Решение по делу № 11-6176/2023 от 13.04.2023

Судья Хабина И.С.

Дело № 2-238/2023

74RS0001-01-2022-005783-52

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

дело № 11-6176/2023

23 мая 2023 года г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Скрябиной С.В.,

судей Клыгач И.-Е.В., Елгиной Е.Г.,

при секретаре ФИО19

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Солдатова ЮА к Обществу с ограниченной ответственностью «Деталь» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Общества с ограниченной ответственностью «Деталь» на решение Советского районного суда города Челябинска от 09 февраля 2023 года.

Заслушав доклад судьи Скрябиной С.В. об обстоятельствах дела, доводах апелляционной жалобы, пояснения представителей ответчика ФИО21 ФИО22., настаивавших на удовлетворении апелляционной жалобы, пояснения истца Солдатова Ю.А. и его представителя ФИО23 считавших решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Солдатов ЮА обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Деталь» (далее - ООО «Деталь») о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, возложении обязанности изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение по собственному желанию со дня принятия судом решения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование иска указал, что, являясь одним из учредителей ООО «Деталь», с 04 февраля 2021 года был принят на работу и назначен на должность <данные изъяты>. 16 августа 2022 года он был уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул. С увольнением был не согласен, так как прогулов не совершал, его работа имела разъездной характер. Считал, что причиной увольнения явился произошедший 13 июля 2022 года корпоративный конфликт с руководителем ООО «Деталь», который также являлся одним из учредителей юридического лица. После конфликта его доступ к электронным сервисам компании и к помещению был ограничен. Несмотря на это, он продолжал осуществлять свои обязанности <данные изъяты> удаленно. 17 июля 2022 года он направил работодателю предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, однако 16 августа 2022 года, как выяснилось позже, был уволен за прогул. Незаконными действиями ответчика ему причинен моральный вред.

Истец Солдатов Ю.А. и его представитель ФИО25., действующая на основании доверенности, в судебном заседании суда первой инстанции иск поддержали.

Представители ответчика ФИО26., <данные изъяты> ООО «Деталь», ФИО27., действующая на основании доверенности, иск не признали.

Решением суда, с учетом определения об исправлении описки от 17 февраля 2023 года, исковые требования Солдатова Ю.А. удовлетворены. Суд признал незаконным приказ о расторжении трудового договора, возложил на ответчика обязанность изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 09 февраля 2023 года, взыскал с ООО «Деталь» в пользу Солдатова Ю.А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 июля 2022 года по 09 февраля 2023 года в размере 200 422 руб. 08 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на то, что суд установил факт того, что Солдатов Ю.А. не появлялся на рабочем месте, кроме того, сам Солдатов Ю.А. пояснил, что у него не было ни желания, ни намерения появляться на рабочем месте и продолжать работу в ООО «Деталь», но, несмотря на это, признал увольнение за совершение прогула незаконным. Полученный от истца проект соглашения о расторжении трудового договора не является уважительной причиной для отсутствия его на рабочем месте, не является и заявлением об увольнении. Работодатель 05 августа 2022 года направил истцу уведомление о необходимости явиться на рабочее место для дачи объяснений об отсутствии его с 14 июля 2022 года по 01 августа 2022 года, которое было им получено 08 августа 2022 года, но работник объяснений не представил, в связи с чем 16 августа 2022 года он был уволен за прогул, с ним произведен окончательный расчет. Однако, суд первой инстанции в своем решении, приходя к выводу о необоснованности вынесенного приказа об увольнении, не указал мотивы, по которым отверг представленные ответчиком доказательства, не указал закон, которым руководствовался при принятии решения. Выражает несогласие с выводом суда о рабочем месте Солдатова Ю.А., поскольку он является противоречивым и не соответствует представленным доказательствам. Суд не установил наличие документов, которые бы доказывали дистанционный характер работы истца, дал неверную оценку договору аренды транспортного средства, заключенного между Солдатовым Ю.А. и ООО «Деталь», приравнял разовые выезды к клиентам, встречи с клиентами к дистанционной работе, не принял во внимание, по какой причине был ограничен доступ Солдатова Ю.А. к ресурсам компании.

Полагает, что следовало критически отнестись к письмам, которые представлены Солдатовым Ю.А. от ООО «Уралтехцентр», индивидуальных предпринимателей ФИО28 ФИО29., ФИО30., поскольку они выданы его друзьями.

