Решение по делу № 33-3-3247/2024 от 21.03.2024

Судья Воронина О.В. Дело № 2-315/2024

Дело № 33-3-3247/2024

26RS0010-01-2023-004163-07

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Ставрополь 10 апреля 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Ставропольского краевого суда в составе:

председательствующего Меньшова С.В.,

судей Савина А.Н., Луневой С.П.,

с участием секретаря судебного заседания Латышева Д.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца Уразгалиева Н.З. на решение Георгиевского городского суда от 19 января 2024 года по гражданскому делу по исковому заявлению Уразгалиева Н.Х. к ОАО «Исток» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

заслушав доклад судьи Меньшова С.В.,

УСТАНОВИЛА:

Уразгалиев Н.З. обратился в суд с иском к ОАО «Исток» о признании увольнения незаконным, отмене приказ № 53 от 27 ноября 2023 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановлении на работе в прежней должности, взыскании с ОАО «Исток» заработной платы за время вынужденного прогула за период с 28 ноября 2023года по 19 января 2024 года в размере 93 220,70 рублей, взыскании компенсации морального вреда в сумме 700 000 рублей и судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истцом указано, что с 16 мая 2022он работал в ОАО «Исток» в должности сторожа по основному месту работу. 27 сентября 2022 был незаконно уволен за прогул, которого не совершал. Решением Георгиевского городского суда Ставропольского края от 09 августа 2023 года по делу № 2-2365/2023 истец был восстановлен на работе. Однако ОАО «Исток» задержал исполнение решения о восстановлении на работе до 08 сентября 2023 года. При восстановлении на работу работодатель обязан ознакомить с графиком сменности, однако ОАО «Исток», в лице генерального директора Сербича А.М., до настоящего времени не предоставил ему для ознакомления ни один график сменности. Истцу не была предоставлена возможность приступить к труду на законных основаниях, о чём он информировал ОАО «Исток» 18 сентября 2023 года.

Истец Уразгалиев Н.З. полагает, что приказ об увольнении № 53 от 27ноября 2023 года является незаконным и необоснованным ввиду того, что отсутствует основание для увольнения - работодатель не ознакомил с приказом о дисциплинарном взыскании за проступок (прогул), отсутствует установленный факт предполагаемого работодателем прогула, отсутствует сама вероятность прогула по причине сменного режима работы и времени менее месяца от даты восстановления на работу до даты увольнения. Ответчиком нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности: работодатель не требовал письменного объяснения предполагаемого им проступка в сентябре 2023. Также работодателем нарушен месячный срок для применения дисциплинарного взыскания, что подтверждается записью в трудовой книжке, а именно действие работодателя произведено более, чем через 2 месяца со дня предполагаемого работодателем проступка. Кроме того, ОАО «Исток» нарушена процедура увольнения.

Обжалуемым решением Георгиевского городского суда от 19 января 2024года отказано в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объёме.

В апелляционной жалобе истец Уразгалиев Н.З. просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, вынесенное с нарушением норм материального и процессуального права, ссылаясь на неправильность произведённой судом первой инстанции правовой оценки обстоятельств дела.

В возражениях по доводам апелляционной жалобы представитель ответчика по доверенности Инджиев А.А. просит решение суда оставить без изменений, а доводы апелляционной жалобы без удовлетворения, ввиду их несостоятельности.

Исследовав материалы гражданского дела, заслушав присутствующих в судебном заседании лиц, обсудив доводы, изложенные в апелляционной жалобе и возражениях, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия оснований к их удовлетворению не нашла.

Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом о приёме на работу от 16 мая 2022 года 62 и трудовому договору от 16 мая 2022 года № 11 Уразгалиев Н.З. принят на работу в ОАО «Исток» сторожем на 1,0 ст. в структурном подразделении ул. Октябрьская - склад с окладом 13 890 рублей, согласно трудовому договору вид договора бессрочный, с испытательным сроком 2 месяца. Уразгалиеву Н.З. установлен сменный график 2/2.

Приказом № 29 от 23 августа 2023 года за подписью генерального директора ОАО «Исток» Сербич А.М., руководствуясь статьёй 234 Трудового кодекса Российской Федерации, решением Георгиевского городского суда Ставропольского края от 09 августа 2023 года по гражданскому делу № 2- 2365/2023, отменён приказ от 27 сентября 2022 года № 2 о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) в отношении Уразгалиева Н.З.; Уразгалиев Н.З. восстановлен в должности сторожа с окладом 16 242 рубля; Уразгалиев Н.З. с 24 августа 2023 года допущен к исполнению трудовых обязанностей.

Уведомление о восстановлении на работе на основании решения Георгиевского городского суда Ставропольского края от 09 августа 2023 года, копия соответствующего приказа, графики работы работника Уразгалиева Н.З. на сентябрь и октябрь 2023 года за подписью генерального директора СербичА.М., заверенные печатью Общества, были направлены истцу Уразгалиеву Н.З. посредством Почты России и лично получены им 16 сентября 2023 года, что подтверждается почтовой описью и его собственноручной подписью на почтовом уведомлении о вручении.

