Решение по делу № 8Г-12420/2024 [88-13718/2024] от 18.06.2024

УИД 66RS0002-02-2023-000075-23

Дело № 88-13718/2024

мотивированное определение

изготовлено 29 августа 2024 года

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Челябинск                                                                         13 августа 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего    Давыдовой Т.И.,

судей                    Грудновой А.В., Шушкевич О.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1377/2023 по иску Сергеевой Натальи Александровны к акционерному обществу «Березниковский механический завод» о признании незаконным условий трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы,

по кассационной жалобе Сергеевой Натальи Александровны на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 08 февраля 2024 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Давыдовой Т.И. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, выслушав истца Сергееву Н.А. и ее представителей Заговеньева А.И., Козину Е.В., настаивавших на доводах кассационной жалобы, представителя ответчика акционерного общества «Березниковский механический завод» Бурмистрова А.В., полагавшего кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Сергеева Н.А. обратилась с иском к акционерному обществу «Березниковский механический завод» (далее по тексту – АО «Березниковский механический завод»), с учетом уточнения требований, о признании не подлежащими применению условий трудового договора от 05 февраля 2015 года № 20 в части слов: «стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник информирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка к расчету своего среднего заработка»; о взыскании задолженности по заработной плате в размере 2 329 314,82 руб., компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы за период по 11 июля 2023 года в размере 1 572 885,65 руб. и с 12 июля 2023 года на момент вынесения решения суда; о взыскании годовой премии в размере 3 580 026,68 руб. компенсации за нарушение сроков выплаты премии за период по 11 июля 2023 года в размере 1 270 670,79 руб. и с 12 июля 2023 года на момент вынесения решения суда.

В обоснование заявленных требований Сергеева Н.А. сослалась на то, что в период с 05 февраля 2015 года по 30 декабря 2021 года состояла с АО «Березниковский механический завод» в трудовых отношениях, занимала должность директора по финансам и экономике. Согласно пункту 5.8 трудового договора в редакции дополнительного соглашения от 01 июля 2015 года она являлась участником программы «Управление по целям», в связи с чем ей была предусмотрена к выплате ежегодная премия (стимулирующая выплата) за результаты ее деятельности за год в размере до 2 760 000 руб. за полный отчетный год при условии 100% выполнения плана индивидуальных целей. По результатам выполнения плана за 2021 год ею были выполнены индивидуальные показатели на 100% для получения ежегодной премии, вместе с тем выплата ежегодной премии ей не произведена. В трудовой договор было включено условие, в соответствии с которым указанная годовая премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка, что, по ее мнению, не соответствует требованиям трудового законодательства. Поскольку работодатель при исчислении оплаты отпусков в расчет среднедневного заработка не включал выплаченные ей годовые премии, образовалась задолженность.

Представители ответчика АО «Березниковский механический завод» в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования не признали. Сослались на пропуск истцом срока обращения в суд по требованиям по ноябрь 2021 года включительно. Годовая премия при расчете среднедневного заработка истца для оплат отпуска не учитывалась, так как носит индивидуальный характер. Годовая премия за 2021 год не может быть выплачена истцу, так как не является гарантированной частью заработной платы.

Решением Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 11 октября 2023 года признано незаконным условие трудового договора от 05 февраля 2015 года № 2 в части слов: «стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник информирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка, и согласен с применением данного порядка к расчету своего среднего заработка»;

с АО «Березниковский механический завод» в пользу Сергеевой Н.А. взысканы задолженность по заработной плате в размере 900 058,96 руб., компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 379 794,47 руб., ежегодная премия в размере 3 560 400 руб., компенсация за задержку выплаты премии в размере 1 226 083,08 руб., в удовлетворении остальной части исковых требований отказано;

с АО «Березниковский механический завод» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 38 531,68 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 08 февраля 2024 года решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 11 октября 2023 года отменено, по делу принято новое решение, которым Сергеевой Н.А. в удовлетворении исковых требований отказано.

