Решение по делу № 2-343/2021 от 22.09.2020

Дело № 2-343/2021

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 апреля 2021 года    г. Челябинск

Калининский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Вардугиной М.Е.

при секретаре Кадочниковой К.В.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Фармлит» об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Кондратьева Е.С. обратилась в суд с иском к ООО «Фармлит», в котором с учетом уточнений просила об установлении факта трудовых отношений с 01.11.2019 по настоящий момент с ООО «Фармлит», признании приказа № от 31.10.2019 о ее увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, отмене приказа, изменении формулировки (даты) увольнения на увольнение по собственному желанию с даты вынесения решения суда, просила о взыскании с ответчика в ее пользу задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула за период с 24.04.2020 по 31.01.2021 в размере 416 073,78 руб. с ее последующим начислением по день вынесения решения, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере 56 901,60 руб., с последующим начислением по день вынесения решения, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., денежной компенсации за задержку заработной платы.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 30.08.2018 г. на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок состояла в трудовых отношениях с ООО «Фармлит», работала в должности ***. В соответствии с трудовым договором ей была установлена заработная плата в размере 20 000 руб. в месяц, которая выплачивалась 2 раза в месяц, до 15 числа следующего месяца и с 20 по 30 число текущего месяца. 13.04.2020 г. ей позвонил директор и сказал больше не выходит на работу, поскольку был введен карантин. В период с 14.04.2020 по 23.04.202 истец находилась на больничном. 24.04.2020 г., придя на работу, она обнаружила, что ее рабочее место занято другим работником. В связи с нарушением трудовых прав она была вынуждена обратиться в прокуратуру. Ознакомившись с материалами прокурорской проверки, она узнала о наличии приказа об ее увольнении от 31.10.2019 г., с которым ее работодатель не знакомил. Истец считает увольнение незаконным, поскольку до 24.04.2020г. за ней сохранялось рабочее место, она продолжала осуществлять трудовую деятельность у ответчика, а ответчик продолжал систематически выплачивать заработную плату путем перечисления на карту до апреля 2020 г. Кроме того, трудовая книжка ей не была выдана при увольнении. С 24.04.2020г. она была вынуждена приостановить работу, в связи с ее недопуском к рабочему месту, о чем своевременно уведомила работодателя.

Истец Кондратьева Е.С. о времени и месте судебного заседания извещена, в суд не явилась. Ранее, участвуя в суде, истец требования иска поддержала, указав, что заявление об увольнении написала по просьбе руководителя ООО «Фармлит», т.к. он обещал всех сотрудников перевести в другую организацию. Но фактически все продолжили работу на своих рабочих местах с прежним графиком работы и с прежними обязанностями. С приказом об увольнении ее никто не знакомил, о нем узнала только при ознакомлении с материалами прокурорской проверки по ее обращению. Реально она увольняться не собиралась, продолжала работу в прежнем режиме- с 10.00 до 18.00 часов, пять рабочих дней в неделю с понедельника по пятницу с двумя выходными в субботу и воскресенье, подчинялась указаниям своего непосредственного руководителя. Не оспаривала, что вначале получала заработную плату на свою дебетовую карту, а затем, поскольку имелись возбужденные в отношении нее исполнительные производства -на дебетовую карту ее несовершеннолетней дочери. Заработная плата была установлена в размере 20 000 рулей в месяц. Порядок оплаты- 2 раза в месяц: аванс в размере 10 000 рублей и заработная плата, выплачивалась до 10 числа следующего месяца- в размере 15 000 рублей. Непосредственным руководителем являлся Бобровский Н.Ю., а его супруга- *** производила со своей дебетовой карты на ее карту и на карту дочери истца переводы денежных средств, в том числе на оплату заработной платы. Истец подтвердила, что перед ней отсутствует задолженность по заработной плате до 24.04.2020г., больничные ей также были оплачены. Поскольку после выхода с больничного листа, на котором была с 14.04.2020г. по 23.04.2020г., она не была допущена к работе, просит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. В декабре 2020г. получила трудовую книжку по почте. Согласие на ее пересылку не давала.

Представитель истца Львов И.Г., действующий на основании доверенности, в судебном заседании поддержал все заявленные требования с учетом их уточнения по основаниям, указанным в исковом и уточненных заявлениях.

Ответчик ООО «Фармлит» о времени и месте судебного заседания извещены, в суд представитель не явился, представил возражения на иск. Ранее в судебном заседании представитель ответчика было заявлено о пропуске истцом срока исковой давности, поскольку истец была уволена 31.10.2019 г.

