Решение по делу № 2-1337/2022 (2-8578/2021;) от 10.11.2021

Дело № 2-1337/2022 (2-8578/2021)

50RS0028-01-2021-010420-38

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 апреля 2022 года       г. Мытищи МО

Мытищинский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Лазаревой А.В.,

с участием прокурора Ворониной Ю.В.,

при секретаре Юсипове Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шеина Михаила Олеговича к ООО «АШАН» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в прежней должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, обязании признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении,

УСТАНОВИЛ:

Шеин М.О. обратился в суд с иском к ООО «АШАН» о признании незаконным приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ года об увольнении Шеина Михаила Олеговича по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении его в прежней должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ. по дату вынесения решения из расчета среднего заработка 155 000 руб. в месяц, компенсации морального вреда в размере 200 000 руб., обязании ответчика признать недействительной запись в трудовой книжке истца об увольнении ДД.ММ.ГГГГ года по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Иск мотивирован тем, что на основании трудового договора №№ от ДД.ММ.ГГГГ. истец работал в ООО «АШАН», в должности категорийного менеджера в департаменте по закупкам и предложению дирекции по товару, место работы определено<адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ. в целях недопущения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) по заявлению и согласованию с работодателем на период действия режима повышенной готовности в связи с распространением коронавирусной инфекции истец был переведен на дистанционную работу, место дистанционной работы был определен адрес: <адрес> Условия дистанционной работы были подписаны и согласованы с руководителем.

ДД.ММ.ГГГГ. ответчиком было направлено уведомление о том, что в связи с необходимостью организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями, информирует об окончании дистанционной работы с ДД.ММ.ГГГГ. истец должен осуществлять должностные обязанности в подразделении работодателя <адрес>

Ответным письмом истец просил у ответчика ознакомится с приказом об отмене режима дистанционной работы, а также с распоряжением работодателя об окончании периода дистанционной работы, с указанием даты выхода истца в подразделение работодателя. Работодатель указанные документы истцу не направил и с ними не ознакомил.

Приказом руководителя отдела кадрового администрирования от ДД.ММ.ГГГГ г. трудовой договор с истцом был расторгнут и он был уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).

Истец считает приказ об увольнении незаконным, изданным с нарушением порядка увольнения, а также полагает, что отсутствие на рабочем месте являлось по уважительной причине поскольку он работал дистанционно, что исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Отстранение от работы повлекло невозможность трудиться, получать заработок, причинило моральные страдания.

Истец Шеин М.О. в судебном заседании участие не принимал, его представитель по доверенности Чебучакова Т.Ю. исковые требования поддержала, просила суд их удовлетворить по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «АШАН» в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, изложенным в возражении на иск, и просил суд в их удовлетворении отказать.

Выслушав стороны, изучив письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что законного основания для увольнения истца не было, так как работник по согласованию с работодателем выполнял трудовые обязательства дистанционно, на протяжении длительного времени получал за это заработную плату, время работы дистанционно учитывалось в табеле учета рабочего времени, а по сему требование о восстановлении на работу подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ г. Шеин М.О. принят на работу в ООО «АШАН» на должность в должности категорийного менеджера в департаменте по закупкам и предложению дирекции по товару согласно приказу о приеме на работу № № от ДД.ММ.ГГГГ г. и трудовому договору № № от ДД.ММ.ГГГГ г.

Трудовую деятельность осуществлял в подразделении компании, расположенном по адресу: <адрес>. (п.2.1 трудового договора).

Режим работы с понедельника по пятницу с 09:00 до 18:00, продолжительностью 40 часов в неделю (п. 4.1 трудового договора).

Постановлением Губернатора Московской области от 12.03.2020 № 108-ПГ "О введении в Московской области режима повышенной готовности для органов управления и сил Московской областной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и некоторых мерах по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) на территории Московской области" в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) на территории Московской области работодателям, осуществляющим деятельность на территории Московской области, было рекомендовано перевести работников на дистанционную работу.

ДД.ММ.ГГГГ г. истцом в отдел кадрового администрирования ООО «АШАН» было подано заявление о согласовании выполнения трудовых обязанностей по трудовому договору дистанционно по адресу: <адрес> на период с ДД.ММ.ГГГГ г. до распоряжения работодателя об окончании периода дистанционной работы. Поданное заявление было согласовано с руководителем истца – Федорович Татьяной. С ДД.ММ.ГГГГ г. истец приступил к выполнению трудовых обязанностей дистанционно.

ДД.ММ.ГГГГ г. истцом в адрес ответчика была направлена докладная записка о том, что с утра этого дня он не имеет доступ к корпоративной почте. Отсутствие данного доступа не позволяет ему выполнять трудовые обязанности, осуществляемые в удаленном формате. Какой-либо реакции на данное заявление ответчиком в материалы дела не представлено.