В кассационной жалобе Сергеева Н.А. ставит вопрос об отмене апелляционного определения, как незаконного, просит оставить в силе решение суда первой инстанции.

В обоснование доводов кассационной жалобы указывает необоснованное применение судом апелляционной инстанции норм Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников № 14-ПП02-01, введенного в действие с 01 января 2019 года, действие которого распространено на руководителей - участников программы управления по целям, поскольку этот документ является локальным нормативным актом другого работодателя - АО «Минерально-химическая компания «ЕвроХим», локальные нормативные акты одного работодателя не распространяются на работников другого работодателя. У каждого юридического лица, входящего в группу ЕвроХим, приняты локальные нормативные акты, недопустимо соотносить трудовые отношения у одного работодателя группы ЕвроХим с трудовыми отношениями у другого работодателя группы ЕвроХим, тем более что АО «Березниковский механический завод» является единственным машиностроительным предприятием группы химических компаний ЕвроХим со своей спецификой. Работодателем нарушен порядок принятия локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда, поскольку такие акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации. Она не ознакомлена работодателем с Положением № 14-ПП02-01. Полагает, что на нее распространяется Положение об оплате и нормировании труда работников АО «Березниковский механический завод», введенное в действие с 01 апреля 2017 года, каждый год на основании которого ей выплачивалась ежегодная премия за результаты деятельности работника за год. Указывает на то, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, имеют приоритетное значение по сравнению с другими источниками регулирования вопросов оплаты труда. В апелляционной жалобе ответчик не ссылался на Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников № 14-ПП02-01 (версия 4.0). Указывает, что выплата ежегодной премии за результаты деятельности работника за год при условии 100% выполнения плана индивидуальных целей является обязанностью работодателя, так как данный вид премии закреплен трудовым договором, локальным нормативным актом работодателя и работником выполнены показатели премирования. Выражает несогласие с выводами суда апелляционной инстанции об отсутствии у нее права на премию по причине выплаты ей при увольнении «дополнительной индивидуальной компенсации» в размере 3 588 401,28 руб.

В письменных возражениях на кассационную жалобу представитель АО «Березниковский механический завод» просит апелляционное определение оставить без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда по Свердловской области в судебное заседание суда кассационной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Информация о времени и месте судебного разбирательства по настоящему делу заблаговременно была размещена на официальном сайте Седьмого кассационного суда общей юрисдикции. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия нашла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, с 05 февраля 2015 года Сергеева Н.А. состояла в трудовых отношениях с АО «Березниковский механический завод» в должности директора по финансам и экономике.

В соответствии с условиями трудового договора № 20 от 05 февраля 2015 года в редакции от 21 июля 2015 года, Сергеевой Н.А. установлена повременная система оплаты труда с окладом в размере 200 000 руб. в месяц и районным коэффициентом 15% к окладу (пункт 5.1.1). В соответствии с пунктом 5.1.2 Сергеевой Н.А. предусмотрена выплата всех типов доплат, надбавок, компенсационных, стимулирующих и иных выплат, выплачиваемых в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективным договором, Положением об оплате труда работников и его Приложениями, Положениями о премировании работников, иными локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим договором.

В случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнения особо важных задач (или любых их отдельных этапов), обеспечивающих оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, истцу могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – премии за реализацию проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнение особо важных задач (пункт 5.2.1), премия по итогам работы за год в соответствии с Положением о выплате премии по итогам производственно-хозяйственной деятельности работодателя за год (пункт 5.2.3).

Дополнительным соглашением от 01 июля 2015 года трудовой договор № 20 от 05 февраля 2015 года, заключенный с Сергеевой Н.А., был дополнен пунктом 5.8, в соответствии с которым Сергеева Н.А. является участником программы «Управление по целям» и имеет право на ежегодную премию (стимулирующую выплату) за результаты ее деятельности за год в размере до 2 760 000 руб. за полный отчетный год при условии 100% выполнения плана индивидуальных целей (плана УПЦ). Ежегодная премия рассчитывается пропорционально отработанному за календарный год времени. Сумма премии индексируется пропорционально росту заработной платы.

