Решение по делу № 33-577/2023 от 17.01.2023

г. Сыктывкар                     Дело № 2-8498/2022 (33-577/2023 г.)

11RS0001-01-2022-010867-52

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ

ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

в составе председательствующего Ушаковой Л.В.,

судей Захваткина И.В., Шерстнёвой А.А.,

при секретаре Куприенковой Л.А.,

с участием прокурора Елфимовой О.С.,

рассмотрела в судебном заседании 06 февраля 2023 года дело по апелляционной жалобе ООО «СевЛесПил» на решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 13 октября 2022 года, которым

исковые требования Турьевой И.Н. удовлетворены.

Признан незаконным и отменен приказ ООО «СевЛесПил» <Номер обезличен> от <Дата обезличена> о прекращении трудового договора с Турьевой И.Н..

Восстановлена Турьева И.Н., в должности ... ООО «СевЛесПил» с <Дата обезличена>.

Взысканы с ООО «СевЛесПил» ... в пользу Турьевой И.Н., заработная плата за время вынужденного прогула в размере 102027 рублей 64 копейки, компенсация морального вреда в размере 20000 рублей.

Заслушав доклад судьи Шерстнёвой А.А., объяснения представителей ответчика Беляева А.В., Мишкиной И.П., истца Турьевой И.Н., её представителя Кирина А.В., заключение прокурора Елфимовой О.С., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Турьева И.Н. обратилась в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «СевЛесПил» о признании незаконным и отмене приказа <Номер обезличен> от <Дата обезличена> года о расторжении трудового договора <Номер обезличен> от <Дата обезличена> года, восстановлении на работе в должности ..., взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей. В обоснование иска указывала на мнимость сокращения ..., а также непредложение работодателем всех имеющихся вакансий.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица привлечено ГИТ в РК.

В судебном заседании истец и ее представитель на удовлетворении исковых требований настаивали.

Представители ответчика с иском не согласились по доводам, изложенным в отзыве.

Представитель третьего лица ГИТ в Республике Коми участия в судебном заседании не принимал, извещался надлежащим образом.

Суд постановил приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе и дополнении к ней ответчик ставит вопрос об отмене решения суда, указывая на неверное применение судом норм материального права и неправильное определение обстоятельств по делу.

Истцом поданы письменные возражения на апелляционную жалобу.

Дело в суде апелляционной инстанции рассматривается в соответствии со ст. 167 и ст. 327 Гражданского процессуального кодекса РФ в отсутствие третьего лица, надлежащим образом извещенного о времени и месте судебного разбирательства.

Сторона ответчика просила решение суда отменить.

Истец и её представитель в суде апелляционной инстанции просили в удовлетворении апелляционной жалобы отказать.

Прокурором дано заключение об отсутствии оснований для отмены принятого решения.

Проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено, что с <Дата обезличена> Турьева И.Н. принята на работу в ООО «СевЛесПил» на должность ..., с <Дата обезличена> переведена на должность ....

Приказом <Номер обезличен> от <Дата обезличена> в связи с проведением организационно-штатных мероприятий сокращена численность и штат работников путем исключения юридического отдела и должности ... Пунктом 2 приказа указано, об утверждении нового штатного расписания с <Дата обезличена> без юридического отдела. До <Дата обезличена> персонально под роспись ознакомить работников, занимающих замещаемые должности, с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 4 приказа). Со дня уведомления и вплоть до увольнения предлагать письменно под роспись каждому работнику, занимаемому сокращаемую должность, другую имеющиеся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую и нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, наличия навыков работы, образования и разрешительных документов (п. 5 приказа).

<Дата обезличена> Турьевой И.Н. направлено уведомление о сокращении численности штата и ее должности <Дата обезличена>, с которым истец ознакомлена <Дата обезличена>

Приказом <Номер обезличен> от <Дата обезличена> Турьева И.А. уволена <Дата обезличена> с должности ... ООО «СевЛесПил» в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из нарушения работодателем процедуры увольнения, поскольку не были предложены все вакантные должности, по своим деловым качествам истец имела право на занятие должности ... даже при отсутствии требуемого стажа.

Судебная коллегия приходит к следующему.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Согласно ч. 2 ст. 1 ТК РФ к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Поэтому в Трудовом кодексе РФ предложены различные способы их разрешения с точки зрения конкретных жизненных обстоятельств, возникающих в сфере наемного труда. В частности, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Проведением подобных мероприятий работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.

Увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26.05.2011 N 598-О-О).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

С учетом приведенных норм, регулирующих трудовые правоотношения, и представленных ответчиком приказа о сокращении и штатных расписаний, действующих до <Дата обезличена> и после указанной даты, достоверно свидетельствующих об исключении из штата ООО «СевЛесПил» должностей ..., судебная коллегия не соглашается с выводом суда первой инстанции и отклоняет доводы истца о мнимости проведенного сокращения штатных единиц ООО «СевЛесПил» на основании приказа от <Дата обезличена> <Номер обезличен> Тот факт, что при решении вопроса о сокращении штата к переводу на аутсорсинг рассматривался только юридический отдел, не может безусловно свидетельствовать о мнимости проведенного сокращения штата, так как право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю. Принятие руководителем организации решения о сокращении должности работника и заключении гражданско-правового договора об оказании юридических услуг с ...., является правом руководителя организации и само по себе не свидетельствует о фиктивности сокращения должности работника, поскольку в штатном расписании с <Дата обезличена> юридический отдел и должность ... отсутствует. Иные должности с обязанностями, аналогичным обязанностям ..., не вводились.

Турьевой И.Н. предлагались имеющиеся в ООО «СевЛесПил» вакансии <Номер обезличен> на <Дата обезличена>, <Номер обезличен> на <Дата обезличена>, <Номер обезличен> <Дата обезличена>. (т. 1 л.д. 137-156).

Все вышеперечисленные уведомления были получены истцом. В предложении <Номер обезличен> от <Дата обезличена> истцом сделана запись, что к предложенным вакантным должностям завышены квалификационные требования.

Суд пришел к выводу, что ответчиком не были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, а именно: ...

Судебная коллегия соглашается с выводом суда, что при сокращении истцу должны были предлагаться все вакантные должности соглашается, поскольку Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя предложить работнику любую вакантную должность, независимо от того является она постоянной либо временной.

Вместе с тем, должности ..., не были вакантными, поскольку основные работники, замещающие указанные должности с <Дата обезличена> находились в очередных трудовых отпусках.

Должность ... была временной, и была введена на основании служебной записки начальника ... <Номер обезличен> от <Дата обезличена> г. на период остановки цеха лесопиления для проведения ремонтных работ капитального характера и в связи с непрекращающейся работой на пеллетной линии на период с <Дата обезличена> На указанную должность переводился ..., обладающих знаниями и навыками работы в области лесопиления.

Должность ... также не была вакантной, была занята работником, прошедшим обучение по программе повышения квалификации. Из представленных штатных расписаний следует, что с <Дата обезличена> в штатном расписании отсутствует должность ...

Из материалов дела следует, что с <Дата обезличена> в связи с временным прекращением строительства лежневых дорог, рабочие по строительству дорог ФИО38 были переведены на должность ... На основании служебной записки от <Дата обезличена> о том, что лежневая дорога ... находится в неудовлетворительном состоянии, что не позволяет своевременно обеспечить вахтовый участок необходимым для полноценной работы ТМЦ, на рабочих ФИО29 возложены обязанности по ремонту лежневых дорог на период с <Дата обезличена>. С рабочими ФИО30 заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам в связи с расширением зоны обслуживания.

С <Дата обезличена> по должности ... исполняет обязанности ФИО31 Соответственно в период сокращения истца указанные должности не являлись вакантными.

Кроме того, согласно карты специальной оценки условий труда <Номер обезличен> работа на лесозаготовительном участке по профессии рабочий не предусматривает возможности применения труда женщин (т. 2 л.д. 119-120), соответственно указанная должность не должна была предлагаться Турьевой И.Н.

Положения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривают обязанность предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Должности ..., работодатель не обязан был предлагать, поскольку квалификация, опыт работы истца не соответствовали предъявляемым требованиям для занятия указанных должностей. К занятию указанных должностей требуется среднее техническое образование, опыт работы, соответствующая подготовка по специальности.

Турьева И.Н. имеет высшее профессиональное образование по специальности ... Согласно трудовой книжки истца, с <Дата обезличена> года по день увольнения она занимала должности ....

Должность водителя самосвала не могла быть занята истцом, поскольку у неё отсутствует соответствующая квалификация и допуск к управлению транспортными средствами по категории «...», что ею не оспаривалось.

Удовлетворяя исковые требования истца, суд первой инстанции также исходил из того, что в соответствии с п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9 (в редакции приказа Минздравсоцразвития России от 25 октября 2010 г. N 921н), Постановления Минтруда РФ от 10.11.1992 N 31 "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих", и пришел к выводу, что Турьева И.А. как работник, имеющий высшее юридическое образование и большой практический опыт работы на предприятии (более 6 лет), имела право на занятие должности кладовщика и диспетчера даже при отсутствии требуемого стажа работы в указанных должностях согласно должностным инструкциям, разработанным ответчиком.