Третьи лица Бобровский Н.Ю., Бобровская Е.А. о времени и месте судебного заседания извещались надлежащим образом, в суд не явились. Ранее, участвуя в судебном заседании возражали против удовлетворения иска. При этом Бобровский Н.Ю. оспаривал наличие трудовых с истцом. ФИО14. указала, что производила перечисление денежных средств со своей дебетовой карты до 2020г. на карту истца и в 2020г.- на карту дочери истца, в том числе в качестве заработной платы и на текущие расходы, связанные с нуждами организации.

Третьи лица ИФНС России по Калининскому району г. Челябинска, ИФНС России по Кировскому административному округу г. Омска о времени и месте судебного заседания извещены, в суд представители не явились.

Информация о рассмотрении дела была заблаговременно размещена на официальном сайте Калининского районного суда г. Челябинска, в связи с чем и на основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, оценив и проанализировав их по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, находит иск подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, однако в соответствии с ч. 2 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации могут возникнуть в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

В соответствии с ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Как разъяснено в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме, при этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Также следует учитывать и то, что в силу положений ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении», в п. 2 которой указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Согласно п. 9 вышеуказанной Рекомендации предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

В п. 13 вышеуказанной Рекомендации названы признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации).

Из системного толкования указанных выше правовых норм следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Аналогичные разъяснения трудового законодательства приведены в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Исходя из положений ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, при этом в силу ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, при этом объяснения сторон, согласно ст. ст. 68, 69 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, являются доказательствами по делу.

В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

На основании Федерального закона от 03.07.2016 года N 272-ФЗ ст. 392 Трудового кодекса РФ была дополнена ч. 2, согласно которой за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно части 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Судом установлено, что 30.08.2018 г. между ООО «Фармлит» и Кондратьевой Е.С. был заключен трудовой договор, по условиям которого последняя была принята на работы на должность ***, местом работы указан офис по адресу: (адрес), с окла(адрес) 000 руб. в месяц, при условии 8-часового рабочего дня с 9.00 до 18.00, обеденный перерыв с 13.00 до 14.00, суббота и воскресенье выходные. Договором предусмотрен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Приказом № БП-8 от 31.10.2019 г. Кондратьева Е.С. уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника. Основанием к увольнению послужило заявление Кондратьевой Е.С. от 30.10.2019 г.

Как следует из пояснений истца и представителя истца, заявление об увольнении ею было написано еще 30.10.2019 г. по просьбе руководителя, в связи с реорганизацией, но после 31.10.2019 г. реорганизация ООО «Фармлит» не произошла, а истец продолжила работать по 13.04.2020 г. на прежнем рабочем месте. Также как и прежде осуществляла отправку товара посредствам службы CDЕК со своего рабочего места в адрес ФОМС, предварительно созвонившись с ними. Заработную плату ей регулярно перечислял работодатель на карту вплоть до 20.04.2020 г. Трудовая книжка истцом была получена по почте в декабре 2020 года. Указанное подтверждается представленными в материалы дела почтовыми отправлениями, в которых содержатся данные об отправителе ООО «Фармлит» и данные об исполнителе, в качестве которого указана Кондратьева Е.С. (т.1 л.д.57, 66-74), а также Выписками по счету дебетовой карты истца и дочери истца- ФИО2. (т.1 л.д.80-88, 100-128, 133).

Рассматривая вопрос о законности увольнения истца, суд учитывает следующее.

По общему правилу, независимо от основания увольнения, днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, а не выходной (ст. 84.1 ТК РФ). Согласно ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В силу ст. 84.1. ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо ФИО2 согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

С учетом приведенных норм законодательства и материалов дела, суд находит, что истец 31.10.2019 г. была уволена незаконно, поскольку фактически продолжила работу на прежнем рабочем месте, на прежних условиях, ей продолжали перечислять заработную плату в прежнем объеме и в установленном ранее порядке- путем перечисления денежных средств на дебетовую карту ее дочери- ФИО2 З. Тем самым, в суде нашло свое подтверждение, что между сторонами было достигнуто соглашение о продолжении истцом ранее определенной и заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

При этом, ответчиком не представлено надлежащих доказательств, свидетельствующих об ознакомлении истца приказом об увольнении. В материалы дела была представлена копия приказа об увольнении и представитель ответчика не настаивал на проведении почерковедческой экспертизы, поскольку не исключал возможности, что истец действительно с ним не знакомилась и его не подписывала, т.е. ответчик не опроверг указанных обстоятельств. Также суду не было представлено доказательств фактически совершенных ответчиком действий по увольнению истца, и (или) ее переводу в иную организацию или к иному лицу, в том числе к ИП Бобровским Н.Ю. с учетом отрицания им указанных обстоятельств, а также с учетом отсутствия доказательств оформления сторонами трудовых отношений. Кроме того, Бобровский Н.Ю. и *** подтвердили факт работы истца на прежнем рабочем месте до 13.04.2020г. Учитывая изложенное в совокупности с вышеназванными нормами права, суд находит приказ об увольнении истца № от 31.10.2019г. и само увольнение истца с 31.10.2019 г.– незаконными.