Дополнительным соглашением от 20 марта 2017 года раздел 5 трудового договора № 20 от 05 февраля 2015 года, заключенного с Сергеевой Н.А., был дополнен пунктом 5.9 следующего содержания: «В связи с подведением оценки результатов деятельности работника за 2016 год и на основании пункта 5.8 трудового договора с работником, утвердить результирующую оценку выполнения работником индивидуальных и групповых целей УПЦ за 2016 год равным 74,10 % и размер премии за индивидуальные производственные достижения работника по выполнению поставленных перед ним целей УПЦ за 2016 год, обеспечивших выполнение основных технико-экономических и финансовых показателей общества за 2016 год, равным 2 045 160 руб. Начисление и выплату премии в размере 2 045 160 руб. осуществить в срок не позднее 27 марта 2017 года. Стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник информирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка, и согласен с применением данного порядка к расчету своего среднего заработка».

Дополнительным соглашением от 05 апреля 2018 года трудовой договор, заключенный с истцом, был дополнен пунктами 7.1-7.3. В соответствии с пунктом 7.3 трудового договора Сергеевой Н.А. при расторжении трудового договора независимо от того, какая из сторон выступила инициатором, выплачивается единовременное выходное пособие (денежная компенсация) в размере количества среднемесячных заработных плат текущего года, равного количеству календарных месяцев, отработанных в году расторжения трудового договора, включающее в себя районный коэффициент.

Дополнительным соглашением от 04 апреля 2018 года трудовой договор, заключенный с истцом, был дополнен пунктом 5.9 следующего содержания: «В связи с подведением оценки результатов деятельности работника за 2017 год и на основании пункта 5.8 трудового договора с работником, утвердить результирующую оценку выполнения работником индивидуальных и групповых целей УПЦ за 2017 год равным 95% и размер премии за индивидуальные производственные достижения работника по выполнению постановленных перед и ним целей УПЦ за 2017 год, обеспечивших выполнение основных технико-экономических и финансовых показателей общества за 2017 год, равным 2 622 000 руб. Начисление и выплату премии в размере 2 622 000 руб. осуществить в срок не позднее 06 апреля 2018 года. Стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник информирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка, и согласен с применением данного порядка к расчету своего среднего заработка».

Дополнительным соглашением от 04 апреля 2019 года трудовой договор, заключенный с истцом, был дополнен пунктом 5.9 следующего содержания: «В связи с подведением оценки результатов деятельности работника за 2018 год и на основании пункта 5.8 трудового договора с работником, утвердить результирующую оценку выполнения работником индивидуальных и групповых целей УПЦ за 2018 год равным 102,5 % и размер премии за индивидуальные производственные достижения работника по выполнению постановленных перед и ним целей УПЦ за 2018 год, обеспечивших выполнение основных технико-экономических и финансовых показателей общества за 2018 год, равным 2 885 850 руб. Начисление и выплату премии в размере 2 885 580 руб. осуществить в срок не позднее 05 апреля 2019 года. Стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник информирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка, и согласен с применением данного порядка к расчету своего среднего заработка».

Приказом от 30 декабря 2021 года № 2670к Сергеева Н.А. уволена по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Разрешая ходатайство ответчика о пропуске срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд первой инстанции исходил из того, что истец должна была узнать о факте нарушения ее трудовых прав в дни ежемесячной выплаты заработной платы; в суд с иском Сергеева Н.А. обратилась 30 декабря 2022 года, в связи с чем пришел к выводу о пропуске истцом срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по требованиям о взыскании заработной платы за период с апреля 2016 года по август 2021 года, в связи с чем отказал в удовлетворении данных требований.

