Решение от 14.05.2021 по делу № 2-3524/2021 от 25.02.2021

Дело <данные изъяты>

УИД: 23RS0№-75

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Краснодар                                                    ДД.ММ.ГГГГ

Ленинский районный суд г. Краснодара в составе:

Председательствующего                                       Пасленовой Д.О.,

секретаря судебного заседания                                   Гончаровой А.В.,

с участием истца                                Трясоголова А.Н.,

представителей ответчика                        Симахина В.М.,

                                        Петровой Г.И.,

старшего помощника прокурора Западного внутригородского округа г. Краснодара                                Цвейба Р.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Трясоголова Александра Николаевича к Государственному Бюджетному учреждению культуры Минкульта КК Краснодарской краевой специальной библиотеке для слепых им. А.П. Чехова об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Трясоголов Александр Николаевич обратился в суд с исковым заявлением к Государственному Бюджетному учреждению культуры Минкульта КК Краснодарской краевой специальной библиотеке для слепых им. А.П. Чехова (далее – ГБУК ККБС) об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указывает, что работал в ГБУК ККБС с ДД.ММ.ГГГГ в должности водителя 4-го разряда. Уведомлением исполняющего обязанности директора ГБУК ККБС от ДД.ММ.ГГГГ он извещен об изменении размера персонального повышающего коэффициента и изменении условий трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно уведомлению, в случае согласия, с ДД.ММ.ГГГГ будет считаться измененным персональный повышающий коэффициент, который составит – 0,54 (две тысячи девятьсот тридцать два рубля двадцать копеек) в месяц по результатам работы, учитывая качество, важность, сложность, ответственность и профессиональную подготовку выполняемых работ.

Вышеуказанные условия не устроили истца, в связи с чем, он отказался от подписи дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ. В течение рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ Трясоголов А.Н. поставлен в известность о расторжении трудового договора на основании п.7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Истец полагает, что его увольнение произошло с нарушением требований ст. 74 ТК РФ, ему не предложено никакой иной имеющейся в организации работы, соответствующей его квалификации, несмотря на наличие вакантных должностей, что фактически подтверждает, что работодателем произведена подмена процедуры понижения повышающего коэффициента в одностороннем порядке, а, соответственно и заработной платы с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, учитывая, что функциональные и должностные обязанности не изменились.

Трясоголов А.Н. просит суд признать незаконными нарушения при увольнении с работы, а именно: проведение расчета по заработной плате после увольнения, невыплату двухнедельного выходного пособия при увольнении, несвоевременную выплату денежных средств за период временной нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, невыдачу документов в день увольнения, которые работодатель обязан выдавать работнику в день увольнения, неправильное оформление трудовой книжки при увольнении (внесение неверных данных об увольнении, невнесение отметки о прохождении военной службы), не предоставление по письменному запросу заверенных копий документов, справки установленного образца и выписки из документов касающихся работы, обязав ответчика устранить данные нарушения; обязать руководителя ГБУК ККБС им. Чехова отменить приказ о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №-К, восстановить в должности водителя 4-го разряда в ГБУК ККБС им. Чехова, взыскать с ГБУК ККБС им. Чехова заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда 20 000 рублей, судебные расходы и обратить решение к немедленному исполнению.

В судебном заседании Трясоголов А.Н. уточнил заявленные исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ в части компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, настаивает на удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Симахин В.М. против удовлетворения исковых требований возражал, указывая, что работодателем осуществлена процедура увольнения в соответствии с требованиями действующего законодательства, просит в удовлетворении иска отказать.

Представитель ответчика по доверенности Петрова Г.И., представив письменные возражения, пояснив, что решение об изменении персонального повышающего коэффициента и последующем увольнении принято в соответствии с нормами действующего законодательства, что у истца снизилась производительность труда по сравнению с 2020 годом. Такое решение принято с учетом квалификации Трясоголова А.Н., результатов его труда, отношения к работе и сотрудникам библиотеки, наличия дисциплинарных взысканий. Процедура увольнения истца не нарушена, поскольку он уведомлен о предстоящем увольнении в установленный срок, приказ об увольнении доведен до его сведения, предложена вакантная должность. Просит суд отказать в иске в полном объеме.

Прокурор полагал возможным исковые требования в части отмены приказа об увольнении, восстановления на работе и выплаты компенсации за вынужденный прогул удовлетворить, снизить компенсацию морального вреда до 5 000 рублей, в остальной части иска отказать.

Выслушав стороны, заключение прокурора Цвейба Р.В., полагавшей, что исковые требования подлежат удовлетворению в части, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 настоящего Кодекса) является основанием прекращения трудового договора.

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее, чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Из материалов дела видно, что Трясоголов А.Н. с ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ГБУК ККБС на должность водителя 4-го разряда, с ним заключен трудовой договор №.

