Решение по делу № 33-4643/2021 от 06.07.2021

Хасавюртовский городской суд Республики Дагестан

Судья Сатаев А.С.

Дело № 2-181/2021

УИД- 05RS0046-01-2021-000616-36

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 августа 2021 года по делу № 33-4643/2021, г. Махачкала

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи Загирова Н.В.,

судей Османова Т.С. и Зайнудиновой Ш.М.,

при секретаре судебного заседания Исмаиловой А.К.,

с участием прокурора Железного А.Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному казенному образовательному учреждению «Уцмиюртовская общеобразовательная средняя школа» <адрес> Республики Дагестан о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Хасавюртовского городского суда Республики Дагестан от <дата>.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Дагестан ФИО10, выслушав объяснения директора МКОУ «Уцмиюртовская общеобразовательная средняя школа» <адрес> Республики Дагестан ФИО7, его представителя адвоката ФИО8, просившего решение суда оставить без изменения, заключение прокурора ФИО6, полагавшего решение суда, подлежащим отмене, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к МКОУ «Уцмиюртовская общеобразовательная средняя школа» <адрес> Республики Дагестан о признании незаконным приказа о его увольнении, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда в размере 50 000 рублей, мотивируя это тем, что он являлся работником МКОУ «Уцмиюртовская общеобразовательная средняя школа» <адрес> Республики Дагестан с 2000 года. В последние годы он работал в должности методиста по ИКТ и по совместительству учителем информатики с <дата>.

<дата> приказом директора школы ФИО7 он был уволен с работы в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий на основании пункта 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины и предупреждения с 1 по 5,7,8), подпункта «а» части 6 Трудового кодекса РФ.

С данным приказом он не согласен, считает его незаконным и необоснованным по следующим обстоятельствам.

Так, согласно ст. 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица, независимо от их организационно правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Приказ об увольнении издается в соответствии с ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ и в качестве основания увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о дисциплинарном взыскании, а также доказательства, подтверждающих очередное неисполнение трудовых обязанностей.

Статья 193 Трудового кодекса РФ предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Директору школы он представил письменное объяснение относительно его отсутствия на работе. В его объяснении было изложено, что он проходил обследование в поликлинике в связи с ухудшением состояния здоровья. При этом он представил с объяснительной и оригинал справки с поликлиники, из которого следовало, что он проходил обследование с 01 по <дата>. Директор школы также был осведомлен, что с 16 по <дата> он находился на больничном, и данная справка о нетрудоспособности (больничный лист) был представлен в школу. Точно также, после обследования, с <дата> ему заново был открыт больничный лист до <дата>, после чего он вышел на работу. Помимо этого, во время обследования в поликлинике, он 2-3 раза выходил на связь с директором и завучем школы, уведомив их, что проходит обследование в медицинском учреждении. При этом директор один раз вызвал его на работу в связи с тем, что не работал Интернет. Он провел оплату за Интернет и данный вид связи снова в школе заработал.

Таким образом, дирекция школы была уведомлена вовремя о том, что он проходит медицинское обследование в связи с тем, что после лечения и нахождения на больничном с 16 по <дата>, он не поправился и продолжал лечение и последующее обследование.

Неисполнение должностных обязанностей должно быть не только неоднократным, но и без уважительных причин, как это указано в ч. 1 п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Наличие же объективных причин лишает работодателя права применить данное основание для увольнения работника. В любом случае работодатель должен установить отсутствие уважительных причин неисполнения. Приказ о его увольнении был издан ответчиком с грубейшими нарушениями норм Трудового законодательства РФ.

Так, согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Ответчиком, в нарушении нормы ст. 82 Трудового кодекса РФ выборный орган профсоюза Уцмиюртовской средней школы не был уведомлен о его увольнении, не выслушано мнение профсоюза.

В п. 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснениям, согласно которым в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) обращения в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Он является членом профсоюзной организации школы, в связи с чем, до издания приказа о его увольнении, в соответствии с п. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ, директор школы обязан был обратиться в профсоюзный орган для получения мотивированного мнения, что им не было сделано.

Данный факт является согласно действующего трудового законодательства основанием для признания его увольнения незаконным и восстановления его на работе. Помимо всего, допущенное им нарушение является уважительным, а уволить его могли только за нарушение без уважительных причин, что им не было допущено. Его болезнь и прохождение медицинских исследований являются уважительными причинами, тем более, что он об этом уведомил руководство школы и ими ему не отказано в медицинском исследовании.

В самом приказе о его увольнении имеется ссылка о его отсутствии на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины и предупреждения с 1 по 5, 7, 8, но при этом непонятно, что это за цифры. Если это числа месяца, то не указано, какого месяца и какого года.