Разрешая требования в части оспаривания условий трудового договора, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 4, 9, 21, 22, 129, 135, 139, пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, исходил из того, что оспариваемое условие трудового договора, предусматривающее установление особого порядка расчета средней заработной платы, снижает уровень гарантий работника по сравнению с установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, в связи с чем является незаконным и не подлежащим применению к порядку расчета средней заработной платы истца. С учетом изложенного суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для признания незаконным условия трудового договора от 05 февраля 2015 года № 2 в части согласования особого порядка расчета среднего заработка для работника.

Разрешая требования в части взыскания задолженности по заработной плате, суд первой инстанции исходил из того, что в пределах годичного срока обращения в суд обоснованными являются требования Сергеевой Н.А. о взыскании задолженности по заработной плате в виде недоначисленной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, образовавшейся ввиду неправильного расчета ее среднедневного заработка для определения размера компенсации за неиспользованный отпуск; учитывая, что в общую сумму дохода истца за 12 месяцев, предшествовавших месяцу, в котором с ней был расторгнут трудовой договор, подлежит включению выплаченная ей годовая премия приказами от 28 декабря 2020 года № 1551/к в размере 1 424 160 руб. и от 25 мая 2021 года № 935 а/к в размере 1 760 262 руб., суд первой инстанции пришел к выводу, что задолженность, подлежащая взысканию в пользу истца, составляет 900 058,96 руб.

Разрешая требования в части взыскания премии по программе УПЦ за 2021 год, суд первой инстанции исходил из того, что указанная премия предусмотрена Положением о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников № 14-ПП02-01 и трудовым договором, заключенным с истцом; в соответствии с представленной картой эффективности 1095 за период с 01 января 2021 года по 30 декабря 2021 года, согласованной непосредственным руководителем истца, функциональным руководителем и вышестоящим руководителем, итоговая оценка деятельности Сергеевой Н.А. определена в размере 100%, в связи с чем пришел к выводу об обоснованности требований Сергеевой Н.А. о взыскании премии в размере 3 560 400 руб.

Поскольку ответчиком были нарушены сроки выплаты истцу заработной платы, суд первой инстанции пришел к выводу о взыскании в пользу Сергеевой Н.А. денежной компенсации, установленной статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, за задержку выплат.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции.

Отменяя решение суда в части взыскания задолженности по заработной плате в виде недоначисленной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, суд апелляционной инстанции указал, что работодателем при расчете среднедневного заработка истца для определения размера компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении обоснованно не учтена премия за 2020 год, выплаченная Сергеевой Н.А., как участнику программы «Управление целями», поскольку указанная выплата носит индивидуальный характер, в связи с чем в соответствии с нормами постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 не подлежит учету в доходе истца за учетный период, оспариваемое Сергеевой Н.А. условие трудового договора соответствует требованиям трудового законодательства.

Отменяя решение суда в части требований Сергеевой Н.А. о взыскании премии за 2021 год и принимая новое об отказе в удовлетворении данных исковых требований, суд апелляционной инстанции исходил из того, что с 01 января 2019 года в АО «Березниковский механический завод» введено в действие Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников № 14-ПП02-01, которое распространяется на руководителей – участников программы УПЦ; в соответствии с указанным Положением завершение цикла КПЭ не может произойти ранее, чем февраль-март года, следующего за отчетным; рассматриваемый цикл КЭП был завершен в марте 2022 года, тогда как истец была уволена в декабре 2021 года, то есть до окончания цикла КПЭ, и до подведения итогов, формирования фактических карт эффективности, тогда как в соответствии с установленным в АО «Березниковский механический завод» порядком право на получение премии за уволенным работником до завершения цикла КЭП сохраняется только в случае, если указанное условие предусмотрено в трудовом договоре или в соглашении о его расторжении, между тем таких условий трудовой договор, заключенный с истцом, не содержит.

При отсутствии оснований для взыскания в пользу истца задолженности по компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и премии за 2021 год, суд апелляционной инстанции пришел к выводу и об отсутствии оснований для взыскания в пользу Сергеевой Н.А. денежной компенсации, установленной статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда апелляционной инстанции об отсутствии у работодателя перед Сергеевой Н.А. задолженности по заработной плате в виде недоначисленной суммы компенсации за неиспользованный отпуск и об отсутствии оснований для признания незаконным оспариваемого условия трудового договора, а доводы кассационной жалобы Сергеевой Н.А. в этой части полагает основанными на неправильном толковании норм материального права.