Согласно п. 2.2 Положения об оплате труда работников ГБУК ККБС, утвержденного ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата каждого работника учреждения состоит из базового должностного оклада и надбавок к нему: повышающих коэффициентов к окладу, стимулирующих надбавок к окладу, выплат компенсационного характера и премий. Решение об установлении стимулирующих надбавок принимает директор с учетом мнения руководителей структурных подразделений, в пределах фонда оплаты труда, которые устанавливаются на определенный период времени, в течение соответствующего календарного года. В соответствии с п. 2.4 Положения заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда и устанавливается (ст. 132 ТК РФ) в пределах фонда оплаты труда.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ Трясоголову А.Н. была установлена стимулирующая денежная выплата «Персональный повышающий коэффициент» к окладу в размере 3,0, который в сумме составил 16 290 рублей.

На расширенном заседании профсоюзной организации ГБУК ККБС ДД.ММ.ГГГГ был рассмотрен вопрос о снижении Трясоголову А.Н. персонального повышающего коэффициента к окладу на основании служебных записок начальника ХО Таран М.И. и заместителя директора по экономическим вопросам Петровой Г.И. Служебные записки содержат в себе анализ пройденного пути и интенсивность труда водителя Трясоголова А.Н. в 2019 и в 2020 году, по результатам которого выявлено уменьшение трудовой деятельности работника в 2020 году. Также имели место неоднократные дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговоров, несоблюдение кодекса этики учреждения.

ДД.ММ.ГГГГ Трясоголов А.Н. уведомлен о предстоящем изменении условий трудового договора, им указано о несогласии на продолжение работы в новых условиях с ДД.ММ.ГГГГ, выразившееся в отказе подписания Дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о расторжении договора в соответствии с положениями п. 7 ст. 77 ТК РФ и об отсутствии свободных вакансий в учреждении.

Приказом учреждения ГБУК ККБС №-К от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с Трясоголовым А.Н., который уволен ДД.ММ.ГГГГ по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного кодекса (ч. ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

Из разъяснения, изложенного в определении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 694-О следует, что часть первая ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Документов, подтверждающих нарушения со стороны работодателя в проведении расчета по заработной плате после увольнения, невыплате двухнедельного выходного пособия при увольнении, несвоевременной выплате денежных средств за период временной нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, невыдаче документов в день увольнения, которые работодатель обязан выдавать работнику в день увольнения, неправильного оформления трудовой книжки при увольнении (внесения неверных данных об увольнении, невнесение отметки о прохождении военной службы), не предоставления по письменному запросу заверенных копий документов, справки установленного образца и выписки из документов касающихся работы суду не представлено и опровергаются представленными ответчиком в материалы дела доказательствами.

Как следует из материалов дела, основанием для увольнения Трясоголова А.Н. послужил отказ от продолжения работы в связи с изменением в условиях трудового договора персонального повышающего коэффициента к окладу.

С учетом положений ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № к изменениям технологических условий труда могут относиться: изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства; к изменениям организационных условий труда могут относиться: изменения структуры организации, в том числе структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха, в то время как само по себе изменение условий и порядка оплаты труда не может относиться к изменению организационных или технологических условий труда, т.к. изолированное изменение условий оплаты труда не подпадает под критерии, установленные в ст.74 ТК РФ.

При этом следует учесть, что именно на работодателе лежит обязанность представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ №).

Доказательств, опровергающих данный вывод суда, ответчиком не представлено (ст. 56 ГПК РФ).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Согласно ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1). Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы (ч. 2). Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ч. 3).

Оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд полагает, что заявленные Трясоголовым Александром Николаевичем требования обоснованы и подлежат удовлетворению, его увольнение по пункту 7 части 1 ст. 77 ТК РФ осуществлено с нарушением требований закона.

Частью 1 ст. 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного увольнения; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В пользу работника также подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Исходя из представленных ответчиком сведений о размере среднемесячной заработной платы Трясоголова А.Н., взысканию с ГБУК ККБС им. Чехова в пользу истца подлежит заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 102 166 рублей 68 копеек.

В соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Период просрочки выплаты заработной платы и иных причитающихся истцу выплат составил 1 день (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ). Денежная компенсация составляет 7,66 рублей и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» (в редакции от ДД.ММ.ГГГГ).

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что в случае спора размер компенсации морального вреда определяется судом по указанным выше критериям вне зависимости от размера, установленного соглашением сторон, и вне зависимости от имущественного ущерба, которым в случае трудового увечья или профессионального заболевания является утраченный средний заработок работника.

Определяя размер компенсации морального вреда в сумме 5 000 рублей, суд учитывает наличие самого факта незаконного увольнения Трясоголова Александра Николаевича, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, и вынужденность истца вследствие неправомерных действий ответчика обращаться за защитой своих прав в суд.

В силу положений ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. В соответствии с положениями ст.94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся другие признанные судом необходимыми расходы.

Частью 1 статьи 100 ГПК РФ предусмотрено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Документов, подтверждающих несение истцом расходов с связи с рассмотрением дела суду не представлено.

Согласно ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решения суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194, 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░. ░.░. ░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░. ░.░. ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ №-░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ 4-░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░. ░.░. ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░. ░.░. ░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 102 166 ░░░░░░ 68 ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 7 ░░░░░░ 66 ░░░░░░, ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 5 000 ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ 4-░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░. ░.░. ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░: ░░.░░.░░░░.

░░░░░: