Решение по делу № 33-7939/2023 от 15.02.2023

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №...    Судья: Можаева М.Н.

УИД:78RS0№...-03

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего	Ягубкиной О.В.
Судей	Аносовой Е.А. Орловой Т.А.
при участии прокурора	Давыдовой А.А.
при секретаре	Морозовой Ю.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 17 мая 2023 г. гражданское дело №... по апелляционной жалобе Санкт-Петербургского государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Колледж туризма и гостиничного сервиса» на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Шевандроновой О. М. к Санкт-Петербургскому государственному автономному профессиональному образовательному учреждению «Колледж туризма и гостиничного сервиса» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В., выслушав объяснения истца -Шевандроновой О.М., представителя истца – Красненко Д.А., действующую на основании ордера А 2134809 от <дата> (удостоверение 78/7092 от <дата>), представителя ответчика- Прокофьеву С.А., действующую на основании доверенности № б/н от <дата> выданной сроком на один год (диплом АВС 0973768 от <дата>), заключение прокурора Давыдовой А.А., судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,

УСТАНОВИЛА:

Шевандронова О.М. обратилась в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Санкт-Петербургскому государственному автономному профессиональному образовательному учреждению «Колледж туризма и гостиничного сервиса» (далее по тексту – СПб ГАПОУ «Колледж туризма и гостиничного сервиса») в котором с учетом уточнений в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просила признать незаконным приказ №...-л от <дата> о прекращении трудового договора по подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановлении на работе в должности преподавателя с <дата>.

В обоснование своих требований истец указывает на то, что <дата> между ней и СПбГАПОУ «Колледж туризма и гостиничного сервиса» был заключен трудового договор №..., в соответствии с которым она принята на должность преподавателя иностранного языка. <дата> приказом №... истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины по факту отсутствия на рабочем месте без уважительной причины 05 и <дата>. Приказом от <дата> №... истец также привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины <дата> и приказом от <дата> №...-л истец уволена с должности преподавателя иностранного языка за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул на основании подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец полагает увольнение незаконным, поскольку прогулы в указанные дни она не совершала, так как в соответствии с нормами ч.2 ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации она направила соответствующее заявление об изменении нагрузки с 1,18 ставки до 0,1 ставки с выходом на работу в субботу, то есть осуществление деятельности по режиму неполного рабочего времени в размере 72 часов/10 учебных месяцев (7,2 часа/месяц), а учитывая, что приказом директора Колледжа от <дата> №... образовательный процесс по субботам должен осуществляться с использованием дистанционных образовательных технологий истец полагает, что нарушений трудовой дисциплины с ее стороны не допускалось, в связи с чем приказ об увольнении является незаконным и она подлежит восстановлению на работе.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования удовлетворены, приказ №...-л от <дата> о прекращении трудового договора с Шевандроновой О.М. по подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса российской Федерации признан незаконным; истец восстановлена на работе в должности преподавателя с <дата> Дополнительным решением того же суда от <дата> с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогул в размере 515 146,54 рублей, в доход государства с ответчика взыскана государственная пошлина в размере 8 651,47 рубль.

Ответчик в апелляционной жалобе полагает решение суда постановленным с нарушением норм материального право, в связи с чем просит его отменить и принять по делу новый судебный акт об отказе в удовлетворении иска в полном объеме.

В суде апелляционной инстанции ответчик доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме, полагал, что увольнение истца было законным, кроме того ссылался на то, что судом необоснованно восстановлен истцу установленный законом срок на обращение в суд.

Истец и ее представитель просили решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения. Поддержали возражения на апелляционную жалобу.

Исследовав материалы настоящего гражданского дела, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с разъяснениями в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации №... от <дата> «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 – 61, 67 ГПК Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Как было установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, <дата> между сторонами заключен трудовой договор №..., на основании которого Шевандронова О.М. была принята на должность преподавателя дисциплины «английский язык» в Санкт-Петербургское государственное автономное профессиональное образовательное учреждение «Колледж туризма и гостиничного сервиса».

Пунктом 1.1 трудового договора предусмотрено, что местом постоянной работы работника является учебный корпус, расположенный по адресу: Санкт-Петербург, наб. реки Карповки, <адрес>.

Согласно п. п. 1.3, 1.4 трудового договора настоящий трудовой договор является договором по основной работе, заключен на неопределенный срок.

