Решение по делу № 2-24/2024 (2-2822/2023;) от 20.03.2023

Дело №2-24/5-2024

46RS0030-01-2023-002270-70

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 января 2024 года     гор. Курск

Ленинский районный суд г. Курска в составе:

председательствующего судьи Арцыбашева А.В.,

при секретаре Красиловой Н.Г.,

с участием:

представителя истца Чвилева Р.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Мосоловой Юлии Романовны к ПАО Банк ФК «Открытие» о взыскании сумм невыплаченной премии, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Истец Мосолова Ю.Р. с учетом уточнения требований обратилась в суд с иском к ответчику ПАО Банк ФК «Открытие» о взыскании сумм невыплаченной премии, компенсации морального вреда, указывая, что с ДД.ММ.ГГГГ. по настоящее время она работает у ответчика в должности главного клиентского менеджера отдела по работе с корпоративными клиентами Дополнительного офиса «Курский» филиала Центрального ПАО Банк «Финансовая корпорация Открытие». В период ее работы в 2020-2022 годах ей необоснованно снижена премия за 3 квартал 2020 года в размере 51 922 руб., за 3 квартал 2021 года в размере 30 852 руб., за 3 квартал 2022 года в размере 24 417 руб., за 4 квартал 2022 года в размере 42 673 руб. Данное снижение премии работодатель мотивирует тем, что у нее имеются нарушения по показателям. Поскольку никаких служебных проверок в отношении нее не проводилось, к дисциплинарной ответственности она не привлекалась, никаких нарушений показателей не имеет, просит суд взыскать с ответчика в ее пользу вышеуказанные суммы премий, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Истец Мосолова Ю.Р. в судебное заседание не явилась, о рассмотрении дела извещалась.

Представитель истца Чвилев Р.В. в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в заявлении, просил их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Гоголь М.В. в судебное заседание не явилась, о рассмотрении дела извещена, ранее в суде посредством ВКС просила отказать в удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях, указав, что решение о лишение истца премии было принято с учетом имеющихся у нее нарушений по показателям. Также, просила применить к требованиям истца срок исковой давности.

Выслушав представителя истца Чвилева Р.В., показания свидетеля Сазоновой Ю.Н., исследовав в судебном заседании материалы дела, основываясь на положениях ст.56 ГПК РФ, в соответствия с ч.1 которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям по взысканию премии, являются следующие обстоятельства: какой порядок выплаты премии установлен нормативными локальными актами ответчика; соблюден ли работодателем данный порядок определения размера премий; издавались ли работодателем приказы о премировании либо депремировании работника с указанием причин невыплаты либо снижении размера премии; имелись ли основания для лишения премии истца.

В судебном заседании установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ. по настоящее время истец Мосолова Ю.Р. работает у ответчика в должности главного клиентского менеджера отдела по работе с корпоративными клиентами Дополнительного офиса «Курский» филиала Центрального ПАО Банк «Финансовая корпорация Открытие».

Сторонами не оспаривается, что в период работы истца Мосоловой Ю.Р. в 2020-2022 годах ей снижена премия за 3 квартал 2020 года, за 3 квартал 2021 года, за 3 квартал 2022 года, за 4 квартал 2022 года.

По мнению ответчика, уменьшение размера премии, которая не входит в состав обязательной части заработной платы, является правом работодателя, и было вызвано тем, что истец Мосолова Ю.Р. в эти периоды имела нарушения по показателям.

При этом, приказы относительно уменьшения Мосоловой Ю.Р. премии в материалы дела не представлены, из показаний в суде представителя ответчика Гоголь М.В. видно, что такие приказы не издавались, служебные проверки не проводились, решение об уменьшении премии было принято работодателем на основании служебных записок.

Порядок определения размера выплаты стимулирующего характера (премия) регламентирован Положением о премировании работников, утвержденным приказом ПАО Банк «ФК Открытие» № от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, данные выплаты входят в систему оплаты труда работников ответчика.

Пунктом 3.2.9 Положения о премировании предусмотрена возможность применения индивидуального корректирующего коэффициента по оценке руководителя. В связи с этим, по решению руководителя работника премия может быть рассчитана с учетом корректирующего коэффициента в диапазоне 0,7-1,3 в пределах расчетного фонда премирования. Возможно снижение премии до 0,1 от расчетной суммы при наличии объективных причин.

Таким образом, Положением о премировании предусматривается усмотрение непосредственного руководителя по индивидуальной оценке качества, сложности и напряженности труда работника. При этом для решения вопроса о применении понижающего коэффициента, работодатель должен ссылаться на объективные причины для снижения премии, что подразумевает под собой подтверждение данных причин обосновывающими принятое решение документами.

