Решение по делу № 33-9161/2023 от 19.04.2023

по делу № 2-456/2023

ВЕРХОВНЫЙ СУД

РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№33-9161/2023

               16 мая 2023 г.                                г. Уфа

           Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в составе:

председательствующего                Нурисламовой Э.Р.

судей                                Гадиева И.С.

                                Троценко Ю.Ю.

с участием прокурора                    Муратовой Е.М.

при ведении протокола судебного заседания

секретарем                            Щукиным О.Ю.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью Научно-производственная фирма «Пакер» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула,

по апелляционной жалобе Общества с ограниченной ответственностью Научно-производственная фирма «Пакер» на решение Октябрьского городского суда Республики Башкортостан от дата, с учетом определения об исправлении описки от дата.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Башкортостан Нурисламовой Э.Р., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился с иском к Обществу с ограниченной ответственностью Научно-производственная фирма «Пакер» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, мотивировав тем, что с дата он являлся работником ООО НПФ «Пакер». дата ему стало известно, что он был уволен согласно приказу №... от дата на основании пп. «а» п.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), за прогул. С данным увольнением он не согласен, считает его незаконным по следующим основаниям. Его отсутствие на рабочем месте было связанно с тем, что дата, он находился дома, так как его гражданская супруга, ФИО5 по семейным обстоятельствам отсутствовала дома, а он ухаживал за ее дочерью ФИО6, 2015 года рождения, у которой была повышенная температура. В этот день после отработанной смены он должен был отдыхать. В ООО НПФ «Пакер» проводят регулярно неоплачиваемые часы учебы, с 08 час. 00 мин. до 12 час. 00 мин., поэтому он посчитал необходимым в нерабочий день ухаживать за больным ребенком. Также указывает, что дата получил производственную травму трех пальцев левой кисти. После чего руководство ООО НПФ «Пакер» стали просить его не распространяться по данному факту и стали склонять к увольнению. Он отказался увольняться по собственному желанию, после чего пошли угрозы уволить его по статье. дата, когда он вышел на работу, ему заявили, что у него два варианта – уволиться по собственному желанию, либо его уволят по статье. Просит признать его увольнение по приказу №... от дата по основанию по пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за прогул незаконным; восстановить его на работе в должности стропальщика 2 разряда; взыскать с ООО НПФ «Пакер» в его пользу зарплату за вынужденного прогула с дата по день вынесения решения судом; взыскать в его пользу с ООО НПФ «Пакер» компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Решением Октябрьского городского суда Республики Башкортостан от дата постановлено:

исковые требования ФИО1 (№...) к Обществу с ограниченной ответственностью Научно-производственная фирма «Пакер» (№...) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью Научно-производственная фирма «Пакер» №... от дата о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью Научно-производственная фирма «Пакер» в должности стропальщика 2 разряда с дата

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Научно-производственная фирма «Пакер» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с дата по дата в размере 84416 (восемьдесят четыре тысячи четыреста шестнадцать) руб.80 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) руб.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Научно-производственная фирма «Пакер» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2732 (две тысячи семьсот тридцать два) руб. 50 коп.

Определением Октябрьского городского суда Республики Башкортостан от дата постановлено:

Исправить допущенную в решении Октябрьского городского суда РБ по гражданскому дела по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью Научно-производственная фирма «Пакер» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, указав в водной части даты вынесения решения суда «дата».

В апелляционной жалобе Общество с ограниченной ответственностью Научно-производственная фирма «Пакер» просит об отмене решения суда по мотиву его незаконности и необоснованности, указав, что судом ошибочно определено, что дата (день прогула) является выходным днем, истец ознакомлен с графиком работы на 2022 г. с учебными часами, согласно которому, указанный день является рабочим днем. Вывод о том, что суду не представлены доказательства, подтверждающие, что при увольнении истца были учтены тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предыдущие поведение истца и его отношение к труду опровергается материалами дела. Судом не дана оценка имеющимся в деле доказательствам, подтверждающим учет ответчиком при увольнении истца тяжести проступка, предшествовавшего поведение истца и его отношение к труду, вывод суда об отсутствии у ответчика нареканий к исполнению истцом трудовых обязанностей противоречит материалам дела, отсутствие факта привлечения к дисциплинарной ответственности не означает отсутствие нарушений трудовой дисциплины. Суд неверно определил причину послужившую основанием увольнения истца, основанием истца послужило однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – совершение прогула, а не прохождение им обязательного обучения. Суд ошибочно пришел к выводу о нарушении ответчиком порядка увольнения истца, которое выразилось в отобрании объяснений у истца по факту прогула по истечении 4 дней, только дата законодательно не установлен срок, в течение которого работодатель обязан запросить объяснения, но установлены требования: объяснение должно быть запрошено до применения дисциплинарного взыскания, дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Нарушение дисциплины допущено дата, тогда же было обнаружено, объяснение затребовано дата, дисциплинарное взыскание применено дата

