Решение по делу № 2-442/2023 (2-5108/2022;) от 28.10.2022

29RS0018-01-2022-006177-64

Дело № 2-442/2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Архангельск 20 февраля 2023 г.

    Октябрьский районный суд города Архангельска в составе председательствующего судьи Ушаковой Л.В.,

с участием прокурора Ивановой Н.В.,

при секретаре Рогалевич Н.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Берденникова А. А.ича к акционерному обществу «Банк Русский Стандарт» о восстановлении на работе, признании действий, бездействий незаконными, обязании отменить приказы о сокращении, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Берденников А.А. обратился в суд с иском к АО «Банк Русский Стандарт» (далее-Банк) о восстановлении на работе, признании действий, бездействий незаконными, обязании отменить приказы о сокращении, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

    В обоснование иска указал, что с 12.10.2020 по 27.09.20221 он работал в АО «Банк Русский Стандарт» на должности <данные изъяты>, приказом № 192-07-к от 12.10.2021 был уволен из Банка на основании п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников, увольнения считает незаконным, не было предложено вакантных должностей, у ответчика имелись вакантные должности: ведущий специалист выездного взыскания, менеджер-консультант, ведущий специалист по эквайрингу, тем самым работодатель нарушил процедуру увольнения. Ссылался на то, что ответчиком не было реализовано его право на отпуск, так как он обращался к ответчику с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, отпуск без сохранения заработной платы ему не был предоставлен. Указал, что ответчик не выдал ему копии документов, обязательных к выдаче увольняемым работникам, ответчик также не произвел с ним окончательный расчет. Просил восстановить его на работе, признать действия, бездействия работодателя по его (истца) увольнению незаконными, обязать отменить приказ о его (истца) сокращении, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 300 000 руб.

В судебном заседании истец Берденников А.А. на удовлетворении требований настаивал по доводам, изложенным в иске, пояснив также, что ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, он был также согласен на замещение иных должностей в Московском центре взыскания ответчика, но такие должности ему не предлагались.

Представитель ответчика Васина М.В. в судебном заседании с требованиями истца не согласилась, указав, что истец уволен законно и обосновано, процедура увольнения соблюдена, поддержала доводы ранее представленного отзыва, просила в иске отказать. Указала также, что вакантные должности в Московском центре взыскания, подходящие истцу, были, но предлагать эти вакантные должности в Московском центре взыскания обязанности у работодателя не было, работодатель обязан предлагать вакантные должности в местности, где осуществлял свои трудовые функции Берденников А.А. - в г. Архангельске, в г. Архангельске вакантные должности отсутствовали.

Третьи лица ОСФР по АО и НАО, УФНС по АО и НАО извещены, в суд представителей не направили.

Заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, свидетеля, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации гарантирует право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых права работников.

По смыслу абзаца 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ и правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», работодатель самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Право определять численность или штат работников принадлежит исключительно работодателю. Принятие решения об изменении структуры штатного расписания работников организации относится к прерогативе работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников (ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения законодательства и порядка увольнения.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 18.12.2007 № 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Из системного толкования вышеприведенных правовых норм и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

Следовательно, работодатель обладает исключительной компетенцией по принятию решений как об увеличении числа рабочих мест, так о сокращении численности или штата работников организации.

В соответствии с п.2 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Ст. 180 ТК РФ устанавливает гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации, согласно которым о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников следует также выяснить: не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ), предупреждался ли он персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, 12.10.2020 истец Берденников А.А. был принят на работу в АО «Банк Русский Стандарт» на должность <данные изъяты>, что подтверждается трудовым договором от 12.10.2020 №188-20. Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.1.6. трудового договора).

При приеме на работу 12.10.2020 Берденников А.А. был ознакомлен с локальными нормативными актами АО «Банк Русский Стандарт», непосредственно регламентирующими его трудовую деятельность, что подтверждается личной подписью Берденникова А.А. в листе ознакомления с локальными нормативными актами. Истец был ознакомлен под роспись с должностной инструкцией.

Согласно п. 2.1.1 заключенного между Банком и Берденниковым А.А. трудовому договору №188-20 от 12.10.2021 на рабочем месте Берденникова А.А. установлены условия труда относящиеся к второму классу (допустимые).