Согласно должностным инструкциям ..., для занятия указанных должностей необходимо среднее профессиональное образование и стаж работы не менее ... года в должности ... и не менее ... лет по организации транспортного обслуживания соответственно.

В соответствии с пунктом 8 названного Порядка, лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Допускается по рекомендации аттестационной комиссии назначение на соответствующие должности лиц, обладающих достаточным практическим опытом и выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, но не имеющих необходимого стажа работы и специальной подготовки.

Доводы истца о необходимости работодателем создать аттестационную комиссию и рассмотреть её кандидатуру на занятие должности кладовщика либо диспетчера, судебная коллегия отклоняет, поскольку истец не изъявлял желание занять предлагаемые должности, работодателю не сообщал о необходимости создания аттестационной комиссии, активных действий к этому не предпринял, а по смыслу ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан лишь предлагать все имеющиеся вакантные должности, тогда как выбор должности принадлежит работнику.

В соответствии со ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По общему правилу проведение профессиональной подготовки и переподготовки кадров для использования в организации является правом полномочных представителей работодателя.

Законом не возложена на работодателя обязанность проводить переобучение работника, должность которого сокращается, с целью предложения ему иной работы (должности) при сокращении численности штата.

Оснований полагать, что ответчиком завышены квалификационные требования по должностям кладовщика и диспетчера в части требований к стажу работы по данным должностям (не менее 1 года и не менее 3 лет соответственно), не имеется.

Федеральным законом от 3 декабря 2012 года N 236-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании" в трудовое законодательство введено понятие профессионального стандарта - характеристики квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (часть вторая статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, отнесен к компетенции Правительства Российской Федерации, которое устанавливает указанные правила с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 195.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Профессиональный стандарт применяется работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда.

Профессиональный стандарт разрабатывается на вид профессиональной деятельности, где представленные обобщенные трудовые функции - это модель (типовое описание) профессии, должности, раскрывающая ключевой (основной) набор трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда (п.п. 3, 4 Рекомендаций по применению профессиональных стандартов в организации, утвержденных ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Минтруда России.

Профессиональные стандарты содержат наименование трудовой функции и возможные наименования должностей, профессий, требования к образованию и обучению, к опыту практической работы по ним, а также особые условия допуска к работе и иные характеристики.

По общему правилу названия должностей, требования к квалификации работодатель определяет по собственному усмотрению (п. 11.4 Рекомендаций).

Согласно письму Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0 должностная инструкция - это документ, который определяет задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника и является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. В первую очередь, в ней отражаются квалификационные требования к той или иной должности, более полно по сравнению с трудовым договором прописаны должностные обязанности и ответственность за их невыполнение.

В качестве основы для разработки должностных обязанностей и должностной инструкции работодатель может использовать Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессиональные стандарты.

ЕТКС состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях народного хозяйства (п. 1 Постановления Правительства РФ от 31.10.2002 N 787, п. 2 Приложения к Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30).

Согласно части 1 статьи 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации, профессиональные стандарты обязательны к применению работодателями в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если они установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В силу части 2 статьи 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации, характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

В настоящее время профессиональные стандарты по профессии ... не утверждены и работодатель вправе расширить набор трудовых функций и требований к квалификации, исходя из специфики выполняемой работы.

Таким образом, разрабатывая должностную инструкцию кладовщика склада готовой продукции и диспетчера транспортного отдела, работодатель ООО «СевЛесПил», основываясь на положениях ЕТКС, имел право установить дополнительные квалификационные требования в виде необходимого стажа работы для данных должностей, несмотря на то, что ЕТКС таких требований не устанавливает.

Вместе с тем, судебная коллегия полагает обоснованными доводы истца о наличии у работодателя в период сокращения двух вакантных должностей ..., в то время как истцу предлагалась только одна вакансия.

Первая должность ... (временная вакансия с <Дата обезличена>) указана в предложениях вакансий <Номер обезличен>, с которыми истец ознакомлена.

В штатном расписании, действующем на <Дата обезличена> - ... единицы ....

В штатных расписаниях, утвержденных <Дата обезличена> – ... единицы, в том числе ... временная - на период с <Дата обезличена>

При этом <Дата обезличена> года ООО «СевЛесПил» издан приказ <Номер обезличен> о введении в штатное расписание временной должности ... с <Дата обезличена> в количестве 1 единицы.