В период с 17 сентября 2023 года по 27 ноября 2023 года Уразгалиев Н.З. не выходил на работу, что подтверждается докладными записками бригадира сторожей ОАО «Исток» Коршунова В.А. об его отсутствии на рабочем месте, актами о невыходе сторожа Уразгалиева Н.З. на работу.

В связи с невыходом на работу Уразгалиева Н.З. с 17 сентября 2023 года по 08 октября 2023 года и с 11 октября 2023 года по 28 октября 2023 года, до применения к работнику данной меры дисциплинарного взыскания в соответствии со статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации у него были затребованы письменные объяснения.

Так, в связи с невозможностью личного вручения требования о предоставлении пояснений, такие требования были направлены ОАО «Исток» по адресу истца Почтой России 09 октября 2023 года (получено УразгалиевымН.З. лично 13 октября 2023 года, что подтверждается собственноручной подписью на почтовом уведомлении о вручении), и 30октября 2023 года (получено работником Уразгалиевым Н.З. лично 03ноября 2023 года, что подтверждается собственноручной подписью на почтовом уведомлении о вручении).

После получения Уразгалиевым Н.З. требований о предоставлении пояснений о причинах невыхода на работу, объяснений он не предоставил, к работе не приступил, что подтверждается докладными записками и актами о невыходе на работу с 31 октября 2023 года по 27 ноября 2023 года.

Поскольку Уразгалиев Н.З. на вышеуказанные требования устных или письменных объяснений работодателю не предоставил, 23 ноября 2023 года в ОАО «Исток» был составлен Акт о непредставлении письменных объяснений работником.

27 ноября 2023 года с учётом обстоятельств, установленных ответчиком на основе имеющихся доказательств о совершении работником УразгалиевымН.З. грубого нарушения трудовых обязанностей - прогула, был издан приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и сторож Уразгалиев Н.З. уволен с 17 сентября 2023 года. Согласно записи на приказе, Уразгалиев Н.З. отказался расписаться в приказе.

Признавая увольнение за прогул законным, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем соблюдена процедура увольнения и у него имелись основания для такого увольнения, ввиду неоднократного отсутствия работника на рабочем месте.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они сделаны с учётом представленных сторонами доказательств, оцененных судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при правильном применении норм материального права.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 26 января 2017 года № 33-О).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы 1, 2, 3, 4 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Доводы апелляционной жалобы о том, что в материалах дела не представлены документы, определяющие даты работы Уразгалиева Н.З. в сентябре - ноябре 2023 года опровергаются материалами дела.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, на предприятии ОАО «Исток» работает несколько сторожей, которые охраняют территорию (склады с продуктами питания) в то время, когда иные работники предприятия не находятся на рабочих местах (это время с 17:00 до 08:00 в будние дни и выходные дни). То есть сторожа предприятия не работают посменно, а работают в режиме гибкого рабочего времени, с «плавающими» выходными.

Указанные обстоятельства подтверждаются и исследованным судом трудовым договором, заключённым со сторожем Уразгалиевым Н.З.

Так, в трудовом договоре от 16 мая 2022 года установлен график работы Уразгалиева Н.З.: два рабочих / два выходных, с 17:00 до 08:00. Таким образом, между сторонами изначально было достигнуто соглашение об осуществлении работником трудовых обязанностей в соответствии с тем графиком работы (2/2, с 17:00 до 08:00), который зафиксирован в трудовом договоре.

Нарушения со стороны Уразгалиева Н.З. в виде прогулов работы установлены именно в рамках этого графика и времени. Таким образом, работодатель ОАО «Исток» при приёме на работу ознакомил работника Уразгалиева Н.З. под роспись с графиком работы и именно за неисполнение данного графика привлёк его к ответственности в виде увольнения. При этом графики работы на сентябрь, октябрь и ноябрь 2023 года заранее направлялись работнику посредством почтовых отправлений, которые он своевременно получил, что подтверждают почтовые описи и его собственноручные подписи в почтовых уведомлениях о вручении.

В соответствии со статьёй 102 Трудового кодекса Российской Федерации, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

При этом не является сменной работой такой режим, когда один работник (группа работников) выполняет свои обязанности на протяжении одного дня, не сменяясь другими. Не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое) (Разъяснения Роструда за IV квартал 2021 года).

В данном случае рабочие дни и их продолжительность, как правило, также регламентируются графиками. Однако порядка ознакомления с ними - в отличие от сменных, не установлено.

Судебная коллегия отклоняет доводы апелляционной жалобы о недопустимости использования актов и докладных записок об отсутствии на рабочем месте, ввиду того, что они составлены уполномоченным лицом, являющимся бригадиром, ответственным за выход на рабочее место сторожа, что следует из должностных инструкций.

Доводы истца о том, что требования о предоставлении объяснений не направлялись, под роспись в соответствии с нормами трудового законодательства не вручались, объяснения не запрашивались, не свидетельствуют о незаконности оспариваемого приказа, так как противоречат установленным обстоятельствам по делу. Совокупность имеющихся доказательств позволяет прийти к выводу, что работодатель направлял предложение представить объяснения.

В материалах дела представлен график работы, утверждённый руководителем - генеральным директором ОАО «Исток» Сербич А.М., содержащий подпись директора и оттиски печати общества, в обязанность которого входит также разработка рабочего времени сотрудников, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, Устава общества, в связи с чем доводы апелляционной жалобы о том, что данные графики не соответствуют распорядительному документу подлежат отклонению.

Доводы апелляционной жалобы о том, что трудовой договор не содержит условия гибкого графика также являются несостоятельными, так как пункт 1.10 трудового договора № 11 от 16 мая 2022 года содержит, что режим работы и отдыха устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка: сменный график 2/2 с 17:00 до 08:00.

Судебная коллегия отклоняет доводы апелляционной жалобы об отсутствии оснований для привлечения к ответственности за прогул, ввиду следующего.

Из пояснений истца Уразгалиева Н.З. следует, что после восстановления его на работе по решению суда, он не вышел на работу, поскольку полученные им графики выхода на работу не соответствуют требованиям по форме и содержанию, предъявляемым к графикам сменности, к работодателю о выдаче ему другого графика надлежащей формы он не обращался.

При этом исполнение решения о восстановлении на работе предполагает действия обеих сторон, в том числе и работника, который, как установлено судом, не проявил интереса к возобновлению исполнения трудовых обязанностей, не явился по указанному в трудовом договоре месту работы, что фактически может свидетельствовать об отсутствии намерения продолжить работу. На обстоятельства не допуска на рабочее место в спорный период истец не ссылается.

Уразгалиев Н.З. в условиях состязательности сторон судебного процесса не подтвердил допустимыми и относимыми доказательствами уважительность причин невыхода на работу в течение нескольких месяцев.

Его неосведомленность о графике работы, с учетом того, что работодателем направлялись письменные графики в адрес Уразгалиева Н.З., которые были им получены, не может признана судом в качестве уважительной причины, обусловливающей его невыход на работу после восстановления.

Факт длительного прогула Уразгалиева Н.З. с 17 сентября 2023 года по 27ноября 2023 года подтверждается докладными записками бригадира сторожей ОАО «Исток» Коршунова В.А. об его отсутствии на рабочем месте, актами о невыходе сторожа Уразгалиева Н.З. на работу.

В части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В материалах дела представлен приказ о расторжении трудового договора от 27 ноября 2023 года, основанием которого являются акт об отсутствии на рабочем месте, требование к работнику о предоставлении пояснений о причинах не выхода на работу, материалы служебной проверки.

Доводы истца о том, что он уволен работодателем с нарушением сроков увольнения после совершения дисциплинарного проступка, проверены судом и не нашли своего подтверждения.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения (статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Истец допустил прогулы с 17 сентября 2023 года и по 27 ноября 2023года (день издания приказа о его увольнении), в связи с чем применение дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного частью 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в таком случае началом указанного срока является момент окончания прогула.

Доводы жалобы о том, что работодателем не был произведён полный расчет и не выдана в установленный срок трудовая книжка, не нашли своего подтверждения в материалах дела.

Так установлено, что после восстановления на работе Уразгалиев Н.З. к исполнению своих трудовых обязанностей не приступил. В то же время работодателем был произведён расчёт и выплачена заработная плата Уразгалиеву Н.З. в размере 18 491,32 рубля за период с 09 августа 2023 года (дата вынесения решения суда о восстановлении на работе) по 17 сентября 2023года (дата невыхода на работу после получения по почте УразгалиевымН.З. графика работы).

07 декабря 2023 года Уразгалиевым Н.З. по его требованию, заявленному им 07 декабря 2023 года, получена трудовая книжка.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене решения суда, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, а также к выражению несогласия с произведённой судом оценкой представленных по делу доказательств, не содержат фактов, не проверенных и не учтённых судом первой инстанции при рассмотрении дела и имеющих юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияющих на обоснованность и законность судебного постановления, либо опровергающих выводы суда первой инстанции, в связи с чем являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены законного и обоснованного решения суда.

Руководствуясь статьями 327-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Георгиевского городского суда от 19 января 2024 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Уразгалиева Н.З. без удовлетворения.

Апелляционное определение судебной коллегии вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трёх месяцев со дня его вступления в законную силу в кассационном порядке в Пятый кассационный суд общей юрисдикции (г. Пятигорск) по правилам, установленным главой 41 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 11 апреля 2024 года.

Председательствующий

Судьи