Разделом 3 трудового договора, установлено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику выплачивается заработная плата в соответствии с тарификацией и объемом выполняемой работы. Объем работы 1,18 ставки; должностной оклад 38 885,52 рублей. Работнику устанавливаются дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Пунктом 4.1 трудового договора работнику устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени из расчета нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы – 720 часов в год.

Работнику устанавливается режим рабочего времени в соответствии с фактическим объемом учебной работы, расписанием учебных занятий и планом работы колледжа (п. 4.2 трудового договора).

В соответствии с п. 5.1 трудового договора условия настоящего трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон при изменении действующего законодательства, локальных нормативных актах работодателя, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Приказом работодателя №...-л от <дата> действие трудового договора №... от <дата>, заключенного между сторонами, прекращено и истец уволена на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для издания приказа об увольнении послужило отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочих дней 07 и <дата>.

Факты прогула 07 и <дата> установлены актами об отсутствии на рабочем месте (л.д. 68, 73), в соответствии с которыми Шевандронова О.М. в указанные даты отсутствовала на рабочем месте в соответствии с учебным расписанием отделение «Туризм» по адресу: Санкт-Петербург, наб. реки Карповки, <адрес>.

Между тем, в материалах дела имеется приказ директора колледжа от <дата> №...-у/1211 «О передаче часов педагогической нагрузки», из которого следует, что на основании личного заявления преподавателя отделения «Туризм» Шевандроновой О.М. с <дата> по <дата> установлена педагогическая нагрузка в размере 0,1 ставки в группах колледжа (№... – 38 часов и 6 консультаций, в группе №... – 14 часов), что составляет 52 часа учебных занятий в первом полугодии.

При этом, согласно пояснительной записке заведующей учебной частью Муравкиной Ю.В. на имя директора колледжа туризма Антонова С.А. от <дата>, представленной ответчиком в материалы дела следует, что для выполнения учебного плана и программы дисциплины «Иностранный язык в сфере профессиональной коммуникации» необходимо предусмотреть в программе расписание следующее количество учебных занятий: гр. 420: 44 часа / 5 недель – 8,8 часа в неделю = 4-5 занятий в неделю; гр. 227: 14 часов/ 3 недели – 4,6 часа в неделю = 3-4 занятия в неделю, без указания, какое именно количество часов (учебных занятий) в неделю возложены на Шевандронову О.М.

Согласно пункту 4.1. Порядка определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, являющегося Приложением №... к Приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от <дата> №... «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» (далее - Порядок) преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, норма часов учебной (преподавательской) работы за ставку заработной платы которых составляет 720 часов в год, определяется объем годовой учебной нагрузки из расчета на 10 учебных месяцев, то есть ежемесячная норма часов учебной нагрузки составляет 72 часа.

Установив указанные обстоятельства суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности приказа №...-л от <дата> о прекращении трудового договора с Шевандроновой О.М. по подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановлению истца на работе в прежней должности преподавателя иностранного языка с <дата>, указав, что приказом директора колледжа удовлетворено заявление истца об установлении объема педагогической нагрузки, соответствующей 0,1 ставки, соответственно объем педагогической нагрузки должен составлять 7,2 часа в месяц, в связи с чем, отсутствие истца на рабочем месте было вызвано изменением распределения ей педагогической нагрузки.

Дополнительным решением с учетом того, что приказ об увольнении признан незаконным, и истец восстановлен на работе, суд, применив положения ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации произвел расчет и взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 515 146,54 рублей.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда о незаконности увольнения истца по вышеуказанному основанию, исходя из следующего.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В соответствии с положениями статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Таким образом, исходя из содержания указанных правовых норм, основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в форме увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, в данном случае отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), при необходимости соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

При этом следует учитывать, что в силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пункта 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарной ответственности, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции в части незаконности увольнения истца по подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Так, поскольку приказом директора колледжа от <дата> №...-у/1211 «О передаче часов педагогической нагрузки» удовлетворено заявление Шевандроновой О.М. об установлении объема педагогической нагрузки, соответствующей 0,1 ставке, то в соответствии с Порядком установленным Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от <дата> №..., объем педагогической нагрузки для Шевандроновой О.М. должен составлять 7,2 часа в месяц.

Таким образом, доводы ответчика об отсутствии истца 7 декабря (понедельник) и 14 декабря (понедельник) 2020 г., без установления работодателем факта осуществления трудовой (педагогической) деятельности со стороны истца по субботам, в том числе в формате дистанционного обучения, являются незаконными и не могут служить основанием для применения такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводом апелляционной жалобы ответчика в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ ответчик не представил доказательств того, что характер деятельности Колледжа требует необходимости присутствия истца на рабочем месте в течение рабочей недели.