Приказом от 22.07.2021 №Ш 14-к О внесении изменений в штатное расписание Банка в связи с производственной необходимостью оптимизации штатной структуры было принято решение об исключении из штатного расписания Банка должности <данные изъяты>. Согласно штатному расписанию занимаемая истцом должность была единственной.

Первоначально трудовой договор между Берденниковым А.А. и Банком расторгнут на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по приказу о расторжении трудового договора от 12.10.2021 №192-07-к с 12.10.2021. Истец был не согласен с увольнением, обратился в суд, вступившим в законную силу решением суда от 21.06.2022 истец был восстановлен на работе. Приказом от 22.06.2022 № 110-05-к приказ об увольнении от 12.10.2021 №192-07-к с 12.10.2021 отменен, истец допущен к работе с 22.06.2022.

Приказом от 22.06.2022 №Ш 12-к были внесены изменения в приказ от 22.07.2021 №Ш 14-к, согласно которым должность <данные изъяты> исключается из штатного расписания банка с 28.09.2022. Представленной копией штатного расписания подтверждается сокращение должности истца.

Приказом от 18.07.2022 № 130-01-О истцу был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 22.07.2022 по 05.08.2022, приказом от 15.08.2022 № 150-01-ос истцу был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с 16.08.2022 по 19.08.2022 по заявлению истца.

19.07.2022 истцу Берденникову А.А. было вручено уведомление о предстоящем увольнении 27.09.2022 в связи с сокращением численности штата работников, в котором указано, что вакантные должности у работодателя отсутствуют. Указанно уведомление вручено истцу под роспись.

Факт вручения указанного уведомления подтверждается также показаниями свидетеля <данные изъяты>

Свидетель <данные изъяты> пояснил, что уведомление о предстоящем увольнении истцу Берденникову А.А. вручалось в г. Москве, в офисе, расположенном по адресу: <данные изъяты> по указанному адресу находится департамент персонала, присутствовали сотрудник юридического департамента, Крупчатникова <данные изъяты> и еще 2 представителя департамента, где работал истец. Заместитель председателя правления принимает решение о предоставлении отпуска, а не сотрудник банка <данные изъяты>

Не доверять показаниям указанного свидетеля, предупрежденного об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, у суда, не имеется.

Трудовой договор между Берденниковым А.А. и Банком расторгнут на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по приказу о расторжении трудового договора от 27.09.2022 № 179-01-к с 27.09.2022. Истец от ознакомления с приказом об увольнении отказался, о чем работодателем был составлен соответствующий акт. От получения трудовой книжки отказался, о чем был работодателем составлен соответствующий акт.

Истец с увольнением не согласен, обратился в суд с иском 27.10.2022, в установленный законом срок.

Факт сокращения должности истца подтверждается предоставленными ответчиками документами, выпиской из штатного расписания.

Истцу вплоть до увольнения не предлагались какие-либо вакантные должности.

Должность ведущего менеджера по эквайрингу, на которую истец ссылается как на вакантную и не предложенную ему, не являлась вакантной, так как работник, занимающий ее с 11.12.2018, находился с 01.10.2022 в отпуске по беременности и родам. До увольнения истца эта должность не была вакантной, она была занята, как и после увольнения истца.

Согласно предоставленным документам (штатному расписанию) должность менеджер-консультант также не была вакантной, размещение объявления о наличии вакансии само по себе не может свидетельствовать о наличии указанной вакансии.

Доводы истца о том, что ему не был выплачен окончательный расчет, опровергаются расчетным листком истца, справкой работодателя и платежными поручениями от 26.09.2022 № 116494, № 116495.

Доводы истца о непредоставлении отпуска без сохранения заработной платы, судом не принимаются как необоснованные, так как предусмотренных ТК РФ оснований для предоставления истцу отпуска без сохранения заработной платы, у работодателя не было.

Вместе с тем, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Часть первая статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 ТК РФ).

Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Так, пунктом 2 части 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ (часть первая названной статьи).

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Между тем, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя при проведении процедуры сокращения численности или штата в организации (в том числе в ее филиалах) предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, соответствующие квалификации такого работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника, а не его непосредственно рабочее место.