Между тем, при применении к истцу Мосоловой Ю.Р. понижающих коэффициентов и ее депремировании за 3 квартал 2020 года, 3 квартал 2021 года, 3 квартал 2022 года, 4 квартал 2022 года, ответчик не ссылался на какие-либо объективные причины и не основывается на подтверждающих этому документах.

В обоснование решений о депремировании ответчик руководствовался исключительно служебными записками, проверка по которым не проводилась, оценка изложенным в них фактам дана не была.

Таким образом, судом установлено, что ответчик, не привлекая истца к дисциплинарной ответственности, применил к нему меры дисциплинарного взыскания в виде уменьшения премии, что противоречит нормам ст.ст.192,193 Трудового кодекса РФ о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности и применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года №32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегорской» при выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации указал, что Трудовой кодекс Российской Федерации относит установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац двенадцатый части первой статьи 6) и предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка (часть первая статьи 192). Причем данный Кодекс не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. Иное приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату и не отвечало бы как принципам справедливости и равенства, так и конституционным предписаниям об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно значимым целям возможных ограничений прав и свобод (статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).

Согласно указанному Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации федеральному законодателю надлежит - руководствуясь требованиями Конституции Российской Федерации и основанными на них правовыми позициями Конституционного Суда Российской Федерации, выраженными в настоящем Постановлении, - внести в кратчайшие сроки необходимые изменения в действующее правовое регулирование.

Впредь до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

С учетом указанного, а также учитывая то обстоятельство, что к дисциплинарной ответственности истец Мосолова Ю.Р. не привлекалась, суд находит ее доводы о незаконном уменьшении премии за 3 квартал 2020 года, 3 квартал 2021 года, 3 квартал 2022 года, 4 квартал 2022 года без установления юридически значимых обстоятельств обоснованными, и приходит к выводу об удовлетворении ее исковых требований о взыскании с ответчика в его пользу невыплаченной премии за указанные периоды.

При этом, доводы сторон о наличии или отсутствии в действиях Мосоловой Ю.Р. дисциплинарного проступка, а также показания свидетеля Сазоновой Ю.Н. о нарушении истцом показателей, в данном случае правового значения не имеют, поскольку в материалы дела не представлено доказательств оформления такого дисциплинарного проступка в установленном трудовым законодательством порядке, а также доказательств проведения в отношении истца служебной проверки.

Изложенные в служебных записках факты о нарушении истцом показателей, документально более ничем не подтверждены, а потому не могут отвечать критериям полной достоверности.

Заявленный истцом Мосоловой Ю.Р. размеры невыплаченных премий стороной ответчика в судебном заседании не оспаривался, своего расчета ответчик в суд не представил.

Доводы ответчика о применении к требованиям истца срока исковой давности, суд не принимает во внимание, поскольку трудовые отношения с истцом не прекращены, трудовой договор не расторгнут, то есть нарушения носят длящийся характер, что разъяснено положениями п.56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, суд при разрешении спора о компенсации морального вреда не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

Определяя размер подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, суд признает заявленную истцом компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. необоснованно завышенной, исходя из фактических обстоятельств дела, приходит к выводу, что требованиям разумности и справедливости будет соответствовать компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.

Правовых оснований для взыскания компенсации морального вреда в требуемом истцом размере 50 000 руб. суд не усматривает, в связи с чем, это исковое требование подлежит удовлетворению частично.

В соответствии со ст.ст.94,98,103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования «город Курск» подлежит взысканию госпошлина в соответствии со ст.333.19 НК РФ.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Иск Мосоловой Юлии Романовны удовлетворить частично.

Взыскать с ПАО Банк ФК «Открытие» в пользу Мосоловой Юлии Романовны невыплаченную премию за 3 квартал 2020 года в размере 51 922 руб., невыплаченную премию за 3 квартал 2021 года в размере 30 852 руб., невыплаченную премию за 3 квартал 2022 года в размере 24 417 руб., невыплаченную премию за 4 квартал 2022 года в размере 42 673 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., а всего 154 864 рубля.

В удовлетворении остальной части исковых требований о компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с ПАО Банк ФК «Открытие» в доход бюджета муниципального образования «город Курск» госпошлину в размере 4 497 руб. 28 коп.

Решение может быть обжаловано в Курский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Курска в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения, с которым стороны могут ознакомиться 06.02.2024г. в 17.30 часов.

Судья                      А.В. Арцыбашев