Решение по делу № 33-11650/2021 от 25.10.2021

Судья Лобастова О.Н.

Дело № 33 – 11650/2021

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе: председательствующего Ивановой Е.В.

судей Бабиновой Н.А., Заривчацкой Т.А.,

при секретаре Басимовой Н.М.,

с участием прокурора Кузнецовой С.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Перми 15.12.2021 дело по апелляционной жалобе Кузнецовой Натальи Андреевны на решение Свердловского районного суда г.Перми от 13.08.2021, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований Кузнецовой Натальи Андреевны к Пермскому муниципальному унитарному предприятию «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать».

Заслушав доклад судьи Бабиновой Н.А., пояснения истца Кузнецовой Н.А., ее представителя Кузнецова А.Н., настаивавших на доводах жалобы, представителя ответчика Ясинского Н.И., возражавшего по доводам жалобы, заключение прокурора Кузнецовой С.Н., полагавшей решение подлежащим отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Кузнецова Н.А. обратилась в суд с иском к Пермскому муниципальному унитарному предприятию «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» (далее - ПМУП «Городское коммунальное и тепловое хозяйство») о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что 03.10.2011 Кузнецова Н.А. была принята на работу в ремонтно-эксплуатационный участок Пермского муниципального унитарного жилищно-эксплуатационного предприятия «Моторостроитель» на должность менеджера-консультанта по сбыту строительных материалов. 18.04.2016 истец переведена на должность ведущего бухгалтера. С 05.02.2016 ПМУЖЭП «Моторостроитель» изменило название на ПМУП «Городское коммунальное и тепловое хозяйство». 11.01.2021 с истцом был расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников на основании приказа от 11.01.2021 № 1/УС. Считает увольнение незаконным, поскольку имеет мнимость, фиктивность сокращения. Кроме того, при сокращении не все вакантные ставки ей были предложены, не исследовалось право на преимущественное оставление на работе, имеет место нарушение порядка увольнения. Просить признать приказ № 1/УС от 11.01.2021 года незаконным и отменить его, восстановить ее в должности ведущего бухгалтера ПМУП «Городское коммунальное и тепловое хозяйство», взыскать оплату вынужденного прогула в размере 237118,60 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении.

Суд постановлено указанное выше решение, с которым не согласен истец, в апелляционной жалобе просит решение отменить, принять по делу новый акт об удовлетворении исковых требований. Заявителем в жалобе повторяются основания иска, истец ссылается на то, что сокращение штата было фиктивным, с момента направления уведомления истцу до ее увольнения в ПМУП «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» освобождались ставки, которые ей не предлагались, указывает на неисполнение работодателем своей обязанности по предложению работнику, должность которого подлежит сокращению, всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемую работу.

В отзыве на жалобу ответчик ПМУП «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» просит решение оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Проверив законность и обоснованность решения по доводам апелляционной жалобы (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия пришла к выводу о наличии оснований для его отмены в виду несоответствия выводов суда обстоятельствам дела, неправильным применением судом норм материального права (часть 1 статьи 330 ГПК РФ).

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 03.10.2011 между ПМУЖЭП «Моторостроитель» и Кузнецовой Н.А. заключен трудовой договор, в соответствии с которым Кузнецова Н.А. принята на работу на должность менеджера-консультанта по сбыту строительных материалов.

Дополнительным соглашением от 18.04.2016 Кузнецова Н.А. переведена на должность «ведущий бухгалтер».

Приказом от 30.09.2020 № 5-ОСН в связи с оптимизацией организационной структуры штатного расписания ПМУП «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» утверждена структура предприятия и штатное расписание (т.1 л.д.58). Штатное расписание действует с 01.10.2020.

Приказом от 22.10.2020 № 5-ОСН/607 в связи со сложным финансово-экономическим положением ПМУП «ГКТХ», связанным со снижением объема хозяйственной деятельности предприятия в 2019-2020 году с целью оптимизации организационной структуры и штатной численности, сокращения расходов на оплату труда, на основании утвержденного плана финансового оздоровления на 2019-2024 год, сокращаются с 11.01.2021 штатные единицы согласно приложению, в том числе 3 штатные единицы ведущего бухгалтера (т.1 л.д. 67-70).

29.10.2020 протоколом № 1 заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности работников, были рассмотрены кандидатуры ведущих бухгалтеров Кузнецовой Н.А., С1., С2., С3., М. Преимущественное право на оставление на работе имеют С3. в связи с наличием ребенка в возрасте до 3-х лет и нахождением в отпуске по уходу за ребенком и М. как работник, замещающий на основании срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия С1.(л.д.145-146).

09.11.2020 в ЦЗН по Пермскому краю направлено сообщение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников, численность работников, подлежащих высвобождению, 49 человек (т.1 л.д.71-75).

09.11.2020 Кузнецовой Н.А. направлено уведомление о сокращении численности (штата) работников, которое получено ею 10.11.2020 (л.л.76-77).

Уведомлением от 10.12.2020 Кузнецовой Н.А. предложены имеющиеся вакансии (т.1 л.д.78-82).

Приказом от 11.01.2021 трудовой договор с Кузнецовой Н.А. был расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников. С приказом ознакомлена 11.01.2021 (т.1 л.д.83-94).