По представленным документам следует, что постоянные должности ... занимали три человека: ФИО32 (находилась в отпуске по уходу за ребенком, на время принята ФИО33), приказом о приеме на работу Бузунова Г.Г. принята ... на период с <Дата обезличена>

При таких обстоятельствах, судебная коллегия считает, что работодателем не представлено надлежащих и достоверных доказательств в обоснование доводов о том, что временная должность кладовщика склада готовой продукции на период сокращения истца имелась одна и была замещена ФИО35 с ФИО34, в связи, с чем вакансия перестала предлагаться истцу после ФИО36

В отношении должности ... судебная коллегия отмечает следующее.

Должность ... (вакансия с <Дата обезличена> указана в предложениях вакансий <Номер обезличен> от <Дата обезличена> и <Номер обезличен> от <Дата обезличена>. В предложении <Номер обезличен> от <Дата обезличена> указанная вакансия отсутствует.

Однако по представленным ответчиком документам, следует, что на вакантную должность ... принята Тимушева Т.В. с <Дата обезличена> (приказ о приеме на работу издан <Дата обезличена>, трудовой договор заключен <Дата обезличена>).

Таким образом, в предложении <Номер обезличен> от <Дата обезличена> Турьевой И.Н. в нарушение ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не была предложена вакантная должность .... То обстоятельство, что ранее истец не выразила своего отношения по указанной вакантной должности, не освобождало работодателя от ее предложения вплоть до замещения другим работником.

В предложении вакансий <Номер обезличен> от <Дата обезличена> истцу был предоставлен срок для сообщения о принятом решении работодателю до <Дата обезличена>

Таким образом, в случае предложения истцу должности диспетчера в уведомлении от <Дата обезличена>, работодатель не мог бы её заполнить другим работником до <Дата обезличена>, тогда как уже <Дата обезличена> на указанную должность была принята Тимушева Т.В.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что согласно трудовой книжке Тимушевой Т.В. у нее отсутствует стаж работы не менее ... лет по организации транспортного обслуживания, как это предусмотрено должностной инструкцией, утвержденной ООО «СевЛесПил» <Дата обезличена>, но она была принята на работу с условием проведения стажировки на основании служебной записки зам.генерального директора по маркетингу, сбыту, логистике от <Дата обезличена>. Стажировку ФИО37 проходила с <Дата обезличена>, то есть уже работая в должности ...

С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что доводы ответчика о невозможности для Турьевой И.Н. занять указанную должность в связи с отсутствием необходимого стажа работы по организации транспортного обслуживания, несостоятельны.

С учетом установленных обстоятельств, тот факт, что, по мнению ответчика, истец не соответствовал квалификационным требованиям, установленным должностными инструкциями для ... в части стажа работы, не может являться основанием для вывода о соблюдении работодателем процедуры сокращения, поскольку изначально систематически работодатель предлагал истцу должности и ..., при этом располагая данными об отсутствии у истца необходимого стажа для занятия указанных должностей, соответственно, указанные должности должны были предлагаться истцу на протяжении всего периода проведения мероприятий по сокращению, пока они были вакантны, в том числе <Дата обезличена> - должность ..., и весь период с <Дата обезличена> для второй временной должности ..., так как на протяжении всего периода работник мог выразить желание занять одну из вакантных должностей и обратиться к работодателю для создания аттестационной комиссии для рассмотрения кандидатуры истца на занятие вакантной должности, по которой у истца отсутствует специальный стаж работы.

    Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что судом первой инстанции обоснованно принято решение о восстановлении истца в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела ООО «СевЛесПил».

Вопреки доводам жалобы расчет заработка истца за время вынужденного прогула судом произведен правильно.

В абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

С учетом указанных разъяснений, оснований для вычета из суммы оплаты времени вынужденного прогула пособия по временной нетрудоспособности за период с <Дата обезличена> года не имеется.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд учитывал обстоятельства дела, степень вины работодателя, объем и характер нравственных страданий истца, период нарушения трудовых прав, и определил размер компенсации 20000 рублей.

Доводы апелляционной жалобы об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда не могут являться основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений, поскольку факт нарушения трудовых прав истца достоверно установлен судом.

По смыслу пункта 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе незаконным увольнением.

Установив нарушение трудовых прав истца, суд первой инстанции, в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса обоснованно взыскал с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда, размер которой с учетом объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, определил в присужденном размере.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену или изменение принятого решения и предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судом не допущено.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 13 октября 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «СевЛесПил» – без удовлетворения.

Мотивированное определение изготовлено 07 февраля 2023 года.

Председательствующий                            

Судьи