Довод истца со ссылкой на заключение эксперта АНО «Наш эксперт» о том, что он не получал письмо от ООО «Деталь» от 05 августа 2022 года, не имеет правового значения, поскольку ответчик не несет ответственность за действия служащих ОАО «Почта России». Считает, что заключение эксперта является недопустимым доказательством, поскольку содержит противоречивые сведения, не полный объем информации об исследуемых и сравниваемых объектах, эксперт не предупрежден об ответственности за дачу заведомо ложного заключения.

Кроме того, выражает несогласие с расчетом среднего дневного заработка истца, произведенного судом для определения заработной платы за время вынужденного прогула.

В связи с неправомерными выводами суда о незаконности и необоснованности вынесенного приказа об увольнении требования о взыскании компенсации морального вреда не подлежали удовлетворению.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда первой инстанции подлежащим изменению в части размера заработной платы за время вынужденного прогула в связи с несоответствием выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела, неправильном применении норм материального и процессуального права.

Как следует из материалов дела, ООО «Деталь» создано 22 января 2021 года. Юридическим адресом организации является город <адрес>. При создании участниками Общества являлись ФИО31., ФИО32, ФИО33 и Солдатов Ю.А. <данные изъяты> Общества на общем собрании учредителей 13 января 2021 года избран ФИО34. Основной вид деятельности ООО «Деталь» - торговля оптовая автомобильными деталями, узлами и принадлежностями (л.д. 42-57, 240, 246-247, том 1).

01 февраля 2021 года директором ООО «Деталь» был издан приказ (без номера), согласно которому ООО «Деталь», являясь субъектом малого предпринимательства, отнесенное к микропредприятиям, вправе отказаться полностью от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, график сменности и других актов) (л.д. 58, том 1).

04 февраля 2021 года между ООО «Деталь» и Солдатовым Ю.А. был подписан трудовой договор, по условиям которого работник принимался на работу <данные изъяты>, на неопределенный срок по основному месту работы с 04 февраля 2021 года без испытания. При этом трудовым договором не конкретизировались должностные обязанности работника, не указывалось его рабочее место при том, что местом жительства работника являлся <адрес>. Графа трудового договора «Адрес места осуществления деятельности юридического лица» не заполнена. Работнику устанавливался режим рабочего времени с понедельника по пятницу с 09.00 до 17.00, в субботу с 10.00 до 15.00 перерыв с 13.00 до 14.00, в субботу перерыв 30 минут. Вместе с тем, исходя из материалов дела, фактически работнику устанавливалась пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов (л.д. 10-13, том 1).

На основании заключенного между сторонами трудового договора директором ООО «Деталь» был издан приказ о приеме Солдатова Ю.А. на работу от 04 февраля 2021 года №. При этом работник принимался на работу в обособленное подразделение в <адрес> (л.д.59, том 1).

Приказом от 01 ноября 2021 года № Солдатов Ю.А. был переведен <данные изъяты> в обособленное подразделение в <адрес> (л.д. 60, том 1).

01 ноября 2021 года между сторонами был заключен договор аренды транспортного средства без экипажа, по условиям которого арендодателем выступил Солдатов Ю.А., который предоставил за плату во временное владение и пользование свой автомобиль арендатору, которым выступило ООО «Деталь». Арендная плата составляла 11 494 руб. в месяц (л.д. 14-15, том 1), с 29 декабря 2021 года – 17 241 руб. (л.д.15, оборот, том 1).

Фактически данный договор являлся дополнением к трудовому договору и предусматривал условия использования работником принадлежащего ему имущества в интересах работодателя за плату.

Приказом № от 16 августа 2022 года трудовой договор с Солдатовым Ю.А. прекращен, он был уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Основанием увольнения явилась служебная записка от 16 августа 2022 года (л.д.23, 61, том 1).

Копия приказа с актами об отсутствии работника на рабочем месте, справкой о доходах и о среднем заработке были направлены работодателем в адрес истца 17 августа 2022 года. Факт получения указанных документов истцом не оспаривался, копии направленных ему документов были приложены им к тексту искового заявления.

Разрешая требования истца о признании незаконным приказа от 16 августа 2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), суд первой инстанции, сославшись на нормы трудового законодательства, регламентирующие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к выводу об отсутствии достаточных доказательств со стороны ответчика, свидетельствующих о законности прекращения трудовых отношений с истцом. Поскольку истец, реализуя свое право, просил изменить формулировку основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - увольнение за прогул на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - увольнение по собственному желанию, а также изменить дату увольнения на дату вынесения судом решения, суд удовлетворил заявленные требования Солдатова Ю.А. в этой части.