ДД.ММ.ГГГГ г. коммерческим директором ООО «АШАН» Балабай А.Р. в адрес истца было направлено уведомление, согласно которому ответчик, уведомляет истца об окончании дистанционной работы с ДД.ММ.ГГГГ. в связи с необходимостью организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями, и истцу с ДД.ММ.ГГГГ г. необходимо осуществлять должностные обязанности в подразделении работодателя по адресу: <адрес>

В ответ на данное уведомление истец в письме от ДД.ММ.ГГГГ г. просил ознакомить его с приказом работодателя об отмене режима дистанционной работы, а также с распоряжением об окончании периода дистанционной работы, с указанием даты выхода в подразделение работодателя. Сославшись на ст. 74 ТК РФ также указал, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

Ответчик со ссылкой на то, что по условиям трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ г. адресом места работы истца является подразделение работодателя, расположенное по адресу: <адрес> (п.2.1 трудового договора), и иной адрес места работы не указан, в ответном письме от ДД.ММ.ГГГГ г. сообщил истцу, что порядок применения ст. 74 ТК РФ в данном случае не применим, что истец с ДД.ММ.ГГГГ г. обязан осуществлять должностные обязанности в подразделение работодателя, расположенное по адресу: <адрес>, и что неявка на место работы без уважительных причин является прогулом, за который следует дисциплинарная ответственность в виде увольнения.

В материалы дела представлены акты от отсутствии работника на рабочем месте в здании гипермаркета ООО «АШАН» по адресу: <адрес> за ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ г. в адрес истца ответчиком направлено письмо с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте.

Из текста объяснительной записки истца от ДД.ММ.ГГГГ г. следует, что с ДД.ММ.ГГГГ г. и до настоящего момента он осуществляет свою трудовую деятельность дистанционно. После получения ДД.ММ.ГГГГ г. информационного письма от коммерческого директора А.Р. Балабай, истец просил направить в его адрес приказ работодателя об отмене режима дистанционной работы, а также с распоряжение об окончании периода дистанционной работы, с указанием даты выхода в подразделение работодателя. Данные документы ему предоставлены не были. В связи с чем просил повторно предоставить их для ознакомления, указав, что обязуется приступить к работе в подразделении работодателя, расположенное по адресу: <адрес>

На основании приказа о прекращении трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГГГ г. истец был уволен с занимаемой должности по п.п. 5 п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

Частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в соответствии с пунктом 4 "г" перечня поручений по итогам совещания Президента Российской Федерации с членами Правительства Российской Федерации 17 марта 2020 г. от 2 апреля 2020 г. N Пр-612 о разработке рекомендаций для организаций всех форм собственности об использовании в отношении работников (в первую очередь граждан, имеющих детей дошкольного и школьного возраста) разработало и направило для использования в работе рекомендации по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации (Письмо Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710 «О направлении Рекомендаций по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ»).

Согласно указанным рекомендациям Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации с целью предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации рекомендует работодателям организовать применение гибких режимов работы, в первую очередь, это различные формы работы на дому: удаленная, дистанционная, надомная работа.

С учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии взаимодействие работников и работодателей по организации удаленной работы могут оформляться при необходимости путем обмена электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

Рекомендуется осуществлять переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности. В первую очередь - беременных женщин, родителей с малолетними детьми (родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), инвалидов, лиц, возраста 65 лет и старше. Вопрос о переходе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно. Работодателю необходимо оценить технические возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

Также необходимо издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.

Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений (п. 1.1 Рекомендаций).

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с работниками, которые используют для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети "Интернет" (глава 49.1 Кодекса). Такой трудовой договор отличается от обычного, поскольку содержит ряд дополнительных условий.

Для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с Трудовым кодексом.

Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена электронными документами, где используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования фиксируется в трудовом договоре. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором.

В случае дистанционной работы с учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке (п. 1.3 Рекомендаций).

На основании из изложенного на работодателя возложена ответственность по правильному и своевременному оформлению перевода сотрудника на удаленную или дистанционную работу.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменение трудовых договоров и перевод сотрудников на дистанционную работу осуществляются исключительно по добровольному согласию работника и работодателя.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Для перехода сотрудника на работу на дому работодателю необходимо выполнить ряд требований, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ, и в первую очередь заключить с сотрудником трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) о переходе на тот или иной вид работы на дому.

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведённых положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключённого ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключённым и неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определённых сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких изменённых условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г.N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворён (абзацы второй, третий, четвёртый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации работодателем не представлено в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что истец совершил дисциплинарный проступок, влекущий за собой законное основание для увольнения истца.

Так представитель ответчика утверждает, что ответчик и истец не пришли к соглашению о работе в дистанционном режиме, поэтому дополнительное соглашение о работе в дистанционном режиме не между сторонами не оформлялось. Указание ответчика на то, что работодателем не была организована работа истцу в удаленном режиме вне офиса, не была выстроена постановка системы задач и последующего контроля результата труда по причине невозможности такой организации, в связи с чем истец с ДД.ММ.ГГГГ г. фактически не работал в дистанционном режиме, противоречит материалам дела, поскольку условия дистанционной работы были согласованы с истцом, о чем свидетельствуют подписи сторон на заявлении от ДД.ММ.ГГГГ г.

Кроме того согласно представленным в материалы дела расчетным листкам истцу в период с ДД.ММ.ГГГГ г. начинялась заработная плата.

