Решение по делу № 33-26198/2024 от 12.07.2024

Судья: Яровая Т. В.                   дело <данные изъяты>          УИД <данные изъяты>

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

<данные изъяты> <данные изъяты>

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Волковой Э.О., Петруниной М.В.,

с участием прокурора Емельянова А.К.,

при ведении протокола помощником судьи Дорошенко Н.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к ООО «<данные изъяты> о восстановлении на работе, возложении обязанности прекратить трудовые отношения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда,

      по апелляционной жалобе ООО «<данные изъяты>» на решение <данные изъяты> городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты>,

    по апелляционному представлению <данные изъяты> городского прокурора <данные изъяты>,

заслушав доклад судьи Петруниной М.В., объяснения представителя ответчика,

                  УСТАНОВИЛА:

ФИО обратился в суд с иском к ООО «<данные изъяты> о восстановлении на работе в должности заместителя директора по развитию с даты увольнения; обязании прекратить трудовые отношения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, заключить соглашение об увольнении по инициативе работника с даты увольнения; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе (с <данные изъяты> по <данные изъяты>) в размере <данные изъяты>; взыскании компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> судебных расходов в размере <данные изъяты>

    В обоснование исковых требований указано, что ФИО состоял в трудовых отношениях с ООО «<данные изъяты> с <данные изъяты> в должности заместителя директора по развитию. <данные изъяты> истцом с сайта <данные изъяты> получено сообщение об увольнении с должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статья 81 ТК РФ за прогул, что является нарушением трудовых прав истца, поскольку между ним и ФИО (генеральный директор) ООО «<данные изъяты> вечером рабочего дня <данные изъяты> произошел конфликт на фоне несогласованности в вопросах управления и распределения проектов в компании. Вечером <данные изъяты> истцу стало известно о том, что ФИО дал устное распоряжение не пускать его в компанию и сам лично закрыл на ключ дверь его рабочего кабинета. <данные изъяты> истец приехал по адресу нахождения офиса, однако не смог проехать на территорию, где находится офис, и не смог пройти через турникет. <данные изъяты> на официальный сайт ООО «<данные изъяты> истцом было отправлено заявление об увольнении по собственному желанию, также <данные изъяты> на официальный адрес ООО «<данные изъяты> было отправлено заказное письмо с уведомлением с заявлением об увольнении по собственному желанию, которое было возвращено как не полученное. <данные изъяты>, после подтверждения информации об увольнении, истец послал в адрес ответчика претензию с просьбой отменить решение согласно подпункта пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, как несоответствующее фактическим обстоятельствам и законодательству РФ с предложением прекратить трудовые отношения согласно пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ и заключить соглашение об увольнении по инициативе работника согласно 80 Статье ТК РФ. Претензия ответчиком получена <данные изъяты>, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором <данные изъяты>. На текущий момент времени ответа на претензию нет. <данные изъяты> истец получил по почте приказ о расторжении трудового договора (увольнении) <данные изъяты> ФИО от <данные изъяты> и приказ о дисциплинарном взыскании

Решением <данные изъяты> городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> исковые требования удовлетворены частично.

    Увольнение ФИО из ООО «<данные изъяты> за прогул в рабочие дни с <данные изъяты> по <данные изъяты> без уважительной причины, по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным.

    Изменена формулировка и дата увольнения ФИО с должности заместителя директора по развитию ООО «<данные изъяты> а именно: основание прекращение трудового договора – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение по инициативе работника (по собственному желанию - ст. 80 ТК РФ), дата прекращение трудового договора <данные изъяты>, что является основанием для издания приказа об увольнении и внесении изменений в трудовую книжку ФИО

    С ООО «<данные изъяты>» в пользу ФИО взыскана заработная плата за вынужденный прогул за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере <данные изъяты>, компенсация морального вреда в размере <данные изъяты>, судебные расходы в размере <данные изъяты>

    В удовлетворении исковых требований в части, превышающей взысканные суммы, отказано.

Не согласившись с указанным решением суда, ответчиком и прокурором поданы апелляционная жалоба и представление, по доводам, которых просили решение суда первой инстанции отменить.

Решение суда в части отказа в удовлетворении требований истцом не обжалуется, в связи с чем, не подлежит проверке судом апелляционной инстанции.

    Законность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, с учетом ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ, в пределах доводов апелляционной жалобы, представления.

    Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, выслушав объяснения явившихся лиц, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

    В силу пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    В п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 предусмотрено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

    Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

    Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

    В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание - увольнение по соответствующим основаниям.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-0-0, от 24 сентября 2012 года N 1793-0, от 24 июня 2014 года N 1288-0, от 23 июня 2015 года N 1243-0, от <данные изъяты> N 33-0 и др.).

    В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

    При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

    По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

    Судом первой инстанции установлено, ФИО <данные изъяты> был принят на работу в ООО <данные изъяты>» на должность заместителя директора по развитию, что подтверждается трудовым договором <данные изъяты> от <данные изъяты> и записью в трудовой книжке.

    Согласно п.4.1. работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). П 4.2. Режим рабочего времени: (продолжительность ежедневной работы - 4 часа) с 9.00 до 13.00.

    Место работы было установлено: <данные изъяты>.

    Согласно письма АО «<данные изъяты>) заключен договор аренды нежилого помещения <данные изъяты> от <данные изъяты>.

     АО «<данные изъяты>» владеет на праве собственности комплексом зданий (Технопарк «Отрадное»), расположенных на земельном участке по адресу: <данные изъяты> на котором расположены, в т.ч. контрольно-пропускной пункт с шлагбаумами, оборудованными электронной пропускной системой, автоматически срабатывающей при попадании в зону сигнала специальной метки, установленной в автомобиле. Такая метка предоставляется всем работникам арендаторов - юридических лиц, имеющим личный автомобиль. За работником ООО «<данные изъяты> ФИО была закреплена метка для установки в автомобиль <данные изъяты> На территории Технопарка Отрадное находится контрольно-пропускной пункт, который обеспечивает контролируемый проход лиц, не управляющих автомобилем, по пропуску. Такой пропуск также выдавался ФИО.

    Как указывает истец, утром <данные изъяты> приехав на работу, не смог проехать и пройти на территорию офисного комплекса, в связи с блокировкой пропусков.

<данные изъяты> ответчик направил истцу требование о необходимости дать объяснение по факту его отсутствия на рабочем месте в рабочий день <данные изъяты>.

<данные изъяты> ответчиком был составлен Акт о непредставлении письменных объяснений работником.

    В соответствии с приказом <данные изъяты> от <данные изъяты> о дисциплинарном взыскании, в связи с отсутствием на рабочем месте заместителя директора по развитию ФИО <данные изъяты> без уважительной причины на основании ст. 192 ТК РФ, ФИО объявлен выговор.

<данные изъяты> ответчиком было направлено в адрес истца заказное письмо с уведомлением о вручении с требованием о необходимости дать письменное объяснение о своем отсутствии на рабочем месте в рабочие дни с <данные изъяты> по <данные изъяты>, письмо истцом получено не было.

    Согласно приказу <данные изъяты> от <данные изъяты> о дисциплинарном взыскании, заместитель директора по развитию ФИО отсутствовал на рабочем месте в рабочие дни с <данные изъяты> с <данные изъяты>. без уважительной причины, чем нарушил п. 4.1, п. 4.2 трудового договора <данные изъяты> от <данные изъяты>. По факту отсутствия работника были составлены соответствующие акты. Требование о необходимости дать объяснение, направленное заказным письмом <данные изъяты> по указанному работником адресу, им не получено и возвращено отправителю. Повторное требование дачи объяснений, направленное телеграммой <данные изъяты> не доставлено, адресат по извещению за телеграммой не явился. Какие-либо документы, подтверждающие уважительность отсутствия на рабочем месте, ФИО не представил. В связи с указанными обстоятельствами на основании статьи 192 и статьи 193 Трудового кодекса РФ, применено к заместителю директора по развитию ФИО дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