Напротив, характер деятельности и условия работы Колледжа объективно позволял истцу проводить учебные курсы по обучению английского языка по субботам, что, в частности, подтверждается графиком учебной нагрузки преподавателя (истца) с <дата> по <дата>, которые были представлены ответчиком, где указано, что суббота и понедельник, является для данного преподавателя рабочим днем (т.1, л.д. 59).

При этом материалы дела не содержат доказательств тому, что между ответчиком и истцом был согласован режим рабочего времени, отличный от указанного истцом в заявлении от <дата>

Следовательно, вопреки доводов ответчика, со <дата> в отношении истца действовал режим неполного рабочего времени в размере 7,2 часа в месяц, что соответствует 0,1 ставки, утвержденной п. 4.1 Приказа Минобороны России от <дата> №... для преподавателей организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования.

Вместе с тем судебная коллегия отмечает, что п. 2 ст. 93 Трудового кодекса РФ не наделяет работодателя правом по собственной инициативе изменять режим неполного рабочего времени.

Истцом в материалы дела представлена копия свидетельства о рождении ребенка – Шевандроновой Эмилии, <дата> года рождения.

Тогда как ч. 3 ст. 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины, имеющей ребенка до 3-х лет, в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному и социальному страхованию.

Доводы апелляционной жалобы ответчика относительно того, что судом не установлено нарушений порядка процедуры увольнения в данном случае правового значения не имеют, поскольку в рассматриваемом случае имеет место сам факт незаконного увольнения истца, который нашел свое объективное подтверждение в материалах дела.

Между тем, судебная коллегия отмечает, что факт соблюдения процедуры увольнения, при отсутствии самого основания к увольнению не может свидетельствовать о том, что работник не подлежит восстановлению на работе.

Относительно несогласия ответчика с тем, что истцу был восстановлен пропущенный специальный срок на обращение в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав, судебная коллегия указывает следующее.

В соответствии с частью первой ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» также содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок. Верховным Судом Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в Постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Между тем, материалами дела установлено, что первоначально истец обратилась с иском к СПб ГАПОУ «Колледж туризма и гостиничного сервиса» о признании увольнения незаконным к мировому судье судебного участка №с 12 Санкт-Петербурга <дата>, то есть в пределах месячного срока установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Довод ответчика о том, что истцом, изначально, намерено подано исковое заявление к мировому судье для затягивания процесса и увеличения суммы выплаты денежных средств за период вынужденного прогула судебной коллегией отклоняются, так как являются лишь домыслом ответчика и какими-либо доказательствами не подтверждены.

Проверяя расчет, согласно которому суд взыскал в пользу истца заработную плату за период вынужденного прогула, судебная коллегия находит его ошибочным исходя из следующего.

Период отработанных дней истцом с сентября 2020 г. по ноябрь 2020 г. составил – 54 раб.дня (сентябрь – 22 раб. дн., октябрь – 14 раб.дн., ноябрь – 18 раб. дн.);

доход за указанный период – 135 104,04 руб. (сентябрь – 38 951,43 руб., октябрь – 40 348,80 руб., ноябрь – 55 803,81 руб.) – том 2, л.д. 27;

соответственно среднедневной заработок истца – 2 501,93 руб., из расчета (135 104,04/54).

Вынужденный прогул истца с <дата> по <дата>, что составляет 305 раб. дн. (исходя из табеля учета рабочего времени у истца была пятидневная рабочая неделя с двумя выходными)

763 088,65 руб.=2 501,93 среднедневной заработок истца*305 рабочих дней вынужденного прогула.

Таким образом с учетом представленных в материалы дела доказательств, в том числе представленных ответчиком выписок из табеля учет рабочего времени, расчетных листков, судебная коллегия приходит к выводу том, что с ответчика в пользу истца за период вынужденного прогула подлежит взысканию средний заработок в размере 768 088, 65 рублей.

В порядке ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина государственная пошлина в размере 11 130,89 рублей.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Дополнительное решение <адрес> уда Санкт-Петербурга от <дата> изменить в части размера среднего заработка за период вынужденного прогула и государственной пошлины.

    Взыскать с Санкт-Петербургского государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Колледж туризма и гостиничного сервиса» в пользу Шевандроновой О. М. средней заработка за период вынужденного прогула в размере 763 088 рублей 65 копеек.

    Взыскать с Санкт-Петербургского государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Колледж туризма и гостиничного сервиса» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 11 130 рублей 89 копеек. В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: