взяли, о чем он говорил в отделе кадров.

Непосредственный руководитель истца ФИО9, которая была допрошена в качестве свидетеля в суде первой инстанции, на вопрос Киреева Е.И. подтвердила, что он жаловался, что ходит по вакансиям и его нигде не брали (т. 2 л.д. 247).

Изложенное свидетельствует о том, что работником предприняты все возможные с его стороны действия, направленные на продолжение трудовых отношений с данным работодателем, однако последним надлежащим образом не соблюдена процедура, направленная на сохранение сотрудника в организации, истец обращался в структурные подразделения для получения мотивированного заключения на соответствие вакантной должности и согласования заявления на перевод, что объективно ответчиком ничем не опровергнуто, но правовых последствий, вопреки императивным нормам закона, такие действия не получили.

Вывод суда первой инстанции о том, что при ознакомлении с приказом об увольнении истец не выразил своего несогласия с увольнением, не соответствует фактическим обстоятельствам дела и материалам дела. Согласно имеющемуся в материалах дела приказу о прекращении трудового договора от 4 мая 2022 г. № 198 Кув и пояснениям свидетеля ФИО8, Киреев Е.И., ознакомившись с данным приказом, от подписи отказался (т. 1 л.д. 10, т. 2 л.д. 191).

Кроме того, судебная коллегия критически оценивает доводы работодателя и представленные им доказательства, что истцу не были предложены указанные им вышеназванные равнозначные и нижестоящие вакантные должности, на которые были приняты на работу либо переведены иные лица, по причине несоответствия его квалификационным требованиям должностей, ввиду наличия у истца высшего профессионального педагогического образования (квалификация по диплому – учитель математики, учитель информатики, специальность – математика и информатика), а не иных разновидностей высшего профессионального образования, необходимых работодателю при замещении вакантных должностей, в частности наличие высшего профессионального технического образования для занятия должности конструктора, программиста, инженера и пр., а также наличие диплома и/или удостоверения, сертификатов о повышении квалификации, действующих удостоверений по проверке соответствующих знаний - для нижестоящих должностей оператора автоматической линии подготовки и пайки электрорадиоэлементов на печатных платах 3 разряда, слесаря по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирований 3 и 4 разряда, электромеханика по лифтам 4 и 5 разрядов, в отсутствие оценки работодателем квалификации Киреева Е.И., его опыта и реальной возможности выполнять работу на указанных должностях, при том, что Киреев Е.И. более 20 лет отработал у ответчика на должностях инженера и конструктора, прохождение им аттестации в 2017 г. по должности конструктора, что свидетельствует о соответствии занимаемой им должности. Позднее Киреев Е.И. также переводился на должность конструктора сектора № 58442 отдела № 5844 НТУ № 584 НТЦ «Радиокомплексы управления» № 58 АО «Концерн «Созвездие».

Сведений о привлечении истца к дисциплинарной ответственности истца за время работы у ответчика, в том числе за невыполнение (ненадлежащее выполнение) возложенных на него должностных обязанностей, в материалах дела не имеется и работодателем не представлено.

Также работодателем не представлена должностная инструкция по последней занимаемой истцом должности конструктора отдела № 5844, что не позволяет исключить требование к занимаемой им до увольнения должности - наличие высшего профессионального (технического) образования.

Согласно пункту 8 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37, соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации. При этом особое внимание уделяется качественному и эффективному выполнению работ.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (пункт 10).

Работодателем не представлено доказательств соблюдения вышеуказанных правовых норм при проведении процедуры сокращения и увольнении истца.

Кроме того, действующим трудовым законодательством предусмотрено, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Иных требований для нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, как возможность выполнять ее с учетом состояния здоровья работника, законодателем не предусмотрено.

В случае необходимости для выполнения работы по вышеназванным должностям, отнесенным к категории рабочих, наличие указываемых ответчиком диплома и /или удостоверения, сертификата о повышении квалификации, как работодателем могли быть предприняты действия по получению Киреевым Е.И. специальных знаний и проверке знаний правил работы в данной сфере, так и самостоятельно истцом при исполнении ответчиком обязанности по предложению истцу указанных вакантных должностей.

На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено работодателем с нарушением установленного порядка увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому у суда первой инстанции имелись основания для удовлетворения заявленных требований, признании увольнения незаконным и восстановлении истца в занимаемой должности.

Таким образом, решение суда первой инстанции нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене, с вынесением по делу нового решения об удовлетворении заявленных требований.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации 24 декабря 2007 г. № 922.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно имеющейся в материалах дела справке, среднедневной заработок истца составляет 1 673,95 рублей, что сторонами не оспаривается.

Поскольку увольнение Киреева Е.И. признано незаконным, в соответствии с вышеназванными нормами материального права с АО «Концерн «Созвездие» в его пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 5 мая 2022 г. по 4 июля 2023 г.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика, составит 373290,85 рублей из расчета: 288 рабочих дней (период вынужденного прогула) х 1 673,95 рублей (среднедневной заработок) = 482 097,6 рублей – 108 806,75 рублей (выплаты при увольнении) = 373290,85 рублей.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

По смыслу действующего правового регулирования, размер компенсации морального вреда определяется исходя из установленных при разбирательстве дела характера и степени понесенных истцом физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями его личности, и иных заслуживающих внимания обстоятельств дела.

Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, установленное судом нарушение работодателем трудовых прав истца на труд, выразившееся в незаконном увольнении истца с работы, нарушении его трудовых прав и предусмотренных трудовым законодательством гарантий при проведении работодателем организационно-штатных мероприятий, лишении заработка, и соответственно, средств к существованию, учитывая длительность нарушения прав истца, что, безусловно, причиняло истцу переживания и нравственные страдания, исходя из требований разумности и справедливости, судебная коллегия считает необходимым взыскать с ответчика в пользу Киреева Е.И. компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Согласно части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с изложенным с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 7 233 рубля.

Руководствуясь частью 1 статьи 327.1, статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Центрального районного суда г. Воронежа от 21 октября 2022 г. отменить. Принять по делу новое решение:

Признать приказ АО «Концерн Созвездие» от 4 мая 2022 г. № 198 Кув о расторжении трудового договора с Киреевым Евгением Игоревичем незаконным.

Восстановить Киреева Евгения Игоревича на работе в АО «Концерн Созвездие» в должности конструктора с 5 мая 2022 г.

Взыскать с АО «Концерн Созвездие» в пользу Киреева Евгения Игоревича средний заработок за время вынужденного прогула с 5 мая 2022 г. по 4 июля 2023 г. в размере 373 290,85 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

Взыскать с АО «Концерн Созвездие» государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования городской округ город Воронеж в размере 7 233 рубля.

Председательствующий:

Судьи коллегии:

33-4480/2023

Категория:
Гражданские
Истцы
Киреев Евгений Игоревич
Воронежская прокуратура по надзору за исполнением законов на особо режимных объектах
Ответчики
АО Концерн Созвездие
Суд
Воронежский областной суд
Судья
Кузнецова Людмила Васильевна
Дело на странице суда
oblsud.vrn.sudrf.ru
29.05.2023Передача дела судье
22.06.2023Судебное заседание
04.07.2023Судебное заседание
24.07.2023Дело сдано в отдел судебного делопроизводства
24.07.2023Передано в экспедицию
04.07.2023
Решение

Детальная проверка физлица

  • Уголовные и гражданские дела
  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Арбитражи
  • Банкротство
Подробнее