То, что работодатель впоследствии не нашел технической возможности соблюсти порядок организации работы, установить способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, не учел возможность использования ресурсов организации на дому, не может порождать негативных последствий для работника за действия, выполнение которых на него не возложено.

Данный факт подтверждается служебной запиской от ДД.ММ.ГГГГ г. от непосредственного руководителя истца - руководителя по закупкам и предложению департамента свежести продуктов – индустрия коммерческой дирекции Татьяны Федорович. В записке указано, с учетом рекомендаций правительства Московской области работники подразделения, расположенного по адресу: <адрес> осуществляли работу на дому в дистанционном режиме при наличии организовать работу и контроль выполнения работы в дистанционном режиме и до распоряжения работодателя о выходе на работу в офис или выходе на работу по смешанному графику. С ДД.ММ.ГГГГ г. истец в офис не выходил, служебные задания не получал с ДД.ММ.ГГГГ г. в связи с невозможностью организовать работу истца в дистанционном режиме, при этом ему выплачивалась заработная плата, так как согласно трудовому договору невозможность предоставить работнику работу не освобождает работодателя от обязанностей по выплате заработной платы.

Поскольку ответчиком в материалы дела не представлен приказ об отмене режима дистанционной работы, а также с распоряжение об окончании периода дистанционной работы, с указанием даты выхода истца в подразделение работодателя, отсутствие истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, 1ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ нельзя считать неуважительными.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о признании увольнения Шеина М.О. незаконным.

На основании изложенного, суд признает приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с Шеиным М.О. незаконным и восстанавливает Шеина М.О. в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст.77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы, а потому в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Определяя период вынужденного прогула, за который с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок, за время вынужденного прогула подлежит взысканию за период с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. из расчета среднего заработка

Учитывая изложенное, в пользу истца подлежит взысканию компенсация, предусмотренная ст. 234 ТК РФ из расчета, произведенного на основании ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003г. № 213.

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ г. к трудовому договору истца с ДД.ММ.ГГГГ г. истцу установлен должностной оклад в размере 155 000 руб.

Ответчик представил суду расчет среднедневной заработной платы истца, который составляет 7 958 руб. 16 коп.

Шеин М.О. работает в режиме 40 часов в неделю (п.4.1 трудового договора).

Размер невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ согласно производственному календарю:

- ДД.ММ.ГГГГ года рабочие дни 1, 4-8, 11-15, 18-22, 25-29, всего 21 рабочий день;

- ДД.ММ.ГГГГ года 1-3 (нерабочие дни согласно Указу Президента РФ от 20.10.2021 № 595), 8-12, 15-19, 22-26, 29-30, всего 20 рабочих дней;

- в ДД.ММ.ГГГГ года рабочие дни: 1-3, 6-10, 13-17, 20-24, 27-30, всего 22 рабочих дня;

- в ДД.ММ.ГГГГ года рабочие дни: 10-14, 17-21, 24-28, 31, всего 16 рабочих дней;

- ДД.ММ.ГГГГ года рабочие дни: 1-4, 7-11, 14-18, 21-22, 24-28, всего 19 рабочих дней;

- в ДД.ММ.ГГГГ года рабочие дни: 1-5, 9-11, 14-18, 21-25, 28-31 всего 22 дня.

- в ДД.ММ.ГГГГ года рабочие дни: 1, 4-8, 11 всего 7 дней.

7 958,16 руб. (среднедневной заработок истца согласно представленной ответчиком справке) x 127 дней (вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ)=1 010 686,32 руб.

При таких обстоятельствах подлежит взысканию с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, за период с период с ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 010 686,32 руб.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку трудовые права работника были нарушены, имеются основания для удовлетворения требования о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд в соответствии со ст. 1101 ГК РФ учитывает обстоятельства причинения вреда, мотивы отстранения работника от работы, период нарушения трудовых прав, и считает отвечающим требованиям разумности и справедливости взыскание компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей.

Из пп.1 п. 1 ст.333.36 Налогового кодекса РФ следует, что от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

В связи с изложенным, в соответствии со ст.103 ГПК РФ с ООО «АШАН» подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 22 736 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования иску Шеина Михаила Олеговича к ООО «АШАН» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в прежней должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, обязании признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ N № от ДД.ММ.ГГГГ года об увольнении Шеина Михаила Олеговича по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Обязать ООО «АШАН» признать недействительной запись в трудовой книжке Шеина Михаила Олеговича об ДД.ММ.ГГГГ года по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить Шеина Михаила Олеговича в ООО «АШАН» в должности категорийного менеджера по закупкам и предложению дирекции по товару ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «АШАН» в пользу Шеина Михаила Олеговича средний заработок за время вынужденного прогула за период ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 1 010 686,32 руб., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Исковые требования Шеина Михаила Олеговича к ООО «АШАН» о компенсации морального вреда в большем размере – оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «АШАН» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 22 736 руб.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Мытищинский городской суд в течение месяца с даты принятия решения суда в окончательной форме с 01.06.2022.

Судья                                 Лазарева А.В.