Между тем судебная коллегия не может согласиться с выводами суда апелляционной инстанции об отсутствии оснований для взыскания годовой премии по программе УПЦ и денежной компенсации за нарушения сроков выплаты указанной премии, поскольку они сделаны при неправильном применении ном материального права и с нарушением норм процессуального права.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права относятся к основным принципам правового регулирования трудовых отношений.

В соответствии со статьей 9 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) отнесены к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, условия трудового договора должны отвечать действующей у работодателя системе оплаты труда, которая устанавливается с учетом положений коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом трудовые договоры не могут содержать условий, в том числе по оплате труда, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также по сравнению с соглашениями, заключаемыми полномочными представителями работников и работодателей в рамках социального партнерства.

Между тем, как указал Конституционного Суда Российской Федерации в постановлении от 13 июля 2023 года № 40-П, в числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, Конституция Российской Федерации предусматривает свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 17, часть 2; статья 37, части 1 и 3) и при этом гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2) и их государственную, в том числе судебную, защиту (статья 45, часть 1; статья 46, часть 1).

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, которая, в свою очередь, предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воли заключать трудовой договор и устанавливать его условия. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности, об оплате труда, о предоставляемых работнику гарантиях и компенсациях, а также других условиях, на которых будет осуществляться и прекращаться трудовая деятельность (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года № 19-П, от 15 марта 2005 года № 3-П, от 16 октября 2018 года № 37-П, от 19 мая 2020 года № 25-П и др.).

Основываясь на приведенных конституционных предписаниях, Трудовой кодекс Российской Федерации относит к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - наряду со свободой труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, - сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также обязанность сторон трудового договора неукоснительно соблюдать его условия (абзацы одиннадцатый и семнадцатый статьи 2). При этом, допуская регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями как коллективных договоров и соглашений, так и трудовых договоров (часть первая статьи 9), данный Кодекс - сообразно принципу свободы трудового договора, посредством которого непосредственно обеспечивается индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений, - предоставляет сторонам этого договора право включить в него, помимо обязательных условий, любые дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (части вторая и четвертая статьи 57). Такие условия могут, в частности, предполагать предоставление работникам дополнительных - по отношению к предусмотренным действующим законодательством - гарантий и компенсаций (в том числе при расторжении трудового договора).

Вместе с тем, предоставляя сторонам трудового договора определенную свободу усмотрения при определении его содержания, законодатель исходил из того, что вытекающий из Конституции Российской Федерации принцип свободы договора, в силу которого стороны договора при согласовании его условий действуют исключительно своей волей и в своем интересе, предполагает тем не менее добросовестность их действий, а также разумность и справедливость условий договора. В то же время при осуществлении индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений содержание трудового договора зачастую определяет преимущественно работодатель, который является экономически более сильной стороной в трудовом правоотношении. Сообразно этому в сфере трудовых отношений вытекающее из конституционных предписаний требование действовать разумно и добросовестно при определении условий договора адресовано, в первую очередь, работодателю и означает недопустимость злоупотребления именно им своим доминирующим положением, а также обязывает его соблюдать конституционные предписания, в том числе вытекающее из статей 17 (часть 3) и 75.1 Конституции Российской Федерации требование об обеспечении баланса прав и обязанностей работника и работодателя, и нормы трудового законодательства, социальное предназначение которых заключается главным образом в защите прав и интересов работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении.

Сам же по себе договорный характер трудовых отношений, возникающих на основе соглашения между работником и работодателем, предопределяет обязательность условий трудового договора, что, в свою очередь, согласуется с общеправовыми принципами верховенства права и добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств (pacta sunt servanda) и подтверждается, в частности, положениями Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающими работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (абзац второй части второй статьи 21), а работодателя - соблюдать наряду с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора и соглашений, также и условия трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22).