Лица, участвующие в деле, извещены о времени и месте проведения судебного заседания в суде апелляционной инстанции Верховного Суда РБ заблаговременно и надлежащим образом.

Исследовав материалы дела, выслушав представителя ООО НПФ «Пакер»- ФИО7, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ФИО1 – ФИО20, полагавшего, что решение суда является законным и обоснованным, заключение прокурора Муратовой Е.М., полагавшей, что решение суда является законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение должно быть законным и обоснованным.

В силу п. п. 2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, и обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты, подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Между тем, постановленное по настоящему делу решение суда не в полной мере отвечает приведенным требованиям по следующим основаниям.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем при принятии решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, не принято во внимание предшествующее поведение ФИО1 и не учтена соразмерность наказания в виде увольнения тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, ввиду следующего.

Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Пунктом 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п.1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз. первый, второй, третий, четвертый п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской РФ, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Указанное положение ст. 193 ТК РФ, исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ (Определения от 17 октября 2006 г. N 381-О и от 24 марта 2015 г. N 434-О), является одной из гарантий для работника до применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания. Такая гарантия соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания защищает трудовые права работника на дачу объяснений в установленный частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Из ч. 1 ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 ТК РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами.

Не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 34 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Пунктом 60 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда РФ N от 17 марта 2004 г. № 2, разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Из материалов дела следует, что с дата на основании трудового договора №... от дата ФИО1 работал в ООО НПФ «Пакер» в должности стропальщика 2 разряда. Трудовой договор заключен на неопределенный срок. Режим рабочего времени установлен по договору в виду двухсменной рабочей недели (4/2 (1)).

Приказом №... от дата ФИО1 уволен с ООО НПФ «Пакер» по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул), основанием послужили: акт об отсутствии работника на рабочем месте от дата; объяснительная ФИО1 от дата; докладная записка заместителя руководителя УМ и ТО ФИО8

В приказе имеется отметка об ознакомлении ФИО1 с данным приказом дата, в присутствии заместителя директора по персоналу ФИО9, руководителя юридической службы ФИО10, руководителя службы по работе с персоналом ФИО15, заместителя руководителя службы по работе с персоналом ФИО11, от подписания в приказе он отказался. Об отказе ФИО1 от ознакомления под подпись с приказом об увольнении по инициативе работодателя составлен акт от дата, за подписью вышеуказанных лиц, а также акт от дата об отказе ФИО1 от получения трудовой книжки.

В акте об отсутствии работника на рабочем месте от дата, составленном заместителем руководителя УМ и ТО ФИО8, в присутствии резчика металла ФИО12 и кладовщика ФИО13, указано, что стропальщик ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течении 4 часов с 08 час.00 мин. по 12 час. 00 мин. дата

В объяснительной ФИО1 от дата, указано, что дата он не пришел на учебу, причина: «не услышал будильник».

В докладной записке заместителя руководителя УМ и ТО ФИО8, поданной на имя директора ООО НПФ «Пакер», указано, что ФИО1 совершил дисциплинарный проступок – не вышел на работу дата по причине, того, что проспал, грубо нарушив трудовой распорядок.

дата ФИО1, не прошел обучение в области ГО и ЧС и по использованию СИЗ.

В качестве обязательного обучения в силу заключенного с ним трудового договора №... от дата, по п. 2.4. предусмотрено обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктажи по охране труда по специальности и видам работ, к которым допускается работник, стажировка на рабочем месте, проверка знаний требований охраны труда.

При этом, допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля руководитель СОТПиПБ, ГО и ЧС ФИО14, подтвердил, что работник не лишен возможности, в случае пропуска занятий, пройти обучение с другой группой.

В судебном заседании представители ООО НПФ «Пакер», пояснили, что срок прохождения обучения ФИО1, не истек, в связи с чем, основания для отстранения его от работы отсутствовали.