Руководствуясь положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая условия оплаты труда истца, определив размер среднего дневного заработка в 1 391 руб. 82 коп., суд произвел расчет заработной платы за время вынужденного прогула за период с 14 июля 2022 года по 09 февраля 2023 года и определил ко взысканию 200 422 руб. 08 коп.

Установив нарушение трудовых прав истца, руководствуясь частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, определив его размер с учетом требований разумности и справедливости в 15 000 руб., удовлетворив тем самым заявленное истцом требование о компенсации морального вреда частично.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о наличии оснований для признания незаконным и отмене приказа об увольнении, изменения даты и формулировки основания увольнения, а также взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

В силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При этом в соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации к дисциплинарным взысканиям законодатель, в частности, отнес увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-0-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенными в пункте 23 постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 34 этого же постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из объяснений истца, содержания его искового заявления, объяснений, данных правоохранительным органам, в его обязанности входило развитие интернет-магазина компании, настройка программы, переговоры с клиентами и поставщиками, подключение поставщиков к сайту, наращивание клиентской базы, техническая настройка работы сайта. Его работа в связи с этим имела разъездной характер, в офисе компании он находился крайне редко. Для работы вне офиса ему работодателем был передан ноутбук, в офисе он работал на собственном стационарном компьютере, привезенным им из дома, так же использовал свое кресло. 13 июля 2022 года в ООО «Деталь» было проведено общее собрание учредителей, инициатором которого выступил он, так как ему стало известно о том, что <данные изъяты> ФИО35. был оформлен договор займа на крупную сумму без согласия участников Общества. На собрании ФИО36. заявил, что решения в отношении Общества и использования денежных средств будет принимать единолично, в результате чего между ними произошел конфликт. 14 июля 2022 года он в утреннее время вывез из офиса принадлежащий ему на праве собственности стационарный компьютер и кресло, так как опасался, что работодатель сможет использовать имеющуюся на нем информацию против него. После по распоряжению ФИО37. были изменены пароли от рабочих электронных почтовых ящиков, удалена его учетная запись с рабочей панели сайта, без которых исполнять свои должностные обязанности в полной мере он не мог, доступ его к системе был заблокирован. 18 июля 2022 года ему стало известно о том, что ФИО38 обратился в правоохранительные органы с заявлением о хищении им ноутбука. 27 июля 2022 года он направил в адрес работодателя проект соглашения о расторжении трудового договора, в ответ он получил приказ об увольнении за прогул (л.д. 5-6, 128-129, том 1).

В свою очередь ФИО39. давал правоохранительным органам объяснения, где указал, что при создании ООО «Деталь» было принято решение пригласить Солдатова Ю.А., который имел базу клиентов от прежнего работодателя. В обязанности Солдатова Ю.А. входило приглашение клиентов в ООО «Деталь». Номинальным учредителем ООО «Деталь» Солдатов Ю.А. не являлся, так как не внес взнос в уставный капитал Общества. 08 августа 2022 года в Единый государственный реестр юридических лиц была внесена запись об исключении его из числа учредителей. 13 июля 2022 года было проведено общее собрание участников Общества, на котором обсуждалось требование Солдатова Ю.А. о повышении ему заработной платы. На его требование ему было предложено предоставить отчет о проделанной работе и обосновать свое требование в течение нескольких дней. Но 14 июля 2022 года Солдатов Ю.А. прибыл на работу в 5 утра, собрал свои вещи и вещи организации и покинул рабочее место. Придя на работу, он увидел отсутствие ноутбука, который был передан для работы Солдатову Ю.А. В этот день ему стали поступать звонки от клиентов, от которых он узнал, что Солдатов Ю.А. обзванивает их и не рекомендует им работать с ООО «Деталь», после чего им и было принято решение ограничить доступ Солдатова Ю.А. в помещение и заблокировать его доступ к электронным сервисам компании (л.д. 129-130, том 1).

Частным охранным предприятием «Защита плюс» был подтвержден факт прекращения допуска Солдатова Ю.А. к помещению ООО «Деталь», расположенному по адресу: <адрес>, по устному заявлению <данные изъяты> ФИО40. (л.д. 134, том 1).

27 июля 2022 года Солдатовым Ю.А. было оформлено соглашение о расторжении трудового договора 29 июля 2022 года по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с выплатой выходного пособия (л.д. 16, том 1).

