Решение по делу № 2-492/2022 от 27.04.2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 мая 2022 г.                                                                 с. Красный Яр

Красноярский районный суд Астраханской области в составе председательствующего судьи Зотовой Н.А., с участием заместителя Аксарайского прокурора по надзору за соблюдением законов в АГКК Борисова Г.Г., при секретаре Жумалиевой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Милькина ФИО9 к Обществу с ограниченной ответственностью «Газпром энерго» о признании приказов <>, <>к от ДД.ММ.ГГГГ г. незаконными и их отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Милькин В.А. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Газпром энерго» о признании приказов <>, <>-к от ДД.ММ.ГГГГ г. незаконными и их отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование требований указав, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ г. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду того, что ДД.ММ.ГГГГ г. находился в комнате слесарей здания защиты от заноса песком ЦэиОВ, НСиВС СвиК без гигиенической маски на лице. С решением работодателя не согласен, поскольку не было учтено мотивированное мнение вышестоящей профсоюзной организации, в его действиях отсутствует состав дисциплинарного проступка, отсутствует неоднократное неисполнение должностных обязанностей, приказы о его увольнении не мотивированы. Просит признать незаконным и отменить приказы <>, <>-к от ДД.ММ.ГГГГ., восстановить его на работе, взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула в размере 100000 рублей, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей.

Истец Мильки В.А. и его представитель по доверенности Нестеренко А.И. в судебном заседании исковые требования поддержали по обстоятельствам, изложенным в иске, дополнительно пояснили, что отказ от ношения гигиенической маски не может быть расценен как дисциплинарный проступок, поскольку его должностные обязанности установлены должностной инструкцией, и он с ними справляется. Фактически имеется два приказа о его увольнении. Мотивированное мнение вышестоящей организации было направлено в установленные законом сроки, однако не было учтено, приказы <> от ДД.ММ.ГГГГ г. и <> от ДД.ММ.ГГГГ г. были отменены Астраханским областным судом, что исключает неоднократное неисполнение должностных обязанностей.

Представитель ответчика Ермилов А.Н. в судебном заседании возражал против удовлетворения требований, дополнительно пояснил, что мотивированное мнение вышестоящей первичной профсоюзной организации в установленные законом сроки не поступило в адрес работодателя, поступило по почте за пределами срока, в связи с чем было не учтено, Милькин В.А. допустил совершение дисциплинарного проступка, в связи с чем был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, имея два приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности, приказ <>к составлен по установленной форме.

Суд, выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, выслушав заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о следующем.

Статьей 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

При этом, статья 45 Конституции Российской Федерации закрепляет, что государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется (часть 1) и каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. (часть 2)

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В судебном заседании установлено, что Милькин В.А. приказом <> от ДД.ММ.ГГГГ г. принят на работу в порядке перевода из Управления «<>» в ОАО «Газпром» ООО «Газпромэнерго» Южный филиал на должность слесаря-ремонтника <> в силу дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ г. <> переведен на должность слесаря <>

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодексаРоссийской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

В судебном заседании установлено, что на основании приказа <> от ДД.ММ.ГГГГ Милькин В.А. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за то, что не применил средства индивидуальной защиты органов дыхания (гигиеническую маску для защиты органов дыхания) на территории Южного филиала ООО «Газпром энерго» ДД.ММ.ГГГГ г.. На момент совершения указанного дисциплинарного проступка у Милькина В.А. имелось два дисциплинарных взыскания от ДД.ММ.ГГГГ. <> и от ДД.ММ.ГГГГ <>, к нему применена мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае в том числе, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии со статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Как установлено судом, мотивированное мнение ОРП АО «Защита» было направлено в адрес работодателя ДД.ММ.ГГГГ г. и получено работодателем по истечении 7 дней со дня получения проекта приказа и копий документов об увольнении истца с нарушением статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем работодатель был вправе произвести увольнение без учета мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в соответствии с частью 7 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации.

Использование работодателем такого своего правомочия не нарушает трудовые права истца, который реализовал их путем обращения в суд с иском о восстановлении на работе.

С учетом изложенного, являются не обоснованными доводы истца о несоблюдении работодателем процедуры увольнения, установленной статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не предоставление мнения профсоюзной организации, не должно предоставлять работнику, входящему в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, необоснованных преимуществ по сравнению с другими работниками и создавать возможность злоупотребления правом, что несовместимо с положениями статьи 19 Конституции Российской Федерации о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина.

Вместе с тем, суд приходит к выводу о том, что увольнение Милькина В.А. произведено с нарушением норм материального и процессуального права.

Из приказа <> от ДД.ММ.ГГГГ г. «О применении дисциплинарного взыскания» следует, что основанием для применения к Милькину В.А. дисциплинарного взыскания послужил акт о нарушении режима использования средств индивидуальной защиты от ДД.ММ.ГГГГ согласно которого ДД.ММ.ГГГГ г. в 08-30 часов слесарь <> Милькин В.А. в помещении комнаты слесарей здания защиты от заноса песком цеха ЭОВНСиВС Службы ВиК Южного филиала ООО «Газпром энерго» не применял средство индивидуальной защиты – маску.

Согласно пункта 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с пунктом 35 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу пункта 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Проступокне может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работникане может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодательустановил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Из приказа о прекращении трудового договора с работником <>к указано, что основанием являются, в том числе, приказы о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ г. <>, от ДД.ММ.ГГГГ. <>, от <> г. <>, а также акт об отсутствии мотивированного мнения.