    Приказом ООО «<данные изъяты>» <данные изъяты> от <данные изъяты> истец был уволен <данные изъяты> за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Разрешая требования истца, суд первой инстанции пришел к выводу, что работодателем нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не были учтены положения статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, по делу отсутствуют доказательства, достоверно подтверждающие совершение истцом прогула, так как в трудовом договоре не указан полностью адрес обособленного подразделения ООО <данные изъяты>», улица, фактическое местонахождение рабочего места, работодатель самостоятельно определил основное рабочее место истца в головном офисе, для чего и был предоставлен электронный пропуск для сотрудников предприятия в здание, чем истец и пользовался вплоть до <данные изъяты>, то есть, до момента блокировки пропуска, в связи с чем пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе по уважительной причине. Учитывая изложенное, удовлетворил требования истца, признав незаконным увольнение ФИО из ООО «<данные изъяты>» за прогул в рабочие дни с <данные изъяты> по <данные изъяты> без уважительной причины, по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    В целях проверки доводов апелляционного представления и жалобы, судебной коллегией были приобщены: электронная трудовая книжка истца, из которой усматривается, что истец уволен из ООО «<данные изъяты> <данные изъяты>, а также приобщено заявление истца о том, что намерения восстановить его на работе не было, просил изменить формулировку основания увольнения на собственное желание и дату увольнения.

    С учетом установленного судом нарушенного права истца со стороны работодателя, выразившегося в незаконном увольнении, суд пришел к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере <данные изъяты>

    Оценивая выводы суда первой инстанции в части периода и расчета среднего заработка истца за время вынужденного прогула и доводы апелляционной жалобы, представления, судебная коллегия указывает следующее.

    В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

    Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Соответственно, средний заработок подлежит взысканию в пользу истца за весь период вынужденного прогула со дня, следующего за днем увольнения, по день вынесения решения суда.

    Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула судебной коллегией произведен с учетом положений ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации от <данные изъяты> N 922, которым утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

    Согласно расчета среднедневного заработка, представленного ответчиком <данные изъяты>

    Вместе с тем, судом взыскана заработная плата за период вынужденного прогула с <данные изъяты> по <данные изъяты>, тогда как истец имеет право на взыскание утраченного заработка за время вынужденного прогула ввиду его увольнения незаконным и изменении формулировки и даты увольнения по дату прекращения трудового договора <данные изъяты>, а также с учетом того, что до <данные изъяты> истец трудоустроен не был, о чем свидетельствует приобщенная к материалам дела, копия электронной трудовой книжки истца, таким образом, с ООО «<данные изъяты>» в пользу ФИО подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере <данные изъяты>

    Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, силу положений ст. 237 Трудового кодекса РФ с учетом фактических обстоятельств дела, индивидуальных особенностей истца, степени нарушения его трудовых прав связанных с незаконным увольнением, а также требований разумности и справедливости, суд взыскал в пользу истца моральный вред в размере <данные изъяты>

    Поскольку истец освобожден от судебных издержек, государственная пошлина в доход местного бюджета взыскивается с ответчика пропорционально удовлетворенным требованиям истца (статьи 88, 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 333.19, 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Таким образом с ООО <данные изъяты>» в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина <данные изъяты>

Руководствуясь статьями 327, 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение <данные изъяты> городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> изменить в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

    Взыскать с ООО «<данные изъяты>» в пользу ФИО средний заработок за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере <данные изъяты>

    Взыскать с ООО «<данные изъяты> в доход бюджета государственную пошлину <данные изъяты>

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «<данные изъяты> без удовлетворения, апелляционное представление <данные изъяты> городского прокурора <данные изъяты> удовлетворить.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <данные изъяты>