Решение от 04.08.2023 по делу № 2-2210/2023 от 09.03.2023

УИД 74RS0001-01-2023-001120-89

Дело № 2-2210/2023

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

04 августа 2023 г. г. Челябинск

Советский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Губановой М.В.,

при секретаре Коваленко К.А.,

с участием прокурора Поздеевой Т.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кулаковой Галины Александровны к Акционерному Обществу «Челябметрострой» (АО «Челябметрострой») о признании недействительным трудового соглашения, незаконным приказа о прекращении трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

Кулакова Галина Александровна обратилась в суд с иском к Акционерному Обществу «Челябметрострой» (АО «Челябметрострой») о признании недействительным трудового соглашения, незаконным приказа о прекращении трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Мотивировала исковые требования тем, что работала у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ в должности инспектора отдела кадров по специальному учету, с истицей был заключен трудовой договор без номера от ДД.ММ.ГГГГ сроком по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ по окончании срочного трудового договора истица была принята на работу к ответчику на должность инспектора отдела кадров по специальной работе, с истицей был заключен трудовой договор без номера от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ истица переведена на должность старшего инспектора специального отдела.

На основании сначала дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ, затем приказа № от ДД.ММ.ГГГГ истица также исполняла обязанности и секретаря – референта с доплатой 30% от оклада.

ДД.ММ.ГГГГ на отчетно-выборном профсоюзном собрании истец была выбрана председателем первичной профсоюзной организации АО «Челябметрострой».

Распоряжением о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ истица принята на работу в ДОРПРОФЖЕЛ ЮУЖД председателем первичной профсоюзной организации АО «Челябметрострой», с истицей и ДОРПРОФЖЕЛ ЮУЖД заключен срочный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому истица была принята на работу на должность председателя первичной профсоюзной организации ответчика (по совместительству на 0,05 ставки).

Распоряжением ДОРПРОФЖЕЛ ЮУЖД № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ генеральный директор ответчика М.В.А. предложил истице уволиться, предложение ничем не мотивировал, сказал, что вопрос об увольнении истицы решен, истица работать у ответчика не будет. Так как увольняться по собственному желанию истица не хотела, то предложила провести сокращение ее должности, поскольку специальный отдел (работа с документами, составляющими государственную тайну) был упразднен. Директор отказался увольнять истицу по сокращению в связи с тем, что увольнение должно состояться немедленно, а сокращение предполагает процедуру предупреждения не менее чем за два месяца до увольнения. Истица была не согласна увольняться по собственному желанию, будучи убежденной, что ее должность при таких обстоятельствах подлежит сокращению, тогда директор предложил истице заключить соглашение об увольнении с такой же выплатой, как при сокращении, т.е. с условием о выплате трех среднемесячных окладов в размере 220 500 рублей.

Директор знал, что истица является действующим председателем первичной профсоюзной организации и ее нельзя увольнять без согласия вышестоящей профсоюзной организации – ДОРПРОФЖЕЛ ЮУЖД, в период увольнения истицы у ответчика имелись вакантные должности, которые истица смогла бы замещать, однако во избежание всех сложностей при увольнении по сокращению штата, связанных с соблюдением порядка увольнения, для исключения нарушения порядка увольнения, директор принял решение уволить истицу по соглашению сторон.

После разговора с истицей директор направил ее в бухгалтерию, сказав, что все выплаты по ее увольнению уже согласованы и произведены. В бухгалтерии истице выдали подготовленное соглашение о расторжении трудового договора с датой ДД.ММ.ГГГГ, подписанное директором, с указанием на выплату в пользу истицы денежных средств в размере 220 500 руб.

Также заранее был подготовлен приказ об увольнении №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

Истица была вынуждена подписать заранее подготовленные соглашение и приказ об увольнении, не имея желания быть уволенной с предприятия. В то же время из позиции директора следовало, что необходимости в сокращении должности истицы не возникло.

Выплатив истице денежные средства по соглашению, ДД.ММ.ГГГГ ответчик обратился в суд с исковым заявлением о признании соглашения в части выплаты компенсации – недействительным. В иске было указано, что предприятие планомерно сокращало работников в связи с отсутствием на предприятии производственной деятельности. Решением Советского районного суда г. Челябинска соглашение в части выплаты компенсации признано недействительным.

