Решение по делу № 2-4123/2020 от 28.07.2020

Решение

Именем Российской Федерации

г. Химки                                 <дата>

Химкинский городской суд <адрес> в составе председательствующего судьи С.В. Молчанова, при секретаре И.А. Березневой, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Хозяин» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил

истец обратился в суд с настоящим иском, в обоснование которого указал на незаконность своего увольнения. Просил о восстановлении его на прежнем месте работы, взыскании заработной платы а время вынужденного прогула.

Представитель ответчика в суд не явился, ранее требования не признал, сославшись на соблюдение процедуры увольнения, а равно и сообщив, что увольнение истца произведено законно.

Прокурор - помощник Химкинского городского прокурора МО в суд явился, сочла требования в части признания увольнения незаконным обоснованными.

Суд, выслушав явившихся лиц, исследовав представленные сторонами доказательства, приходит к следующему.

Согласно пункту 3 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.

В соответствии с пунктом 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

По смыслу названных законоположений, добросовестность при осуществлении гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей предполагает поведение, ожидаемое от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны.

Статья 12 ГПК Российской Федерации, конкретизируя статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, предусматривает, что правосудие осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, и при этом предписывает суду осуществлять руководство процессом, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, создавать условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

Присущий гражданскому судопроизводству принцип диспозитивности означает, что процессуальные отношения в гражданском судопроизводстве возникают, изменяются и прекращаются главным образом по инициативе непосредственных участников спорного материального правоотношения, которые имеют возможность с помощью суда распоряжаться своими процессуальными правами, а также спорным материальным правом.

Таким образом, в случае непредставления участвующим в деле лицом доказательств в подтверждение или опровержение обстоятельств, имеющих значение для дела, необращения к суду за помощью в их истребовании, указанные лица несут риск неблагоприятных последствий отказа от реализации предоставленных им процессуальных возможностей. При этом суд не может самостоятельно восполнить недостаток доказательств, не представленных участником процесса на необходимость представления которых суд указывал данным лицам, если это не создает угрозу принятия судебного акта в нарушение закона, подлежащего применению, или прав и свобод не участвующих в деле лиц.

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Должностная инструкция определяет круг обязанностей работника. Если работник с ней не ознакомлен, то определить его обязанности, а также ненадлежащее их исполнение не представляется возможным.

В силу положений ст.ст. 70, 71 ТК РФ При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Судом установлено, что стороны с <дата> состояли в рудовых отношениях, истец фактически была допущена к исполнению трудовых обязанностей менеджера по продажам.

В дальнейшем <дата> между сторонами подписан трудовой договор на неопределенный срок, в силу условий которого работнику установлен испытательный срок 3 месяца.

Также в силу условий договора, истцу установлена заработная плата в сумме 15000 руб.

Приказом от <дата> истец уволена с работы по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, то есть ввиду неудовлетворительного результата испытания, поводом которого послужила докладная записка от <дата>, в силу которой работники, в том числе, истец не справляются с должностными обязанностями, что выражается в систематическом невыполнении плана продаж.

Разрешая вопрос о законности увольнения истца, суд исходит из того, что со стороны ответчика не представлено достоверных сведений о непрохождении испытания, поскольку сам по себе факт невыполнения плана продаж, по мнению суда, не может служить основанием для вывода о непрохождении истцом результатов испытания и, соответственно, увольнения истца по названному основанию, поскольку при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, должностная инструкция определяет круг обязанностей работника, если работник с ней не ознакомлен, то определить его обязанности, а также ненадлежащее их исполнение не представляется возможным.

При таких обстоятельствах увольнение истца подлежит признанию незаконным а она - восстановлению на работе в прежней должности со дня увольнения.

При этом решение суда в данной части подлежит незамедлительному исполнению.

Разрешая спор в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

В силу абз 3 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> гора № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Как усматривается из имеющихся в распоряжении суда материалов, истцу установлена заработная плата в сумме 15000 руб.

Заработная плата за время вынужденного прогула в пользу истца подлежит взысканию за период с момента увольнения с <дата> по<дата> в сумме 133636,28 руб.

При этом суд критически относится к суждению истца о выплате ей заработной плате в большем размере, поскольку данное суждение ничем не подкреплено, поступление средств в большем размере на ее счет в отличном от заработной платы размере не может служить основанием установления размера оплаты труда

При таких обстоятельствах, поскольку установлены незаконность увольнения истца, суд приходит к выводу об удовлетворении иска и восстановлении истца на работе в прежней должности и взыскании в его пользу заработка за время вынужденного прогула.

Как установлено ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Разрешая спор в части требований о компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Очевидно, факт увольнения, причинило истцу нравственные страдания, в связи с чем размер компенсации морального вреда, принимая во внимание все обстоятельства дела, суд полагает необходимым установить в сумме 20000 руб.

Вместе с тем, отказывая в возложении обязанности о доначислении обязательных платежей в соответствующие фонды в интересах истца, суд исходит из того, что данные отношения не входят в предмет взаимоотношений сторон по настоящему спору. Более того, являясь налоговым агентом работника, работодатель обязан самостоятельно производить соответствующие выплаты в силу закона, в том числе, законодательств о налогах и сборах.

руководствуясь требованиями ст.ст. 198, 199 ГПК РФ,

решил:

признать приказ об увольнении ФИО1 от <дата> № 5 по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, то есть ввиду неудовлетворительного результата испытания, незаконным.

Восстановить ФИО1 Яну ФИО1 в прежней должности менеджера по продажам с <дата>

Взыскать с ООО «Хозяин» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула за период с 10 апреля по <дата> в сумме 133636,28 руб., компенсацию морального вреда в сумме 20000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Химкинский городской суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья                                      С.В. Молчанов