Таким образом, ответчиком грубо нарушены порядок увольнения. В указанный период времени он находился в постоянном нервном напряжении, в стрессовом ситуации из-за незаконных действий ответчика. Моральный вред, причиненный ему ответчиком, он оценивает в 50 000 рублей.

Решением Хасавюртовского городского суда Республики Дагестан от <дата> постановлено:

«В удовлетворении искового заявления ФИО1 к Уцмиюртовской общеобразовательной средней школы о признании незаконным увольнение Уцмиюртовской общеобразовательной средней школы <адрес> Республики Дагестан, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда в размере 50 000 рублей, отказать».

Не согласившись с данным решением суда, представителем истца подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения суда первой инстанции.

В обоснование доводов автор жалобы указывает, что судом неправильно установлены фактические обстоятельства по делу, не дана правильная оценка представленным доказательствам. Судом вынесено решение в нарушений действующих норм гражданского процессуального законодательства и требований Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в постановлении от 17 марта 2004 года № 2.

Его доводы о том, что им не нарушались требования внутреннего распорядка и а также трудовой дисциплины, судом в решении не опровергнуты.

В жалобе апеллянт просит решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении заявленных исковых требований.

Возражений относительно апелляционной жалобы не поступили.

В судебное заседание апелляционной инстанции истец ФИО1, надлежащим образом извещенный о дате, месте и времени судебного разбирательства, не явился, ходатайства об отложении судебного разбирательства от него не поступило, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным рассмотреть настоящее гражданское дело при имеющейся явке.

Изучив материалы дела, проверив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. п. 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 г. «О судебном решении»).

Названным требованиям решения суда первой инстанции не соответствует.

В соответствии со ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела были допущены.

В силу части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и положений международных правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, пункта 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также пункта 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Согласно положениям ч.1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (часть 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч.ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз. 1 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ по их применению работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из материалов дела следует, что ФИО1 работал в Уцмиюртовской средней школе <адрес> в должности методиста по ИКТ и по совместительству учителем информатики с <дата>.

На основании приказа № от <дата> ФИО1 уволен с работы в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий (от <дата>, приказ №, от <дата>, приказ №) на основании пункта 5 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины и предупреждения с 1 по 5, 7, 8), часть 6 подпункт «а» Трудового кодекса РФ.

Наличие дисциплинарных взысканий подтверждается представленной книгой приказов, из которой следует, что на основании приказ № от <дата> и приказа № от <дата> в отношении ФИО1 были объявлены дисциплинарные взыскания.

Разрешая исковые требования ФИО1, суд первой инстанции сделал вывод о том, что поводом к увольнению истца послужило нарушение истцом трудовой дисциплины, выразившееся в существенном нарушении без уважительных причин своих должностных обязанностей, что подтверждается представленными ответчиком документами, в том числе соответствующими актами, служебными записками, объяснениями истца, с учетом имеющегося дисциплинарного взыскания в виде выговора, которое также было применено к истцу за нарушение им трудовой дисциплины, выразившееся в существенном нарушении без уважительных причин своих должностных обязанностей. При этом нарушений процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком допущено не было, примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствует тяжести совершенного истцом проступка, учитывая систематическое неисполнение истцом по его вине трудовых обязанностей и характер выполняемой работы.

В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: имело ли место неисполнение ФИО1, трудовых обязанностей, послужившее поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения; допущены ли ФИО1 нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для его увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; имеется ли признак неоднократности неисполнения ФИО1 без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания; соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, суд первой инстанции при разрешении настоящего спора не применил подлежащие применению к спорным отношениям нормы права и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не определил и не установил названные юридически значимые обстоятельства для правильного рассмотрения и разрешения настоящего спора в части исковых требований ФИО1 о признании незаконным приказа об увольнения и восстановлении на работе в ранее занимаемой должности.

Так, суд первой инстанции в процессе судебного разбирательства не выяснил и не установил, какой конкретно проступок, совершенный ФИО1 после <дата>, когда ему был объявлен выговор, послужил поводом для ее увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

По смыслу ст. 192 Трудового кодекса РФ привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

- поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально несоответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору илиоснованным на них распоряжениям работодателя;

- в результате действий работника причиняется ущерб имущественного или организационного характера;

- ущерб, претерпеваемый работодателем, должен явиться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей;

- действия работника должны быть виновными, т.е., совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина, в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Кроме того, судом первой инстанции не был с достоверностью установлен конкретный повод к увольнению ФИО1, а изложенные в решении суда нарушения трудовой дисциплины носят абстрактный характер и не могут служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Однако такие выводы суда первой инстанции нельзя признать правильными, поскольку они сделаны при неправильном толковании и применении норм материального права и без учета представленных в дело доказательств.