Данное соглашение в тот же день было направлено в адрес работодателя (л.д. 17, том 1), которое директором ООО «Деталь» было получено 13 августа 2022 года (отзыв на иск – л.д. 39-40, том 1).

Начиная со 14 июля 2022 года и по 15 августа 2022 года <данные изъяты> ФИО41., <данные изъяты> ФИО42., <данные изъяты> ФИО43. составлялись акты об отсутствии работника Солдатова Ю.А. на рабочем месте в течение всего рабочего дня (л.д. 63-83, том 1).

В табелях учета рабочего времени за июль и август 2022 года в отношении истца указывалось условное обозначение «НН» (л.д. 84-85, том 1).

В служенной записке <данные изъяты> ФИО44. от 16 августа 2022 года, которая явилась основанием для издания приказа об увольнении Солдатова Ю.А., он указал мотивы, по которым принимает решение о расторжении трудового договора с истцом (л.д. 62, том 1).

При этом заранее работодатель предпринял меры выяснить причины отсутствия Солдатова Ю.А. на рабочем месте, предлагал ему представить письменные объяснения. Такое требование направлял ему почтой 01 августа 2022 года (л.д. 104, том 1).

Факт получения этого письма истец отрицал. На его запрос в адрес «Почта России» ему был предоставлен ответ с копией доставочного ярлыка формы Е1-в, согласно которой письмо было вручено адресату 08 августа 2022 года (л.д. 146-148, том 1).

Истец представил в суд заключение эксперта АНО «Наш эксперт» ФИО46., согласно которому подпись от имени Солдатова Ю.А., изображение которой находится на копии почтового назначения в правом нижнем углу в строке «ФИО получателя» после расшифровки «Солдатов Ю.А.», выполнена не самим Солдатовым Ю.А., а другим лицом (л.д. 1-5, том 2).

Проанализировав представленные сторонами доказательства, в том числе показания допрошенного свидетеля ФИО47л.д. 169-170, том 1), суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности и необоснованности вынесенного приказа об увольнении. При этом суд указал основания, по которым он пришел к такому выводу: 1. работодатель не представил доказательств определения работнику конкретного рабочего места; 2. исходя из представленных доказательств работник мог работать и удаленно, о чем свидетельствует, в том числе договор аренды автомобиля; 3. <данные изъяты> ООО «Деталь» с 14 июля 2022 года ограничил доступ Солдатова Ю.А. к электронным сервисам компании и к помещению, где располагалось обособленное структурное подразделение ООО «Деталь» в городе Челябинск; 4. работодателем не были истребованы письменные объяснения с работника; 5. в приказе об увольнении не указана дата увольнения.

Судебная коллегия соглашается с таким выводом суда, однако указывает на следующее, что дата увольнения «16 августа 2022 года» была указана в приказе о прекращении трудового договора с Солдатовым Ю.А., в приказе не был указан номер и дата трудового договора, который был заключен с Солдатовым Ю.А. и подлежал расторжению на основании указанного приказа. О конкретном рабочем месте, исходя из пояснений истца, ему было известно – это офис обособленного подразделения ООО «Деталь» в <адрес>, где находился стационарный рабочий компьютер и рабочее кресло, которые он привез из дома. Истец указывал, что его работа носила разъездной характер, а не удаленный, по мере возможности он продолжал исполнять свои должностные обязанности и после 14 июля 2022 года: вел переписку с клиентами, работал в телефонном режиме, выезжал к клиентам по месту их нахождения. Истец не отрицал, что в офисе обособленного подразделения ООО «Деталь» он не появлялся, так как ему был ограничен доступ.

В обоснование тому, что после 14 июля 2022 года он исполнял свои должностные обязанности, то есть работал с клиентами организации, суду были представлены письменные доказательства – письма клиентов (л.д. 194-199, том 1).

Таким образом, из пояснений истца и представленных суду доказательств следует, что с 14 июля 2022 года доступ в помещение офиса обособленного подразделения ООО «Деталь» истцу был ограничен, работа с интернет-магазином ему была прекращена, фактически в организации сложилось, что работа Солдатова Ю.А. носила разъездной характер, после 14 июля 2022 года он продолжал работу с клиентами компании, поэтому утверждать, что им был совершен прогул, начиная с 14 июля 2022 года, было нельзя. Директор ООО «Деталь» своими действиями сам способствовал тому, чтобы Солдатов Ю.А. в офисе компании не появлялся. Кроме того, ответчиком при принятии решения о расторжении трудового договора с истцом был нарушен порядок увольнения – не истребованы объяснения с работника.