Исходя из этого не допускается произвольный отказ работодателя от исполнения любого условия трудового договора (в том числе налагающего на работодателя определенные, не предусмотренные законодательством, но и не противоречащие ему обязанности), если его включение в договор было результатом добровольного согласованного волеизъявления сторон этого договора, осуществленного в пределах прав и полномочий, предоставленных действующим правовым регулированием.

В соответствии со статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно пунктами 2 и 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Согласно частям 4, 5 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства, законы, которыми руководствовался суд (часть 4).

Аналогичные требования предъявляются к судебному акту суда апелляционной инстанции (статья 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Разрешая требования Сергеевой Н.А. о взыскании премии за 2021 год, как участнику программы «Управление по целям», суд апелляционной инстанции исходил из условий выплаты этой премии в соответствии с Положением об оплате труда и материального стимулирования работников АО «БМЗ» от 01 апреля 2017 года, которое, в свою очередь, имеет отсылку к Положению АО «МХК «ЕвроХим» № 14-ПП02-01.

Так, в соответствии с Положением об оплате труда и материального стимулирования работников АО «БМЗ» от 01 апреля 2017 года структура заработной платы в обществе включает в себя: базовую заработную плату (месячная тарифная ставка, месячный оклад); компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки по системе мотивации); краткосрочные программы премирования (индивидуальные поощрительные выплаты за выполнение производственных задач); коллективные поощрительные выплаты (за достижение целей компании (годовая премия)); поощрительные выплаты (за индивидуальные результаты выполнения целей по программе УПЦ); поощрительные выплаты за реализацию проектов; поощрительные выплаты за реализацию разовых мероприятий, целевых программ и особо важных задач; прочие программы стимулирования для отдельных групп персонала; единовременные выплаты к корпоративным мероприятиям; прочие компенсационные выплаты.

Под поощрительной выплатой за индивидуальные результаты выполнения целей по программе УПЦ понимается целевая часть вознаграждения, факт выплаты и величина которой зависит от степени достижения годовых индивидуальных и групповых целей работника, применяемая для руководителей – участников программы УПЦ. Данная выплата производится один раз в год на основании соответствующего решения органа управления Общества и распорядительных документов Общества в соответствии с ЛНА согласно положению АО «МХК «ЕвроХим» № 14-ПП02-01.

В материалы дела представлено Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников АО «МХК «ЕвроХим» № 14-ПП02-01 от 01 января 2019 года (Программа КЭП), в соответствии с которым цикл КЭП включает в себя: этап определения списка участников Программы, этап постановки, согласования и утверждения КЭП, период выполнения КЭП в рамках календарного года с 01 января по 31 декабря, этап промежуточной оценки результатов достижения КЭП и их корректировки при необходимости; этап подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления, этап вознаграждения работников в зависимости от результатов достижения КЭП.

В случае увольнения участника Программы КЭП до окончания цикла КЭП итоги выполнения им КЭП не подводятся (если иное не предусмотрено условиями его трудового договора или соглашением о расторжении трудового договора), и он теряет право на возможную выплату годовой премии по результатам выполнения КЭП.

Суд апелляционной инстанции исходил из того, что в соответствии с условиями трудового договора Сергеева Н.А. являлась участником программы «Управление по целям», уволилась 30 декабря 2021 года до завершения цикла КЭП, в связи с чем утратила право на получение годовой премии, с учетом того, что трудовым договором иных условий выплаты данной премии не предусмотрено.