Так, из выписки из приказа № от <дата> следует, что, помимо прочего, ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в связи с отсутствием на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины с 1 по 5, 7, 8. При этом в приказе, как обоснованно отмечено в жалобе, не указано, что означают эти цифры.

Кроме того, в выписке из приказа имеется ссылка на часть 6 подпункт «а» Трудового кодекса РФ без ссылки на определенную статью данного кодекса (л.д. 18), без которой не возможно идентифицировать закона, которую применил работодатель при применении дисциплинарного взыскания.

Стороной ответчика не опровергнуты доводы истца о нахождении его на больничном с 16 по <дата>, а в последующем - на обследовании с 1 по <дата> и о том, что дирекция школы была уведомлена вовремя об этом.

Судебная коллегия также обращает внимание на то, что ответчиком при увольнении ФИО1 нарушена процедура увольнения.

Согласно ч. 1 ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части второй ст. 373 Кодекса, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в: случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №), в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Стороной ответчика в подтверждение того, что работодатель обращался в выборный орган своей первичной профсоюзной организации о согласовании мнения на увольнение ФИО1, представил в суд апелляционной инстанции акт о прогуле истца, в котором имеется подпись председателя профсоюзной организации ФИО9

В нарушении ч. 1 ст. 373 Трудового кодекса РФ работодатель не направил в выборный орган своей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения об увольнении ФИО1

Исходя из изложенного, выводы суда первой инстанций о наличии у работодателя оснований для увольнения ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания, нельзя признать правильными, так как они сделаны с нарушением норм материального права и без установления юридически значимых для разрешения настоящего спора обстоятельств.

Поскольку относимых, допустимых и достоверных доказательств совершения истицей дисциплинарного проступка, послужившего основанием для ее увольнения, стороной ответчика в материалы не представлено, а также в связи с тем, что работодателем нарушена процедура увольнения, в ФИО1 подлежит восстановлению в прежней должности.

Придя к выводу о незаконном увольнении истца, судебная коллегия в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ приходит к выводу об удовлетворении требования истца о взыскании с МКОУ «Уцмиюртовская общеобразовательная средняя школа» <адрес> Республики Дагестан заработной платы за время вынужденного прогула.

Вместе с тем ответчиком не представлены данные о расчете среднего заработка за время вынужденного прогула, соответственно судебная коллегия считает необходимым взыскать средний заработок истца, подлежащий взысканию с ответчика за период с <дата> по <дата>, день вынесения апелляционного определения.

С учетом правомерности требований иска в части признания увольнения ФИО1 незаконным, в силу ст. ст. 21, 237 Трудового кодекса РФ, а также, поскольку со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав ФИО1, являются обоснованными и требования о взыскании с МКОУ «Уцмиюртовская общеобразовательная средняя школа» <адрес> Республики Дагестан в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой, с учетом обстоятельств дела и характера допущенного нарушения, судебная коллегия определяет в сумме 5000 (пять тысяч) рублей.

При таких обстоятельствах решение Хасавюртовского городского суда Республики Дагестан от <дата> нельзя признать законным и обоснованным, соответствующим фактическим обстоятельствам дела и требованиям закона, оно подлежит отмене с вынесением по делу нового решения о частичном удовлетворении заявленных ФИО1 исковых требований.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Хасавюртовского городского суда Республики Дагестан от <дата> отменить.

Принять по делу новое решение.

Исковые требования ФИО1 к муниципальному казенному образовательному учреждению «Уцмиюртовская общеобразовательная средняя школа» <адрес> Республики Дагестан удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора муниципального казенного образовательного учреждения «Уцмиюртовская общеобразовательная средняя школа» <адрес> Республики Дагестан ФИО7 № от <дата> об увольнении ФИО1 с должности методиста по ИКТ, учителя информатики.

Восстановить ФИО1 в должности методиста по ИКТ, учителя информатики муниципального казенного образовательного учреждения «Уцмиюртовская общеобразовательная средняя школа» <адрес> Республики Дагестан.

Взыскать с муниципального казенного образовательного учреждения «Уцмиюртовская общеобразовательная средняя школа» <адрес> Республики Дагестан в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата>.

Взыскать с муниципального казенного образовательного учреждения «Уцмиюртовская общеобразовательная средняя школа» <адрес> Республики Дагестан в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) рублей.

В остальной части исковые требования ФИО1 к муниципальному казенному образовательному учреждению «Уцмиюртовская общеобразовательная средняя школа» <адрес> Республики Дагестан оставить без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу с момента ог­лашения и может быть обжаловано в кассационном порядке в течение 3-х месяцев в Пятый кассационный суд общей юрисдикции через Хасавюртовский городской суд Республики Дагестан.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <дата>.

Председательствующий

Судьи