Принимая решение об отказе в удовлетворении требований истца, суд первой инстанции исходил из того, что у ответчика имелись предусмотренные законом основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и был соблюден установленный ст. 180 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленным в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ истец была уведомлена в установленные законом сроки, вопрос о преимущественном праве был разрешен, вакантные должности истцу предлагались, трудовую книжку и полный расчет истец получила в день увольнения.

В ходе рассмотрения дела действительно нашло свое подтверждение сокращение штата. Штатное расписание, действующее с 01.10.2020, предусматривало в структурном подразделении бухгалтерия ПМУП «ГКТХ» 10 штатных единиц, из которых 2 заместителя главного бухгалтера, 4 старших бухгалтера, 4 ведущих бухгалтера (т.1 л.д.59-66). В соответствии с новым штатным расписанием на период с 12.01.2021 сокращено 3 ставки ведущих бухгалтеров, в ПМУП «ГКТХ» бухгалтерия предусмотрено 7 штатных единиц, из которых 2 заместителя главного бухгалтера, 4 старших бухгалтера, 1 ведущий бухгалтер.

Вместе с тем ответчик не исполнил свою обязанность по предложению работнику других имеющейся вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемую работу.

В соответствии с представленными ответчиком в суд апелляционной инстанции сведениями после направления истцу Кузнецовой Н.А уведомления о наличии вакантных должностей 09.11.2021 и до дня ее увольнения 11.01.2021 ПМУП «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» осуществлялся прием и увольнение работников, например были приняты на работу:

? Щ. на должность дворника 17.11.2020.

? С4. на должность уборщика производственных и служебных помещений 01.12.2020.

? И. на должность уборщика производственных и служебных помещений 22.12.2020.

Уведомление о наличии вакантных должностей и их перечень предлагался истцу по состоянию на 08.12.2020. Сведений о том, что истцу были предложены вакансии уборщика производственных и служебных помещений, дворника, в материалах дела не имеется.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец выражала готовность о занятии данных должностей.

С учетом приведенных обстоятельств судебная коллегия приходит к выводу о несоблюдении ответчиком порядка увольнения истца, поскольку при проведении мероприятий по сокращению штата работников ответчик не исполнил свою обязанность по предложению работнику другой имеющейся у него работы (вакантной должности) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, увольнение произведено с нарушением порядка и не может быть признано законным, в связи с чем судебная коллегия отменяет решение суда и принимает по делу новое решение об удовлетворении исковых требований Кузнецовой Н.А. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе у ответчика в занимаемой должности, обязании выдать дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении, взыскании с ответчика в ее пользу заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

С учетом того, что судебная коллегия установила нарушение порядка увольнения, Кузнецова Н.А. подлежит восстановлению на работе в прежней должности с момента увольнения, то есть в должности ведущего бухгалтера с 11.01.2021, а также в ее пользу с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

При расчете заработной платы за время вынужденного прогула судебная коллегия руководствуется ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Производя расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия, руководствуется сведениями о размере среднедневного заработка, предоставленного истцом, который составил 1 591,40 руб. данный расчет является верным, произведен истцом в соответствии с действующим законодательством и ответчиком не оспорен.

Принимая во внимание период вынужденного прогула с 12.01.2021 по 15.12.2021, рассчитанный по сведениям производственного календаря за 2021 год при пятидневной рабочей неделе, размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащий выплате Кузнецовой Н.А. равен 1 591,40 руб. x 236 дней = 375 570,40 руб., с удержанием при выплате налога на доходы физического лица.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судебной коллегией обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении работника, в связи с чем имеются основания для компенсации Кузнецовой Н.А. морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, судебная коллегия, исходит из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей Кузнецовой Н.А. и конкретных обстоятельств дела, и считает необходимым определить его в сумме равной 20 000 руб.

Согласно п.30 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.В связи с чем требования Кузнецовой Н.А. о возложении обязанности на Пермское муниципальное унитарное предприятие «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» оформить истцу дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат удовлетворению.

При распределении судебных издержек, судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 103, ч. 4 ст. 329 ГПК РФ, ч. 1 ст. 333.19, п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской полагает необходимым взыскать с Пермского муниципального унитарного предприятия «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» в доход местного бюджета государственную пошлину за подачу иска (7255,70 руб.), а также за подачу апелляционной жалобы, признанной обоснованной (150 руб.), а всего 7 405, 70 руб., от уплаты которой Кузнецова Н.А., в силу закона освобождена.

Руководствуясь ст.ст. 199, 328, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Свердловского районного суда г.Перми от 13.08.2021 отменить.

Принять новое решение.

Признать приказ № 1/УС от 11.01.2021 о расторжении трудового договора с Кузнецовой Натальей Андреевной незаконным.

Восстановить Кузнецову Наталью Андреевну на работе в должности ведущего бухгалтера Пермского муниципального унитарного предприятия «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» с 11.01.2021.

Взыскать с Пермского муниципального унитарного предприятия «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» в пользу Кузнецовой Натальи Андреевны средний заработок за время вынужденного прогула с 12.01.2021 по 15.12.2021 включительно в размере 375570,40 руб., компенсацию морального вреда в размере 20000 руб., в остальной части требований о взыскании компенсации морального вреда отказать.

Обязать Пермское муниципальное унитарное предприятие «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» оформить Кузнецовой Наталье Андреевне дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решение в части восстановления Кузнецовой Натальи Андреевны на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Пермского муниципального унитарного предприятия «Городское коммунальное и тепловое хозяйство» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 7405,70 руб.

Председательствующий

Судьи