Данный вывод суда сделан при неполно установленных обстоятельствах, имеющих значение для дела, и без учета вышеприведенных норм материального права. Судом не дана оценка условиям трудового договора, заключенного с Сергеевой Н.А., в редакции от 01 июля 2015 года и с учетом дополнительного соглашения к нему от 01 июля 2015 года. Пункты 5.2, 5.2.1, 5.3, 5.4 трудового договора в редакции от 01 июля 2015 года не регламентируют условия выплаты истцу годовой премии как участнику программы «Управление по целям». Условия премирования Сергеевой Н.А., как участника указанной программы определены в дополнительном соглашении от 01 июля 2015 года к трудовому договору, которым предусмотрено право истца на получение ежегодной премии за результаты ее деятельности за год в предельно максимальной сумме при условии 100% выполнения плана индивидуальных целей (плана УПЦ), пропорционально отработанному времени и при ее индексации пропорционально росту заработной платы. Иных условий выплаты данной премии дополнительное соглашение не содержит, как и не содержит ссылок на какие-либо локальные акты работодателя, регламентирующие выплату указанной премии.

Судом не учтено, что дополнительное соглашение к трудовому договору заключено с Сергеевой Н.А. 01 июля 2015 года, в материалах дела отсутствуют локальные нормативные акты работодателя, определяющие систему платы труда работников, их премирования, в том числе условия программы «Управление по целям», действующие на 01 июля 2015 года, претерпевали ли они изменения, была ли ознакомлена с ними истец, в частности, с условиями выплаты годовой премии (включая локальные акты АО «МХК «ЕвроХим»), с учетом того, что пункт 5.8 трудового договора в редакции дополнительного соглашения от 01 июля 2015 года до дня увольнения Сергеевой Н.А. не изменялся.

Судами не учтено, что в соответствии с приведенным выше правовым регулированием вопросов оплаты труда, трудовой договор, заключенный с работником, может содержать отличные условия, в частности об оплате труда, от условий, содержащихся в локальных актах работодателя, и в случае, если они не ухудшают положение работника, подлежат исполнению работодателем.

Судебная коллегия не может согласиться с доводом суда апелляционной инстанции о том, что негативные последствия, вызванные невыплатой Сергеевой Н.А. премии за 2021 год как участнику программы «Управление по целям» нивелированы выплатой денежной компенсации при увольнении. Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 13 июля 2023 года № 40-П, по своей правовой природе выходное пособие, выплачиваемое работнику при увольнении, является гарантийной выплатой, которая – при том что само увольнение с выплатой выходного пособия, как правило, обусловлено обстоятельствами, не зависящими от волеизъявления работника, - призвана смягчить наступающие для него негативные последствия увольнения, связанные с потерей работы и утратой регулярного дохода (заработка), а также предоставить ему материальную поддержку на период поиска новой работы, способствуя тем самым реализации гражданином (работником) принадлежащего ему конституционного права на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации). Таким образом, правовая природа предусмотренной дополнительным соглашением от 05 апреля 2018 года компенсации при увольнении отличается от правовой природы годовой премии, которая в соответствии с действующей у ответчика системой оплаты труда является поощрительной выплатой, выплачивается работнику за результаты его труда.

Вывод суда апелляционной инстанции о том, что с учетом характера и условий выплаты премия по итогам работы за год участнику программы «Управление по целям» не учитывается при расчете среднего заработка соответствует положениям статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

При указанных обстоятельствах апелляционное определение в части отказа в удовлетворении требований о взыскании ежегодной премии, компенсации за задержку ее выплаты, а также в части взыскания государственной пошлины нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене с направлением дела на новое апелляционное рассмотрение.

При новом рассмотрении дела суду следует разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права, требованиями гражданского процессуального законодательства и установленными по делу обстоятельствами.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 08 февраля 2024 года в части отмены решения Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 11 октября 2023 года о взыскании с акционерного общества «Березниковский механический завод» в пользу Сергеевой Натальи Александровны ежегодной премии в размере 3 560 400 руб., компенсации за задержку выплат в размере 1 226 083,08 руб., а также в части взыскания с акционерного общества «Березниковский механический завод» в доход местного бюджета государственной пошлины в размере 38 531,68 руб. отменить, дело в отмененной части направить на новое апелляционное рассмотрение.

В остальной части апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 08 февраля 2024 года оставить без изменения, кассационную жалобу Сергеевой Натальи Александровны в части без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи