Решение по делу № 33-9994/2024 от 02.10.2024

Судья Адаева Ж.Х                                                                               Дело № 33-9994/2024

2-3964/2024

64RS0042-01-2024-005135-08

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

24 октября 2024 года                                                                                       город Саратов

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего Гладченко А.Н.,

судей Пивченко Д.И., Совкича А.П.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Грибановой С.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению «<данные изъяты>» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Энгельсского районного суда <адрес> от <дата>, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Пивченко Д.И., объяснения истца ФИО1 и его представителя ФИО8, поддержавших доводы жалобы, возражения представителя ответчика ФИО9, прокурора ФИО10, полагавшей решение суда законным и обоснованным, исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Федеральному государственному бюджетному учреждению «<данные изъяты>» (далее - ФГБУ «<данные изъяты>») о восстановлении нарушенных трудовых прав.

Требования мотивированы тем, что <дата> ФИО1 был принят на работу в ФГБУ «<данные изъяты>» на должность заместителя начальника отдела административно-хозяйственного и материально-технического обеспечения. <дата> переведен на должность начальника вышеуказанного отдела. За время работы должностные обязанности исполнял надлежащим образом, дисциплинарных взысканий не имел. В октябре <дата> года в связи с ухудшением здоровья стал использовать инвалидную коляску, является инвалидом-колясочником.

<дата> приказом № ФИО1 был повторно уволен с должности начальника отдела административно-хозяйственного и материально-технического обеспечения в связи с сокращением численности работников организации.

Предшествующие его повторному увольнению три года отношение к нему ответчика было предвзятым. Истцу постоянно намекали на желание расторгнуть с ним трудовые отношения, попрекали его инвалидностью, несмотря на то, что в своей области он является профессионалом, также работодатель создавал ему препятствия в доступе к его рабочему месту.

После восстановления на работе на основании решения Энгельсского районного суда <адрес> от <дата> отношение к нему со стороны ответчика только усугубилось. С рабочего места истца вынесли мебель, оргтехнику, отключили «Интернет», препятствуя возможности работать. Кроме того, его фактически отстранили от работы в период с <дата> по <дата>, отправив его на необоснованный простой, фактически отрезав его от работы, нормальной жизни, возможности приносить пользу обществу, коммуницировать с другими людьми.

В связи с допускаемыми в отношении истца нарушениями трудового законодательства, он многократно обращался с жалобами в адрес Государственной инспекции труда <адрес>, прокуратуры <адрес>. Указанными органами выносились представления и предписания ответчику.

<адрес> от <дата> в ходе проверки установлено, что в здании филиала «<данные изъяты> по <адрес>» отсутствует пандус, дверные проемы не соответствуют требованиям закона, в уборной комнате отсутствует откидной опорный поручень, не предусмотрено пространство рядом с унитазом для размещения кресла-коляски, информационные таблички помещений, выполненные рельефно-графическим и рельефно-точечным способом, дверные ручки предусматривают значительные повороты руки, покрытие перед входом в здание в месте высадки работника-инвалида имеет неровную поверхность, ямы. Кроме того, установлено отсутствие ответственных лиц за обеспечение беспрепятственного доступа инвалида в здание (при нажатии кнопки вызова помощи, дверь не открывалась). О данных нарушениях работодателю также было вынесено представление.

Считает, что сокращение штата носит фиктивный характер и имело целью избавление от него как неугодного работника, в результате организационно-штатных мероприятий количество штатных единиц увеличилось, а не уменьшилось, в связи с чем, имело место реорганизация организации, а не сокращение штата.

Полагая свои прав нарушенными, ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением, в котором в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнив свои исковые требования, просил суд признать приказ об увольнении № от <дата> незаконным, восстановить истца в прежней должности, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по день вынесения решения суда в размере 1 499 рублей 89 копеек ежедневно, задолженность по заработной плате с сентября <дата> по май <дата> года в размере 613 533 рублей              84 копеек, компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

Решением Энгельсского районного суда <адрес> от <дата> в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано в полном объеме.

Не согласившись с решением суда первой инстанции, ФИО1 обратился в суд с апелляционной жалобой, в которой просит решение суда первой инстанции отменить и вынести по делу новое решение, которым его требования удовлетворить в полном объеме. Автор жалобы указывает на то, что судом первой инстанции неправомерно отказано в удовлетворении заявленных требований, допущены существенные нарушения норм материального права, а также дана ненадлежащая оценка совокупности собранных по делу доказательств и фактическим обстоятельствам дела. Полагает, что со стороны работодателя в отношении него имело места дискриминация, поскольку он является инвалидом-колясочником.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ФГБУ «<данные изъяты>» просит решение суда отставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Иные лица, участвующие в деле, в заседание судебной коллегии не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом.