Однако указанное обстоятельство работодателем при принятии решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, не принято во внимание, возможности пройти обучение в иные дни ФИО1, не предоставлено.

ООО НПФ «Пакер», представлен протокол совещания от дата, на котором обсуждался прогул, совершенный дата стропальщиком 2-го разряда ФИО1 На совещании присутствовали: заместитель директора по персоналу ФИО9, руководителя службы по работе с персоналом ФИО15, главный инженер ФИО16, заместитель руководителя УМиТО ФИО8, руководитель производственной службы ФИО17, руководитель СОТПиПБ, ГО и ЧС ФИО14 Заслушаны объяснения указанных лиц, показавших, что ФИО1 был совершен прогул - он отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (с 08 час.00 мин. до 12 час. 00 мин. - рабочий день состоит из 4 часов). В этот день проходил день знаний, на котором было обучение в области ГОиЧС; разъяснение вопросов по трудовой дисциплине, системе оплаты труда, гарантиям и компенсациям работникам фирмы; обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты и др.. В качестве предшествующего виновного поведения работника ФИО1, обращено внимание на то, что он часто берет отпуска без сохранения заработной платы, отпрашивается с работы (иногда отпрашивается на определенные часы, но на работу уже не возвращается). Несмотря на это, к дисциплинарной ответственности не привлекался. По результатам обсуждения принято решение о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности за прогул дата в виде выговора, в дальнейшем контролировать исполнение им трудовых обязанностей.

Также согласно протоколу совещания от дата в связи с тем, что дата ФИО1 также совершил прогул, приняли решение об увольнении ФИО1 за прогул.

Между тем, в качестве основания для увольнения по приказу от дата указан акт об отсутствии работника на рабочем месте от дата, в связи с чем, работодатель должен был учесть тяжесть совершенного проступка и предшествующее поведение ФИО1 до указанной даты.

Таким образом, суд первой инстанции обоснованно указал, что в нарушение положений ст. 192 ТК РФ, разъяснений, данных в Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», правовой позиции Конституционного Суда РФ ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение ФИО1 и его отношение к труду, не представлено, в связи с чем, требования истца подлежали удовлетворению.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком были представлены доказательства, подтверждающие, что при увольнении истца были учтены тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предыдущие поведение истца и его отношение к труду опровергаются материалами дела, из которых следует, что до издания приказа об увольнении ФИО1 к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Доводы апелляционной жалобы о том, что отсутствие факта привлечения к дисциплинарной ответственности не означает отсутствие нарушений трудовой дисциплины, не является основанием для отмены принятого по делу судебного акта, поскольку доказательств, что до увольнения истца за прогул к нему применялись дисциплинарные взыскания в связи с нарушением трудовой дисциплины, сторона ответчика при рассмотрении дела не представила.

Таким образом, вывод суда о том, что работодателем при принятии решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, не приняты во внимание предшествующее поведение ФИО1, а также не учтена и соразмерность наказания в виде увольнения с тяжестью совершенного истцом дисциплинарного проступка, является обоснованным, поскольку нареканий к исполнению истцом своих трудовых обязанностей со стороны работодателя ранее не было, срок прохождения ФИО1 обучения не истек.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд ошибочно пришел к выводу о нарушении ответчиком порядка увольнения истца, которое выразилось в отобрании объяснений у истца по факту прогула по истечении 4 дней, только дата на правильность выводов суда не влияют, поскольку объяснение должно быть запрошено до применения дисциплинарного взыскания, при этом, докладная записка заместителя руководителя УМиТО ФИО8 об отсутствии на рабочем месте ФИО1 на имя директора ООО НПФ «Пакер» датирована дата, ФИО1 написал объяснительную дата, тем самым, объяснительная была истребована до привлечения к дисциплинарной ответственности, т.е. с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ.

Суд апелляционной инстанции на основании абзаца второго части 2 статьи 327.1 ГПК РФ вправе в интересах законности проверить обжалуемое судебное постановление в полном объеме вне зависимости от доводов жалобы, представления. Под интересами законности с учетом положений статьи 2 ГПК РФ следует понимать необходимость проверки правильности применения судом первой инстанции норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов участников гражданских, трудовых (служебных) и иных правоотношений, а также в целях защиты семьи, материнства, отцовства, детства; социальной защиты; обеспечения права на жилище; охраны здоровья; обеспечения права на благоприятную окружающую среду; защиты права на образование и других прав и свобод человека и гражданина; в целях защиты прав и законных интересов неопределенного круга лиц и публичных интересов и в иных случаях необходимости охраны правопорядка.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходил из того, что днем восстановления на работе следует определить дата, а заработную плату за время вынужденного прогула следует исчислять исходя из среднедневного заработка ФИО1 с учетом условий трудового договора по сменному графику работы.