Истица и ее представитель по устному ходатайству Сикорская Ю.В. поддержали заявленные требования о признании недействительным соглашения о расторжении трудового договора, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, 500 000 рублей компенсации морального вреда.

Ответчики АО «Челябметрострой», конкурсный управляющий Пархоменко А.С. извещены, ранее в судебных заседаниях представитель Камскова Е.М. поддержала отзыв, просила отказать в удовлетворении иска в связи с пропуском срока для обращения в суд по вопросам о восстановлении на работе, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.

Ответчик представил в суд письменные отзыв (л.д. 45-47), в котором просил применить последствия пропуска срока для обращения в суд за восстановлением нарушенного права, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, свидетеля, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего возможным удовлетворить исковые требования истца о восстановлении на работе, приходит к следующему выводу.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 13 октября 2009 года № 1091-О-О, свобода договора, закрепленная в части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение, как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации являлись следующие обстоятельства: наличие воли истца, направленной на прекращение трудового договора, достижение соглашения об увольнении истца по соглашению сторон, намерение истца расторгнуть трудовой договор, являлось ли подписание соглашения ее личным волеизъявлением, понимались ли истицей последствия подписания такого соглашения и разъяснялись ли работодателем последствия его подписания, по какой причине истец подписала соглашение о расторжении трудового договора, учитывая, в том числе, ее семейное и материальное положение, действия истца и работодателя, выполненные как перед подписанием соглашения и издания приказа об увольнении, так и последующее поведение сторон.

В сфере трудовых отношений вытекающее из конституционных предписаний требование действовать разумно и добросовестно при определении условий соглашения адресовано в первую очередь работодателю и означает недопустимость злоупотребления своим доминирующим положением, поскольку условия любого соглашения определяет преимущественно работодатель.

Как пояснила в суде истица, у нее не было намерения увольняться, она под психологическим давлением со стороны директора подписала соглашение, заранее подготовленное работодателем и не согласованное по своему содержанию с истицей, соглашение директором было уже подготовлено, поскольку ранее истица отказывалась увольняться по собственному желанию, в то время как директор заявил, что истица все равно будет уволена.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Нахождение истицы под воздействием психологического давления со стороны работодателя в лице директора подтвердила в суде также и свидетель А.И.А. – работник ответчика, пояснившая, что истица позвонила свидетелю ДД.ММ.ГГГГ, просила о встрече. Свидетель и истица встретились, истица была очень взволнована и подавлена, она плакала и переживала из-за увольнения с работы, истице было обидно, что она очень долго отработала на предприятии, а директор вызвал ее и без объяснения причин принудил уволиться. Истица рассказала свидетелю, что оснований для увольнения не было, просто директор вызвал ее и сказал, что надо увольняться. Сокращения на предприятии проведено не было.

У суда нет оснований не доверять показаниям свидетеля, предупрежденного об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, показания свидетеля суд закладывает в основание решения.

Из показаний свидетеля следовало, что в период увольнения истицы сокращения штата работников у ответчика не производилось, на предприятии имелись вакантные должности. В то же время, в материалы дела представлено письмо, направленное ФСБ Росси – Управлением по Челябинской области в Арбитражный суд Челябинской области «О предоставлении сведений (на № от ДД.ММ.ГГГГ)», из содержания которого следует, что в связи с прекращением работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну, руководителем АО «Челябметрострой» в ДД.ММ.ГГГГ принято решение о ликвидации режимно-секретного подразделения, где работала истица, и аннулировании лицензии ФСБ России на проведением работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

Суд, исходя из регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации, на основании оценки совокупности имеющихся в деле доказательств приходит к выводу о том, что у истицы не имелось добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений с ответчиком- работодателем, выступавшим, как установил суд из совокупности имеющихся доказательств, инициатором увольнения истицы, в связи с чем признать законным увольнение истицы по основанию, предусмотренному пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по соглашению сторон) оснований не имеется. При установленных по делу обстоятельств, суд, учитывая отсутствие доказательств, опровергающих вынужденный характер увольнения, установил, что ответчик фактически уволил истца по собственной инициативе, что говорит о незаконных действиях работодателя и является основанием для применения положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановлении истца на работе.