По условиям трудового договора работник Берденников А.А. принимался на работу в Службу взыскания г. Архангельск, Московский центр взыскания, Управление Hard Collection Федеральный центр взыскания Дирекция по работе с проблемными активами.

По данным Единого государственного реестра юридических лиц АО «Банк русский Стандарт» зарегистрировано по адресу: <адрес>. У Банка отсутствуют филиалы либо представительства.

Непосредственно рабочее место истца находилось в г. Архангельске, а место работы истца являлся Московский центр взыскания.

Местом работы истца согласно условиям заключенного с ним трудового договора являлся Московский центр взыскания, который расположен в г. Москве, при проведении процедуры сокращения штата общества работодатель обязан был во исполнение положений части 3 статьи 81 ТК РФ предлагать истцу все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в Московском центре взыскания, т.е. по месту его работы, а не только по месту непосредственного выполнения истцом трудовой функции в г. Архангельск.

Таким образом, учитывая, что ответчиком не предлагались какие-либо иные вакантные должности в Московском центре взыскания, представитель ответчика подтвердила наличие подходящих истцу вакансий в Московском центре взыскания, подтвердила, что работодатель не предлагал истцу все подходящие и имеющиеся в период увольнения истца вакансии в Московском центре взыскания Банка, то процедура увольнения истца работодателем не была соблюдена, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, с 28.09.2022.

Аналогичная позиция изложена в определении Верховного Суда РФ от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1.

Приказ об увольнении истца от 27.09.2022 № 179-01-к признается судом незаконным и подлежащим отмене, как и действия работодателя по увольнению истца.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за период с 28.09.2022 по 20.02.2023, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в частности в результате отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

После увольнения истцу выплачивались: выходное пособие при увольнении в размере 25 576 руб. 32 коп.

За период вынужденного прогула 28.09.2022 по 20.02.2023 истцу подлежит выплате средний заработок в размере 88 354 руб. 56 коп. ( 1 162 руб. 56 коп.*98 дн.- 25 576 руб. 32 коп.).

Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд принимает во внимание, что согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации причиненного работнику морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21, ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Как указал истец, моральный вред причинен ему в результате незаконного увольнения, незаконного лишения заработка, что повлекло за собой причинение нравственных страданий, вызванных перенесенными переживаниями.

Таким образом, принимая во внимание все обстоятельства данного спора, особенности личности истца, степень нравственных страданий, длительность переживаний, так как со дня увольнения прошло более 4 месяцев, учитывая, что ответчик повторно нарушает процедуру увольнения, что подтверждается вступившим в законную силу решением суда от 21.06.2022, учитывая также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в качестве денежной компенсации морального вреда 14 000 руб. Во взыскании компенсации морального вреда в остальной части надлежит отказать.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Взысканию с ответчика в доход местного бюджета подлежит государственная пошлина в размере 3 751 руб.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования Берденникова А. А.ича (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, место рождения <данные изъяты> к акционерному обществу «Банк Русский Стандарт» <данные изъяты> о восстановлении на работе, признании действий, бездействий незаконными, обязании отменить приказы о сокращении, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

    Признать действия акционерного общества «Банк Русский Стандарт» по увольнению Берденникова А. А.ича, а также приказ № 179-01-к от 27 сентября 2022 года об увольнении Берденникова А. А.ича незаконными.

Восстановить Берденникова А. А.ича на работе в должности <данные изъяты> Акционерного общества «Банк Русский Стандарт» с 28 сентября 2022 года.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать в пользу Берденникова А. А.ича с акционерного общества «Банк Русский Стандарт» средний заработок за период вынужденного прогула в размере 88 354 руб. 56 коп., компенсацию морального вреда 14 000 руб.

В удовлетворении остальных требований Берденникова А. А.ича к акционерному обществу «Банк Русский Стандарт» отказать.

Взыскать с акционерного общества «Банк Русский Стандарт» в доход местного бюджета госпошлину в размере 3 751 руб.

Решение суда может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд города Архангельска.

Мотивированное решение изготовлено 27 февраля 2023 г.

Председательствующий Л.В. Ушакова