Решение по делу № 2-4550/2024 от 25.03.2024

УИД 11RS0001-01-2024-005004-19

Дело № 2-4550/2024

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи Докукиной А.А.,

при секретаре Стеблиной Е.П.,

с участием помощника прокурора г. Сыктывкара Вовк Я.И.,

представителя истца Никифоровой Л.В.,

представителя ответчика Андреева Р.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре

22 июля 2024 года гражданское дело по исковому заявлению Никифорова Алексея Юрьевича к ООО «Институт развития регионов» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Никифоров А.Ю. обратился в суд с иском к ООО «Институт развития регионов» /с учетом уточнений от ** ** **/ об отмене приказа об увольнении от ** ** ** №..., восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

В обоснование иска указано, что с ** ** ** истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в должности «...», был уволен по сокращению ** ** **, считает увольнение незаконным, поскольку служба занятости не была уведомлена о предполагаемом увольнении в установленные законом сроки, работодателем не были предложены имеющиеся в организации вакантные должности, приказ об увольнении подписан лицом, не имеющим на это соответствующих полномочий.

Судом к участию в деле в порядке статьи 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации привлечен прокурор г. Сыктывкара.

Представитель истца заявленные требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика с иском не согласился по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Заслушав доводы участников процесса, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание заключение прокурора, находящего исковые требования о восстановлении на работе необоснованными, суд находит требования истца не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Материалами дела установлено, что ** ** ** истец Никифоров А.Ю. принят на работу в ООО «Институт развития регионов» в отдел информационных технологий аппарата управления на должность .... ** ** ** переведен в группу информационных технологий аппарата управления предприятием на должность ....

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий ** ** ** работодателем ООО «Институт развития регионов» издан приказ №...-а об исключении с ** ** ** из организационно-штатной структуры должности ведущего специалиста – ....

** ** ** издан приказ №...-а о внесении с ** ** ** следующих изменений в редакцию №... штатного расписания предприятия на 2023 год: исключить должность ... информационных технологий, утвердить штатное расписание предприятия на 2023 год в редакции №... (приложение №... к настоящему приказу).

Согласно приложению №... в штатном расписании на 2023 года (в редакции №...) предусмотрены следующие должности: генеральный директор – 1 шт. ед., начальник отдела оптимизации бизнес-процессов - 1 шт. ед., начальник юридического отдела - 1 шт. ед., в Сыктывкарском ОП: специалист - 3 шт. ед., дизайнер - 1 шт. ед., специалист по снабжению - 1 шт. ед., сметчик - 1 шт. ед., в Новороссийском ОП: начальник - 1 шт. ед. Итого по компании 10 шт. ед.

** ** ** Никифорову А.Ю. вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, которым разъяснено, что в связи с сокращением штата организации, проводимым на основании приказа №... от ** ** **, трудовой договор №... от ** ** ** будет расторгнут ** ** ** по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Приказом от ** ** ** №... трудовой договор, заключенный с истцом, расторгнут, истец уволен ** ** ** в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С приказом об увольнении истец ознакомлен ** ** **, о чем свидетельствует его подпись.

Как следует из ответа ГУ РК «Центр занятости населения города Сыктывкара» и приложенных к ответу скриншотов, ** ** ** ООО «Институт развития регионов» представил сведения о предстоящем сокращении с ** ** ** Никифорова А.Ю. посредством размещения информации на единой цифровой платформе.

В связи с изложенным, довод истца о том, что служба занятости не была уведомлена о предполагаемом увольнении в установленные законом сроки (не позднее чем за два месяца до даты увольнения), опровергается установленными по делу доказательствами.

Рассматривая довод истца о незаконности увольнения ввиду того, что работодателем не были предложены вакантные должности, суд учитывает следующее.

Как указывает ответчик, вакантные должности в период проведения процедуры сокращения штата у работодателя отсутствовали, что подтверждается штатным расписанием в редакции №... и справкой о занимаемых у работодателя должностях.

Как следует из документов, представленных Центром занятости, за период с ** ** ** по ** ** ** у ответчика ООО «Институт развития регионов» имелось 2 вакансии: плиточник - поступила ** ** **, снята ** ** **; мебельщик – поступила ** ** **, снята ** ** **.

Согласно пояснениям представителя ответчика, должностей плиточника и мебельщика в штатном расписании ООО «Институт развития регионов» нет, указанные должности предполагают оформление у субподрядчиков, с которыми ООО «Институт развития регионов» заключены договоры, в связи с чем ООО «Институт развития регионов» в ЦЗН г. Сыктывкара были направлены запросы о поиске работы для таких субподрядчиков.

Так, в отношении вакансии «плиточник» на портале «Работа в России» размещена следующая информация: адрес места работы – ..., офис Интеррия (является адресом места нахождения ООО «Институт развития регионов»), дополнительная информация по адресу: адрес указан для приема резюме и не предполагает рабочее место; работа в штате субподрядчиков (индивидуальные предприниматели) компании Интеррия.

В отношении вакансии «мебельщик» на портале «Работа в России» размещена следующая информация: адрес места работы – ... (не является адресом места нахождения ООО «Институт развития регионов»), оформление занятости у партнера компании.

Также ответчиком представлены: договор на изготовление и поставку комплекта мебели от ** ** ** №..., заключенный между ООО «Институт развития регионов» и ИП ФИО7, пунктом 4.4 которого предусмотрено привлечение к выполнению работы третьих лиц; приложение №... к договору на изготовление и поставку комплекта мебели от ** ** ** №...; договор субподряда от ** ** ** № ** ** **, заключенный между ООО «Институт развития регионов» и ИП ФИО8, пунктом 4.8 которого предусмотрено привлечение к выполнению работы третьих лиц.

Собранными по делу доказательствами, в том числе справкой о занимаемых должностях в ООО «Институт развития регионов», с достоверностью подтверждается, что вакансий в период проведения процедуры сокращения штата у работодателя не имелось.

Представитель истца на вопросы суда не смогла пояснить, какие конкретно, по мнению истца, должности в период проведения процедуры сокращения штата у работодателя были вакантны.

В связи с изложенным, довод истца о незаконности увольнения ввиду того, что работодателем не были предложены имеющиеся в организации вакантные должности, подлежит отклонению.

Приказ об увольнении истца от ** ** ** №... подписан начальником отдела оптимизации бизнес-процессов ФИО10

Согласно позиции истца, выпиской из ЕГРЮЛ и копией доверенности предусмотрено лишь право ФИО10 на издание приказов, тогда как право на подписание приказов ему не предоставлено.

Так, согласно выписке из ЕГРЮЛ в отношении ООО «Институт развития регионов» лицом, имеющим право действовать от имени юридического лица без доверенности, является ФИО9 (генеральный директор).

** ** ** генеральным директором ФИО9 выдана доверенность №... начальнику отдела оптимизации бизнес-процессов ФИО10, согласно которой ФИО10 уполномочен, в том числе, заключать и расторгать от имени Общества любые договоры, дополнительные соглашения, подписывать акты, счета, счета-фактуры, товарные накладные, товарно-транспортные накладные и иные необходимые документы, выполнять все действия и формальности, связанные с данным поручением; заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками Общества, а также договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, издавать в отношении работников приказы по личному составу, в том числе о приеме на работу, переводе на другую работу (должность), об увольнении, о применении дисциплинарного взыскания, о поощрении, о предоставлении отпуска работнику.

Доверенность выдана сроком по ** ** ** включительно без права передоверия другим лицам.

Согласно статье 185 Гражданского кодекса РФ доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами.

Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это в соответствии с законом и учредительными документами (ч. 4 ст. 185.1 ГК РФ).

Как верно указано стороной ответчика, право на издание приказа включает в себя как подготовку проекта приказа и его оформление, так и подписание приказа.

Издание приказа является конечной целью в процессе его подготовки, без подписи уполномоченного лица приказ не может считаться изданным.

Кроме того, право на подписание приказа не является тем полномочием, которое в силу законодательства должно быть оговорено в доверенности отдельно (как, например, право представителя на подписание искового заявления).

Таким образом, доводы истца о том, что его увольнение в связи с сокращением численности штата организации было незаконным, поскольку служба занятости не была уведомлена о предполагаемом увольнении в установленные законом сроки, работодателем не были предложены имеющиеся в организации вакантные должности, а приказ об увольнении подписан лицом, не имеющим на это соответствующих полномочий, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Соответственно, увольнение истца произведено работодателем с учетом требований действующего законодательства, незаконным не является.

При изложенных обстоятельствах, оснований для удовлетворения заявленных исковых требований об отмене приказа об увольнении и восстановлении истца на работе у суда не имеется.

Требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, являясь производными от основного требования, также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

р е ш и л:

Исковые требования Никифорова Алексея Юрьевича к ООО «Институт развития регионов» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 26.07.2024.

Председательствующий А.А. Докукина