Трудовое законодательство не содержит определенных правил заключения соглашения о прекращении трудового договора, правовая природа указанного основания прекращения трудового договора обусловлена достижением сторонами трудового договора соглашения о прекращении трудовых отношений на основании взаимного добровольного волеизъявления двух сторон договора, что предполагает необходимость установления того, что такое соглашение заключено сторонами без какого-либо давления или принуждения со стороны работодателя в отношении своего работника.

Добровольность означает выполнение действий по своей воле, предполагает принятие решения самостоятельно, без фактора принуждения, в условиях свободы выбора варианта поведения; добровольность исключает применение любого незаконного способа воздействия, в том числе физического или психического, а также обмана.

Добровольного волеизъявления работника на расторжение трудового договора не было. Подписание соглашения было обусловлено сложившимися обстоятельствами (действиями работодателя, понуждавшего работника к увольнению по собственному желанию, не разъяснением работодателем истцу его прав и последствий заключения соглашения о расторжении трудового договора, возможности аннулирования сторонами указанного соглашения и психологическим состоянием истца, наступившим вследствие предъявления требования руководителя об увольнении).

Поведение руководителя при проведении беседы с истцом, расценивается как способ давления на работника в целях понуждения к увольнению. Увольнение при таких обстоятельствах следует признать незаконным, поскольку работник доказал, что подписано соглашение было под психологическим давлением работодателя, что желания у истца увольняться не было, в то же время подписанию соглашения предшествовала сложившаяся между сторонами конфликтная ситуация, вызванная неправомерным поведением работодателя, сделавшим увольнение работника вынужденным, поскольку руководитель прямо выразил мнение о невозможности продолжать трудовые отношения с истцом.

Само по себе не обращение истицы к ответчику с заявлением об аннулировании достигнутой договоренности до даты увольнения, с учетом обстоятельств, предшествующих подписанию соглашения со стороны ответчика, а именно, оказания психологического давления со стороны работодателя и даты подписания соглашения в один день с датой увольнения, не может подтверждать добровольности волеизъявления истицы на подписание соглашения.

Суд учитывает позицию истицы, обосновывающей отсутствие воли на увольнение в связи с ее семейным положением: супруг истицы – К.С.Ю. имеет заболевания сердечно-сосудистой системы, осложнившиеся после перенесения заболевания коронавирусной инфекцией, и нуждается в лечении, а также отсутствие у истицы иной трудовой деятельности, и принимает во внимание, что датой увольнения является дата подписания соглашения, применительно к вопросу недопущения ограничения трудовых прав работника, лишенного таким образом возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения.

В дальнейшем в ДД.ММ.ГГГГ работодатель, обманув истца, обратился в суд с требованием о признании соглашения в части выплаты компенсации недействительным, исковые требования были удовлетворены.

При установленных по делу обстоятельств, суд, учитывая отсутствие доказательств, опровергающих вынужденный характер увольнения истца, установил, что ответчик фактически уволил истца по собственной инициативе, что говорит о незаконных действиях работодателя.

В силу п. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на работе, требование истицы о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Истица просила взыскать в ее пользу заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и по день восстановления на работе.

Рассчитывая средний заработок, истица применила для расчета справку ответчика о среднем дневном заработке, согласившись с его расчетом. В письменных пояснениях ответчика предоставлен расчет среднего дневного заработка, рассчитанного за период 12 месяцев, предшествующих увольнению истицы, исходя из начисленной за этот период заработной платы за фактически отработанное время. Средний дневной заработок составил 2 516,60 руб. Расчет произведен в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 г., утв. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы), устанавливающее особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 139 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно пункту 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Как разъяснено в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Так, расчет среднего заработка должен быть произведен следующим образом: 2 516,60 руб./день * 515 р. дней (в т.ч. 125 р. дней в ДД.ММ.ГГГГ., 247 р. дней в ДД.ММ.ГГГГ г. и 143 р. дней в ДД.ММ.ГГГГ (за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) = 1 296 049 руб. размер среднего заработка рассчитан из начисленных сумм и для выплаты подлежит уменьшению на 13% НДФЛ (168 486,37 руб.), сумма заработка за время вынужденного прогула без НДФЛ – 1 127 562,63 руб.

Как установлено судом и подтверждено сторонами, при увольнении истице выплачена сумма 220 500 рублей.

Рассчитанная к выплате сумма заработка за время вынужденного прогула подлежит уменьшению на выплаченную истице при увольнении компенсацию: 1 127 562,63 руб. - 220 500 руб. = 907 062,63 руб.

С учетом произведенной работодателем выплаты, на основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ взысканию в пользу истицы подлежит сума заработка за время вынужденного прогула в размере 907 062,63 руб.

Установив нарушение ответчиком прав истца, как работника, суд полагает, что истец вправе рассчитывать на компенсацию морального вреда. Истица в иске просила взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Удовлетворяя требование в части взыскания компенсации морального вреда, суд исходит из фактических обстоятельства дела и с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, в том числе, недобросовестного поведения ответчика, из которого следует, что, заключая с истицей соглашение о расторжении трудового договора с выплатой компенсации, ответчик предполагал оспорить заключенное соглашение в части выплаты компенсации, а также степени вины работодателя и требований разумности и справедливости, суд счел возможным взыскать компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Определенный судом размер компенсации морального вреда суд полагает обоснованным и достаточным, соответствующим принципу разумности и справедливости, характеру допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца и поведения ответчика по устранению указанных нарушений.

Рассматривая ходатайство ответчика о применении последствий пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, суд исходит из следующего.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора об увольнении.

Соответственно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений является обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Ответчик, указывал на то, что истец до обращения в суд, по вопросу об увольнении в какие-либо органы не обращался.

О предполагаемом нарушении права истец узнала в день заключения соглашения, получения его копии, а также была ознакомлена с приказом об увольнении (ДД.ММ.ГГГГ), а в суд обратилась ДД.ММ.ГГГГ. Эти обстоятельства, по мнению ответчика, говорят об отсутствии уважительных причин пропуска срока на обращение в суд, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Разрешая вопрос об уважительности причины пропуска истцом предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении, суд принимает во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении, с учетом нормативных положений о способах защиты гражданами своих прав и свобод.

Так, суд принимает во внимание поведение ответчика, под давлением которого истицей было заключено соглашение о расторжении трудового договора в ДД.ММ.ГГГГ, а затем тем же ответчиком в ДД.ММ.ГГГГ инициировано обращение с иском в суд о признании указанного соглашение в части выплаты компенсации – недействительным.

В результате рассмотрения судом спора по иску ответчика, ДД.ММ.ГГГГ было вынесено решение, которым исковые требования ответчика были удовлетворены, соглашение в части выплаты компенсации было признано недействительным.

Суд, приходит к выводу, что указанные обстоятельства являются подтверждением недобросовестного поведения со стороны ответчика в отношении истицы.

После вынесения решения суда истице стало достоверно известно о том, что она, заключив под давлением со стороны работодателя соглашение о расторжении трудового договора, была им обманута в отношении выплат, установленных соглашением, т.е. истица фактически оказалась уволена по инициативе работодателя, оставшись без каких-либо гарантий.

Разрешая спор, связанный с реализацией гражданином права на труд, следует руководствоваться смыслом гражданского судопроизводства, установленным статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и правом истца на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту, срок для обращения истицы в суд за восстановлением нарушенного права подлежит восстановлению.

Согласно части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту также ГПК РФ) судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Частью 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. Если истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, она взыскивается с ответчика в соответствующий бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований исходя из той суммы, которую должен был уплатить истец, если бы он не был освобожден от уплаты государственной пошлины (часть 1 статьи 103 ГПК РФ, подпункт 8 пункта 1 статьи 333.20 части второй Налогового кодекса Российской Федерации).

С ответчика в доход местного бюджета подлежит уплата госпошлины в размере: (907 062,63 руб. – 200 000 руб.) * 1% + 5 200 руб. (за требования имущественного характера) + 600 руб. (за требования неимущественного характера) = 12 870,63 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░» (░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░») ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ (░░.░░.░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░ №) ░░ ░░░░░░ ░ ░░ «░░░░░░░░░░░░░░░» (░░░ №) ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░.

░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░», ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ №-░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░ «░░░░░░░░░░░░░░░» (░░░ №) ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ (░░.░░.░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░ №) ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░ 907 062,63 ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ 15 000 ░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░» (░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░») (░░░ №) ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 12 870,63 ░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░         ░░░░░░░░ ░.░.