С данными выводами судебная коллегия согласиться не может ввиду следующего.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Приказ о расторжении трудового договора датирован дата, из которого следует, что ФИО1 уволен с дата, из расчетного листа за дата следует, что дата оплачен истцу как рабочий день, следовательно, истец подлежит восстановлению на работе с дата.

    Согласно ч.1,2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

    Согласно п.13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно условиям трудового договора от дата следует, что работнику установлена двухсменная рабочая неделя (4/2(1)) с предоставлением выходных дней по скользящему графику сменности, а также установлен суммированный учет рабочего времени (п. 4.2, 4.2.1).

При таких обстоятельствах, выводы суда о том, что расчет заработной платы за время вынужденного прогула следует исчислять исходя из среднедневного заработка, являются ошибочными.

Согласно п.5 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Из материалов дела следует, что ФИО1 работал в смене Идиатуллина, согласно представленным графикам, а также справке 2-НДФЛ и сведениям, представленным работодателем о расчете среднедневного заработка, смена Идиатуллина в феврале 2022 года отработала 153 часа (19 дней), таким образом, продолжительность смены для ФИО1, устроившегося на работу дата, составила 153:19=8 часов, в феврале 2022 года истец отработал 2 смены, то есть 16 часов. В марте 2022 года с учетом нахождения на больничном, истец отработал 173:21(количество дней по графику) х 18 смен (фактически отработано согласно справке л.д.138) =148,28 часов, в апреле 2022 года – 169,5 часов, в мае с учетом нахождения на больничном – 172,5:21 х 9 смен = 73,92 часа, в июне -166 часов, в июле, с учетом нахождения в отпуске без сохранения содержания с 28 июля по 30 июля – 164 часа : 20 х 17 смен = 139,4 часа, в августе с учетом нахождения в очередном отпуске с 1 по 21 августа -170 : 21 х 7 смен = 56,6 часов, в сентябре с учетом нахождения на больничном– 164:20 х6 смен =49,2 часа, в октябре 174 часа, в ноябре- 168,5:21 х 12 смен= 96,28 часов. С учетом того, что в декабре 2022 года истец находился на листе нетрудоспособности, судебная коллегия указанный период исключает из расчета в соответствии с п. 5 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от дата) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Таким образом, за учетный период истец отработал в общей сложности 1 089 часов, с учетом того, что согласно справке 2-НДФЛ за период работы истцу начислена заработная плата, учитываемая в соответствии с п.2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при расчете среднего заработка, в сумме 191 230,05 рублей, среднечасовой заработок истца составит сумму 191 230,05 : 1089 часов = 175,60 руб.

При таких обстоятельствах, время вынужденного прогула с дата по дата составит: 140,5 :17 х 8 смен = 66,11 часов в декабре, 123,5 часов в январе 2023, 152,5 часов в феврале 2023 года, то есть 342,11 часов.

Заработная плата за время вынужденного прогула составит: 342,11 х 175,60 = 49 591,34 руб.

При таких обстоятельствах, решение суда подлежит изменению в части даты, с которой истец подлежит восстановлению на работе, суммы заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины.

На основании статьи 103 ГПК РФ, п.1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ в доход местного бюджета с ООО НПФ «Пакер» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1 987 руб.

Руководствуясь ст.ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

    Решение Октябрьского городского суда Республики Башкортостан от дата изменить в части даты восстановления ФИО1 на работе, а также в части размера заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины, указав дату восстановления ФИО1 на работе с дата и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула с ООО Научно - производственная фирма «Пакер» в пользу ФИО1 в сумме 49 591 рубль 34 копейки, а также государственной пошлины 1 987 рублей.

    В остальной части указанное решение оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО Научно-производственная фирма «Пакер»– без удовлетворения.

        Председательствующий    Э.Р. Нурисламова

        судьи    И.С. Гадиев

            Ю.Ю. Троценко

Справка: федеральный судья Н.Р. Сиразева

Апелляционное определение изготовлено в окончательной форме дата.