Вместе с тем, как следует из приказа <> от ДД.ММ.ГГГГ г. о применении к Милькину В.А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приказы от ДД.ММ.ГГГГ г. <> и от ДД.ММ.ГГГГ г. <>, а также акт об отсутствии мотивированного мнения профсоюзной организации не являются основанием для применений дисциплинарного взыскания. Однако, из текста самого приказа следует, что приказы от ДД.ММ.ГГГГ г. <> и от ДД.ММ.ГГГГ. <> учитываются при выборе меры ответственности.

Как разъяснено в пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ года руководитель ООО «Газпром энерго» издал приказ <> «Об организации работы в ООО «Газпром энерго» в период с 19 апреля 2021 года», в соответствии с пунктом 2 которого, главному инженеру – первому заместителя генерального директора ФИО10 директорам филиалов поручено обеспечить работников средствами индивидуальной защиты с учетом потребности и требований нормативных документов субъектов Российской Федерации.

В силу положений Федерального закона от 30 марта 1999 года № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения является одним из основных условий реализации конституционных прав граждан на охрану здоровья и благоприятную окружающую среду.

Под санитарно-эпидемиологическим благополучием населения понимается состояние здоровья населения, среды обитания человека, при котором отсутствует вредное воздействие факторов среды обитания на человека и обеспечиваются благоприятные условия его жизнедеятельности (абзац 2 статьи 1).

Как следует из письма Роспотребнадзора от 11 апреля 2020 года № 02/6673-2020-32 «О направлении рекомендаций по применению СИЗ для различных категорий граждан при рисках инфицирования COVID-19» (вместе с «МР 3.1/3.5.0172/1-20. 3.1. Профилактика инфекционных болезней. 3.5. Дезинфектология. Рекомендации по применению средств индивидуальной защиты (в том числе многоразового использования) для различных категорий граждан при рисках инфицирования COVID-19. Методические рекомендации») маски должны меняться каждые 2 - 3 часа, либо незамедлительно при увлажнении или загрязнении.

При таких обстоятельствах, работодатель, требуя от Милькина В.А. ношение одноразовых медицинских масок, не обеспечил последнего их достаточным количеством на месяц. Материалами дела достоверно установлено, что выдаваемое ответчиком истцу количество масок на месяц недостаточно для исполнения изданного ответчиком приказа о применении средств индивидуальной защиты органов дыхания. Доказательств фактического обеспечения ответчиком своих работников, в частности Милькина В.А., средствами индивидуальной защиты органов дыхания (одноразовыми защитными масками) в достаточном количестве в материалы дела не представлено.

Также в судебном заседании установлено, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ г. <> отменен апелляционным определением Астраханского областного суда от 25 мая 2022 г., а приказ от ДД.ММ.ГГГГ г. <> отменен апелляционным определением Астраханского областного суда от 27 апреля 2022 г..

Проверяя соблюдение работодателем указанных положений, суд приходит к выводу, что добросовестность поведения работника в рамках заключенного с ним трудового договора и исполнение должностных обязанностей, работодателем оценены не были, увольнение Милькина В.А. произведено без учета предшествующего поведения работника и добросовестного отношения к труду, данные обстоятельства свидетельствуют о несоразмерности примененной ответчиком к истцу меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения.

Таким образом, судом установлены нарушения прав работника Милькина В.А., допущенные работодателем при привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании приказов <> от ДД.ММ.ГГГГ г. и <>-к от ДД.ММ.ГГГГ г., в связи с чем в силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации при признании увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Истец также просит взыскать в свою пользу заработок за время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, при восстановлении работника на работе в связи с признанием его увольнения незаконным, период времени, в течение которого работник не работал, считается временем вынужденного прогула.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Суду ответчиком представлен расчет заработка за время вынужденного прогула, с которым истец и его представитель согласились.

Период, в течение которого за работником сохраняется заработная плата, - с 13 апреля 2022 г. по день вынесения решения судом, в связи с чем общая сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 59400,97 рублей, подлежащая взысканию в пользу истца.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

По смыслу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации требование о компенсации морального вреда носит производный характер. Моральный вред компенсируется в случае установления судом факта нарушения трудовых прав и удовлетворения иска работника о восстановлении нарушенного трудового права.

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Под моральным вредом в силу статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации понимается физические или нравственные страдания гражданина, причиненные действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также другие случаи, предусмотренные законом.

Привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения вызвало у истца нравственные страдания, негативные эмоции, переживания, волнение и беспокойство, стресс, чувство страха и неопределенности относительно своего будущего в связи с потерей работы.

С учетом вышеприведенных обстоятельств, суд полагает, что разумным и справедливым размером компенсации морального вреда является сумма в размере 10000 рублей.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в связи с чем с ответчика подлежат взысканию в доход местного бюджета судебные расходы, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, в размере, установленном пунктом 1 части 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации в размере 3182 (300+300+300+300+1982,02) рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Милькина ФИО9 к Обществу с ограниченной ответственностью «Газпром энерго» о признании приказов <>, <> от ДД.ММ.ГГГГ г. незаконными и их отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ <> от ДД.ММ.ГГГГ. о привлечении Милькина ФИО9 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Признать незаконным и отменить приказ <> от ДД.ММ.ГГГГ г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Милькиным ФИО9

Восстановить Милькина ФИО9 в должности слесаря аварийно-восстановительных работ пятого разряда в Цехе эксплуатации и обслуживания водозабора, насосных станций и водопроводных сетей Службы водоснабжения и канализации (водоотведения) Южного филиала ООО «Газпром энерго».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Газпром энерго» в пользу Милькина ФИО9 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 59400,97 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Газпром энерго» в пользу Милькина ФИО9 компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В остальной части требований отказать.

Решение в части восстановления на работе и взыскания в пользу Милькина ФИО9 среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Газпром энерго» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3182 рублей.

Решение может быть обжаловано в Астраханский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 03 июня 2022 г..

Судья Зотова Н.А.