Информация о времени и месте рассмотрения настоящего гражданского дела и о первом судебном заседании размещена на официальном сайте Саратовского областного суда (http://oblsud.sar.sudrf.ru) (раздел - «Судебное делопроизводство»).

В силу ч. 3 ст. 167 ГПК РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела, в связи с чем, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения суда первой инстанции согласно требованиям ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, исходя из доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 12,    56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела,             <дата> истец ФИО1 принят на должность заместителя начальника отдела административно-хозяйственного и материально-технического обеспечения в ФГБУ «<данные изъяты>».

<дата> ФИО1 переведен на должность начальника отдела административно-хозяйственного и материально-технического обеспечения.

Приказом директора ФГБУ «<данные изъяты>» №-к от <дата> ФИО1 уволен в связи с сокращением численности работников.

<дата> на основании решения Энгельсского районного суда <адрес> от <дата> ФИО1 был восстановлен в ранее занимаемой должности в ФГБУ «<данные изъяты>».

С <дата> по <дата> ФИО1 отсутствовал на работе в связи с простоем на основании приказов директора ФГБУ «<данные изъяты>». При этом, работодатель в период простоя ФИО1 оплату труда осуществлял в соответствии со штатным расписанием и условиями трудового договора, но ниже минимального размера оплаты труда.

С <дата> по <дата> ФИО1 находился на листке нетрудоспособности.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что <дата> приказом врио директора ФГБУ «<данные изъяты>» № утверждено прилагаемое штатное расписание ФГБУ «<данные изъяты>» с введением его в действие с                     <дата>, штатное расписание от <дата> признано утратившим силу с <дата>.

<дата> приказом директора ФГБУ «<данные изъяты>»                      № внесены изменения в штатное расписание ФГБУ «ЦЛАТИ <данные изъяты>», утвержденное <дата>, которыми в филиале «<данные изъяты>» по <адрес> выведена из штатного расписания должность начальника отдела административно-хозяйственного и материально-технического обеспечения.

<дата> ФИО1 был лично по подпись уведомлен работодателем о предстоящем сокращении, о наличии вакантных должностей в ФГБУ «ЦЛАТИ».

Данные обстоятельства подтверждаются уведомлением от <дата>, уведомлением от <дата> о наличии вакантных должностей, на которых имеется подпись истца.

При этом ФИО1 не выразил согласия на замещение предложенных вакансий.

На основании приказа ФГБУ «<данные изъяты>» №-к от <дата> трудовой договор с ФИО1 был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В день увольнения ФИО1 также были предложены вакантные должности, однако согласие до увольнения на перевод на другую вакантную должность от истца не поступило.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что <дата> ФИО1 установлена <данные изъяты> инвалидности. Из представленной в материалы дела индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида (далее - ИПРА) следует, что ФИО1 доступны виды трудовой деятельности в оптимальных, допустимых условиях труда, он не нуждается в оснащении (дооборудовании) специального рабочего места; нуждается в социально-средовой адаптации с <дата> и бессрочно, в оборудовании жилого помещения, специальными средствами и приспособлениями, в помощи на объектах социальной, инженерной и транспортной инфраструктуры, при входе в такие объекты и выходе из них.

Таким образом, из ИПРА следует, что ФИО1 не нуждается в оснащении (дооборудовании) специального рабочего места.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что ответчиком были выполнены следующие работы: между рабочим кабинетом истца (№) и коридором установлен порог, дверной проем при входе в здание, который составлял 65 см, расширен до 1,40 см, на входной двери установлен автоматический доводчик с задержкой 25 с, на входной двери установлен автоматический доводчик с задержкой 25 с, убраны пороги в кабинетах, что позволяет беспрепятственно перемещаться на средстве реабилитации кресло-коляске, при входе в уборную комнату выключатель перенесен на расстояние, позволяющее маломобильным группам населения управлять, не применяя больших усилий, на двери уборной комнаты заменена дверная ручка, установлен травмбезопасный крючок для костылей и других принадлежностей, приобретена для использования аппарель, установлена кнопка вызова, издан приказ о назначении ответственных лиц за организацию работы по обеспечению доступности в здание инвалидов и другим маломобильным гражданам, назначен ответственный сотрудник для приема документов, связанных с трудовой деятельностью ФИО1 в целях дальнейшей их регистрации.

ФГБУ «<данные изъяты>» подведомственно <данные изъяты>. Здание ФГБУ «<данные изъяты>» по адресу: <адрес>,                              ул. <адрес>, находится в безвозмездном пользовании филиала на срок до <дата> на основании договора №.

Для реализации требований законодательства о социальной защитеинвалидов, филиал ФГБУ «<данные изъяты>» обращался к собственнику и балансодержателю здания, в котором располагается филиал, для возможности выполнения мероприятий по беспрепятственному доступу сотрудника с инвалидностью, проведения капитального ремонта, в том числе, установления.

Из ответа Федеральной службы по надзору в сфере природопользования от     <дата> следует, что здание филиала находится в безвозмездном пользовании, представление целевых субсидий на его капитальный ремонт не представляется возможным. Средства федерального бюджета на капитальный ремонт объектов федерального недвижимого имущества доводятся только до их собственников, то есть до тех учреждений, за которыми такое имущество закреплено на праве оперативного управления. Выделение целевых средств субсидий на проведение капитального ремонта осуществляется <данные изъяты>. Средства целевых субсидий, запланированные на проведение капитального ремонта в подведомственных Росприроднадзору учреждениях на <дата>, <дата>-<дата> распределены в полном объеме и доведены до учреждений в соответствии с Соглашением. При этом, не предусматривается выделение средств на реконструкцию объектов не движимости, а только на капитальный ремонт.

Согласно утвержденному Плану мероприятий по созданию доступной среды для маломобильных групп населения, срок реализации по установке пандуса входной площадки запланирован на <дата>-<дата> годы.

Допрошенный в качестве свидетеля эксперт по доступной среде, член <данные изъяты>» ФИО11 пояснил, что он производил обследование здания ФГБУ «<данные изъяты>» на предмет доступности для инвалидов и маломобильных групп населения. В паспорте результаты обследования и все замечания отражены. Пандус в здании отсутствует и в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> № «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «<данные изъяты>"» должен быть установлен до <дата> года. Аппарель не запрещена законодательством в качестве временного приспособления, позволяющего инвалиду колясочнику преодолеть барьер, но только, в качестве временного приспособления. Для использования на постоянной основе он не предназначен.

На обращения ФИО1 в <данные изъяты>, Государственную инспекцию труда в <адрес>, Отдел надзорной деятельности и профилактической работы по <адрес>, прокуратуру <адрес>, вышеуказанными органами были даны ответы, из которых следует, что в адрес ФГБУ «<данные изъяты>» направлены предостережения о недопустимости нарушения законодательства, оснований для проведения проверок и привлечения к ответственности не установлены.

Руководствуясь ст. ст. 3, 21, 81, 180, ТК РФ, разъяснениями, содержащимися в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», Федеральным законом от <дата> № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от <дата> № «Об утверждении методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости», оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем процедура сокращения нарушена не была, ограничений или препятствий при выполнении работы ФИО1 по сравнению с другими работниками не имелось, дискриминация со стороны работодателя также отсутствовала, в связи с чем отказал в удовлетворении заявленных требований в полном объеме, поскольку не установил нарушений трудовых прав истца.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами, так как они соответствуют нормам материального права, а также доказательствам, совокупности которым дана надлежащая оценка по правилам ст. 67 ГПК РФ.

Согласно статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 ТК РФ признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

Ст. 3 ТК РФ устанавливается запрет дискриминации в сфере труда. Согласно части второй названной статьи никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3                              ст. 3 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1                ст. 9 ТК РФ).

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абз. второйабз. второй, третий ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п.2 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 930-О, от <дата> N 477-О, от <дата> N 1841-О, от <дата> N 1437-О, от <дата> N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Статьей 23 Федерального закона от <дата> № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида.

Аналогичные положения закреплены в статье 224 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации.

В случаях, если другими правовыми актами для инвалидов предусмотрены нормы, повышающие по сравнению с настоящим Федеральным законом уровень социальной защиты инвалидов, применяются положения этих правовых актов. Если инвалид имеет право на одну и ту же меру социальной защиты по настоящему Федеральному закону и одновременно по другому правовому акту, мера социальной защиты предоставляется либо по настоящему Федеральному закону, либо по другому правовому акту (независимо от основания установления льготы)                                      (ст. 31 вышеуказанного закона).

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от <дата> № утверждены «Методические рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости» (далее - «Методические рекомендации»).

Методические рекомендации разработаны в целях оказания методической помощи, в том числе, работодателям, по исключению случаев проявления дискриминации при решении вопросов занятости инвалидов, для организации работы по выявлению возможных признаков прямой и косвенной дискриминации в сфере труда и занятости инвалидов с учетом основных нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы защиты инвалидов от дискриминации (пункт 1 Методических рекомендаций).

Пунктом 2 Методических рекомендаций предусмотрено, что при решении вопросов занятости инвалидов необходимо учитывать следующее: а) прямая дискриминация в отношении инвалидов при решении вопросов занятости выражается в не связанном с деловыми качествами инвалида отказе в приеме на работу и продвижении по службе, в профессиональной ориентации и обучении (переподготовке), трудоустройстве преимущественно на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые рабочие места; б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.

В соответствии с пунктом 3 Методических рекомендаций основными формами возможного проявления дискриминации являются, в частности, непроведение с учетом рекомендуемых в индивидуальной программе реабилитации или абилитации инвалида (далее - ИПРА) показанных (противопоказанных) видов трудовой деятельности мероприятий по сопровождаемому содействию занятости нуждающемуся в нем инвалида; отказ в создании условий для осуществления сопровождаемого содействия занятости инвалида путем приспособления с учетом его потребностей маршрута передвижения по территории организации, обеспечения доступности для него необходимых служебных помещений и информации (в том числе, несоблюдение гигиенических требований к условиям труда инвалида); отказ в разумном приспособлении (в том числе, невыполнение работодателем комплекса мероприятий по дооборудованию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями рабочего места для инвалида таким образом, чтобы не имелось ограничений или препятствий при выполнении им работы по сравнению с другими работниками); отказ в закреплении при необходимости наставника; несоблюдение требований трудового законодательства в отношении условий труда инвалидов; увольнение работников по признаку инвалидности.

Согласно пунктам 4, 5 Методических рекомендаций, в целях обеспечения реализации прав инвалидов на труд путем разумного приспособления решаются задачи по преодолению возможных барьеров, обеспечению свободы передвижения инвалида и эффективности его трудовой деятельности.

Обеспечение инвалиду разумного приспособления означает, что работодатель, любое лицо или организация принимают меры, создающие условия для инвалидов в степени, необходимой и достаточной для решения вопроса занятости в конкретной ситуации.

Примерами действий работодателя, которые могут выступать в качестве разумных приспособлений, являются: а) приспособление помещения, обстановки и оборудования под нужды инвалида; б) предоставление информации в доступной для инвалида форме; в) изменение режима работы или обучения; г) предоставление инвалиду другого рабочего места или места обучения, или перевод на работу на дому; д) перевод инвалида на другую работу в соответствии с рекомендациями ИПРА;        е) освобождение инвалида от работы или обучения для прохождения курса реабилитации в период временной нетрудоспособности и лечения; ж) корректировка проведения обучения или переподготовки, или предоставление наставника;                        з) приобретение или модификация оборудования в соответствии с потребностями инвалидов с различными нарушениями функций организма; и) изменение процедуры тестирования при приеме на работу инвалида с учетом нарушенных функций организма и ограничений его жизнедеятельности; к) предоставление помощи сурдопереводчика, тифлосурдопереводчика; л) предоставление помощи наставника или другой поддержки.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции установлено, что порядок и процедура увольнения, предусмотренные ТК РФ работодателем были соблюдены, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, истец был уведомлен в установленный законом срок, работодателем предложены все вакантные должности.

Доводы жалобы о том, что в отношении истца со стороны работодателя имело место дискриминация, поскольку он является инвалидом-колясочником, что также подтверждается ответом <адрес>, судебной коллегией во внимание не принимаются, поскольку в ходе рассмотрения дела было установлено, что работодателем в пределах его компетенции были приняты все необходимые меры для обеспечения трудовой деятельности истца наряду с другими работниками.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований для отмены обжалуемого решения суда, основаны на неправильном толковании действующего законодательства, выражают несогласие с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, оснований для иной оценки которых у судебной коллегии не имеется, не содержат фактов, которые не были проверены и учтены судом при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными. Доказательства, опровергающие выводы суда, автором жалобы не представлены. Само по себе несогласие с принятым решением не свидетельствует о его незаконности и необоснованности.

Выводы, содержащиеся в обжалуемом судебном постановлении, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судом первой инстанции.

Предусмотренные ст. 330 ГПК РФ основания для отмены либо изменения решения в апелляционном порядке отсутствуют.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Энгельсского районного суда <адрес> от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 06 ноября 2024 года.

Председательствующий

Судьи