В соответствии с частями 4 и 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истцом бал представлена копия электронной трудовой книжки, полученная с портала «Госуслуги», согласно записям которой он до настоящего времени не трудоустроен.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции правомерно признал увольнение истца из ООО «Деталь» за совершение прогула незаконным, изменил формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, дату увольнения – на день принятия судом решения.

Ссылаясь на положение статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что с 14 июля 2022 года истец незаконно был лишен возможности трудиться, а потому в его пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 июля 2022 года по день вынесения решения судом.

Вместе с тем, учитывая, что истец не обосновывал свои требования о взыскании заработной платы за период с 14 июля 2022 года по день увольнения тем, что он был лишен возможности трудиться, он пояснял, что выполнял свои должностные обязанности и после указанной даты, так как его работа носила разъездной характер, за период с 14 июля 2022 года по 16 августа 2022 года в его пользу подлежала взысканию заработная плата за отработанное время согласно условиям трудового договора.

В суд апелляционной инстанции по запросу судебной коллегии ответчиком были представлены штатные расписания организации. Согласно штатному расписанию № 5 от 23 мая 2022 года и приказу о его утверждении с 01 июня 2022 года в организации была произведена индексация заработной платы, должностной оклад <данные изъяты> составил 33 000 руб., с учетом районного коэффициента 37 950 руб., что также следует из расчетных листов по заработной плате Солдатова Ю.А. за июнь и июль 2022 года.

Тогда за период с 14 июля по 16 августа 2022 года истцу причиталась заработная плата в размере 41 485 руб., исходя из следующего расчета: 37 950 руб. – 16 264,29 руб. + 37 950 руб. / 23 дня * 12 дней, где 37 950 руб. – должностной оклад истца с учетом районного коэффициента, 16 264,29 руб. – начисленная за июль 2022 года заработная плата, 23 дня – количество рабочих дней в августе 2022 года по производственному календарю 5-дневной рабочей недели; 12 дней – количество рабочих дней в августе 2022 года за период с 01 по 16 число.

В силу требований части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации за период с 17 августа 2022 года по 09 февраля 2023 года в пользу истца подлежала взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 62 своего постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5).

В соответствии с пунктами 4, 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно пункту 16 указанного Положения при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода.

Указанное положение пункта 16 означает, что в случае повышения в расчетном периоде размера тарифной ставки (должностного оклада) средний заработок должен быть «осовременен» и соответствовать заработной плате после повышения.

Исходя из изложенного, расчетным периодом в указанной ситуации явится период с 01 августа 2021 года по 31 июля 2022 года, в котором были полностью отработаны август 2021 года – апрель 2022 года, июнь – июль 2022 года (с учетом настоящего судебного акта), в мае 2022 года истцу предоставлялся оплачиваемый отпуск, отработано 9 дней.

Тогда за расчетный период истцу была начислена заработная плата, что с учетом «осовременивания» составит 436 425 руб., исходя из следующего расчета 37 950 руб. * 11 месяцев + 17250 руб. * 1,1, где 37 950 руб.- должностной оклад истца с учетом районного коэффициента на день увольнения, 17 250 руб.- начисленная истцу заработная плата за май 2022 года, 1,1 – коэффициент повышения должностного оклада. За расчетный период истцом отработано 236 дней (22 в августе 2021 года, 22 – в сентябре 2021 года, 21 – в октябре 2021 года, 20 – в ноябре 2021 года, 22 – в декабре 2021 года, 16 – в январе 2022 года, 19 – в феврале 2022 года, 22 – в марте 2022 года, 21 – в апреле 2022 года, 9 – в мае 2022 года, 21- в июне 2022 года, 21 – в июле 2022 года (с учетом настоящего судебного акта). Тогда размер среднего дневного заработка истца для определения заработной платы за время вынужденного прогула составит 1 849 руб. 26 коп. (436 425 руб. / 236 дней), а величина заработной платы за время вынужденного прогула за период с 17 августа 2022 года по 09 февраля 2023 года составит 223 760 руб. 46 коп., как произведение величин 1 849,26 и 121, где 121 – количество рабочих дней за период с 17 августа 2022 года по 09 февраля 2023 года по производственному календарю 2022 и 2023 года по 5-дневной рабочей неделе.

При таких обстоятельствах решение суда о взыскании в пользу Солдатова Ю.А. заработной платы за время вынужденного прогула подлежит изменению.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что по общему правилу необходимыми условиями для возложения на работодателя обязанности по компенсации морального вреда работнику являются: наступление вреда, противоправность деяния причинителя вреда, наличие причинной связи между наступлением вреда и противоправностью поведения причинителя вреда, вина причинителя вреда.

Определяя размер денежной компенсации морального вреда, подлежащей взысканию в пользу Солдатова Ю.А., судебная коллегия учитывает, что ответчиком было нарушено право истца на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности, права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом. Указанное нарушение права истца безусловно причинило ему нравственные страдания.

Учитывая нарушение конституционного права истца на труд, длительность нарушения такого права, возраст истца, степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, их соотношение с объемом и характером причиненных истцу нравственных страданий, принцип разумности и справедливости, судебная коллегия считает верным решение суда о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда в размере 15 000 руб.

Доводы апелляционной жалобы ответчика относительно несогласия с решением суда о признании увольнения Солдатова Ю.А. незаконным опровергаются доказательствами, представленными в материалы дела, которые были правильно оценены судом с соблюдением требований статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при правильном применении норм материального права, регулирующего спорные правоотношения.

Ограничив истца к ресурсам компании 14 июля 2022 года, о чем ответчик приводит довод в своей апелляционной жалобе, он был обязан в силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечить его оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей. Однако никаких действий для этого он не предпринял.

Заявляя о том, что к предоставленным истцом в подтверждение выполненной им в период с 14 июля 2022 года работы письмам ООО «Уралтехцентр», индивидуальных предпринимателей ФИО48 ФИО49., ФИО50 следовало отнестись критически, так как они были подписаны друзьями истца, соответствующих доказательств как дружеским отношениям, так и тому, что указанные лица не являлись клиентами ООО «Деталь», ответчиком не представлено.

Заявление ответчика о том, что заключение эксперта АНО «Наш эксперт» являлось недопустимым доказательством и не могло быть принято судом во внимание, судебной коллегией отклоняется, так как суду первой инстанции не было представлено доказательств, опровергающих доводы истца о том, что почтовое отправление от ООО «Деталь» им не было получено, подпись, проставленная от имени получателя, ему не принадлежит. Выполняя обязанность, возложенную на работодателя частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации об истребовании объяснений у работника, ответчик должен был предпринять все возможные меры для такого действия, убедиться в том, что письменное требование вручено надлежащему лицу. Риск вручения такого требования иному лицу, а не работнику, соответственно должен нести работодатель, а не работник.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда подлежит изменению только в части размера заработной платы за время вынужденного прогула, взысканной в пользу истца, с чем был не согласен ответчик, и соответственно размера государственной пошлины, взысканной в доход местного бюджета.

При этом суд, оглашая в судебном заседании резолютивную часть своего решения, не разрешил вопрос о судебных расходах, в частности, государственной пошлины, подлежавшей взысканию с работодателя в доход местного бюджета в порядке статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, но, посчитав это опиской, исправил ее определением от 17 февраля 2023 года, принятым в порядке статьи 203.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, тогда как следовало поставить вопрос о принятии дополнительного решения, что предусмотрено статьей 201 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Однако определение суда от 17 февраля 2023 года лицами, участвующими в деле, обжаловано не было.

Исходя из суммы удовлетворенных материальных требований (265 245,46 руб.) и требований, не подлежащих оценке (требование о компенсации морального вреда) с учетом статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации размер государственной пошлины составит 6 152 руб. (5 200 руб. + 1% от ((265 245,46 – 200 000 руб.) + 300 руб.).

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Советского районного суда города Челябинска от 09 февраля 2023 года, с учетом определения суда от 17 февраля 2023 года об исправлении описки, в части размера заработной платы за время вынужденного прогула изменить.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Деталь» (ИНН 7415106423, ОГРН 1217400001400) в пользу Солдатова ЮА (№) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17 августа 2022 года по 09 февраля 2023 года в размере 223 760 руб. 46 коп.

Дополнить указанное решение взысканием с Общества с ограниченной ответственностью «Деталь» в пользу Солдатова Ю.А. заработной платы и в доход местного бюджета государственной пошлины.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Деталь» (ИНН 7415106423, ОГРН 1217400001400) в пользу Солдатова ЮА (№) заработную плату за период с 14 июля 2022 года по 16 августа 2022 года в размере 41 485 руб., в доход местного бюджета - государственную пошлину в размере 6 152 руб.

В остальной части это же решение оставить без изменения, апелляционную жалобу Общества с ограниченной ответственностью «Деталь» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное определение изготовлено 26 мая 2023 года.