В виду того, что истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривалась формулировка увольнения, а только дата увольнения, - суд соглашается с доводами истца об изменении даты увольнения, как последствием признания ее увольнения незаконным с 31.10.2019 г. на 26.04.2020 г. и, как следствие, с требованиями истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 24.04.2020 г., поскольку сама истец не отрицала, что задолженность по заработной плате до указанной даты отсутствовала.

В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

На основании Федерального закона от 03.07.2016 года N 272-ФЗ ст. 392 Трудового кодекса РФ была дополнена ч. 2, согласно которой за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно части 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Тем самым, в силу п.1 ст. 392 ТК РФ, истец фактически должен был обратиться в суд с требованиями о признании его увольнения незаконным в течении месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления ему в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности. Но, с учетом разъяснений, которые ФИО2 в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", этот срок считается соблюденным путем своевременного обращения не только в суд, но и в органы прокуратуры или в трудовую инспекцию.

Как следует из материалов дела, истец впервые о нарушении своих прав узнала 24.04.2020 г., когда не была допущена к рабочему месту по выходу с больничного. До этого (с 14.04.2020г. по 23.04.2020г.) истец находилась на больничном. В связи с нарушением ее трудовых прав она была вынуждена обратиться в прокуратуру 12.05.2020 г., и, только ознакомившись с материалами прокурорской проверки 14.07.2020 г., она впервые узнала о наличии приказа о ее увольнении от 31.10.2019г., после чего обратилась с настоящим исковым заявление в суд 22.09.2020 г., так и не дождавшись от работодателя предложения приступить к работе в ответ на ее заявление о приостановлении работы до соответствующего уведомления от работодателя (т.1 л.д.129-131).

Учитывая, что в органы прокуратуры с заявлением о защите нарушенных трудовых прав, связанных с незаконным увольнением и невыплатой заработной платы истец впервые обратилась с соблюдением срока, установленного ч.1 ст. 392 ТК РФ, а, затем после ознакомления с материалами прокурорской проверки обратилась в суд в течение трех месяцев со дня, когда она узнала о нарушении своего права с учетом того, что в месячный срок с соответствующими исковыми требованиями со дня вручения ей копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки она обратиться не могла, в связи с их не получением (не вручением) ответчиком на дату обращения в суд, -суд находит доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, - не состоятельными с учетом ходатайства истца о их восстановлении по указанной выше причине. Кроме того, суд также учитывает, что истец так и не была допущена к работе после ее приостановления с 24.04.2020г.

При этом, суд не находит оснований для установления факта трудовых отношений с ответчиком с 01.11.2019 г., поскольку суд пришел к выводу, что трудовые отношения с истцом были оформлены надлежащим образом и фактически не прекращались. Кроме того, суд пришел к выводу, что указанные правоотношения между сторонами не прекращались, а трудовой договор не расторгался. Поэтому указанное требование суд находит излишне заявленным.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник безусловно имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Исходя из положений ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации под заработной платой (оплатой труда работника) следует понимать вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, при этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Доказательством незаконного отстранения истца от работы являются не только ее показания, а также представленное в материалы дела уведомление о недопуске на работу и определении даты возможного приступления к труду от 24.04.2020г. (т.1 л.д.129-131). При том, что больничный лист, представленный в материалы дел подтверждает, что истец с 14.04.2020г. по 23.04.2020г. находилась на больничном.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из данной нормы прямо следует, что период вынужденного прогула всегда оплачивается исходя из среднего заработка работника. Оплата вынужденного прогула в размере 2/3 от среднего заработка или в каком-либо ином размере законом не предусмотрена.

Как разъяснено в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного указанной статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Из представленных ответчиком в материалы дела справок по Форме 2-НДФЛ, а также трудового соглашения, заключенного между сторонами, следует, что среднемесячная заработная плата истца составляла 23 000 руб. в месяц (20 000+15% уральский коэффициент) т.1 л.д., 11-12, 183-184.

Учитывая изложенное, а также исходя из данных производственного календаря за 2020 и 2021г.г. с учетом восьмичасового рабочего дня истца при пятидневной рабочей недели, суд производит в следующем порядке расчет среднего заработка за время вынужденного прогула истца с 24.04.2020 по 26.04.2021 (по дату увольнения, измененную по решению суда): 248 дней, исходя из пятидневной рабочей недели (апрель 2020 г.- 5 рабочих дней, май 2020 г. – 17 рабочих дней, июнь 2020 г. – 21 рабочий день, июль 2020 г. – 23 рабочих дня, август 2020 г. – 21 рабочий день, сентябрь 2020 г. – 22 рабочих дня, октябрь 2020 г. – 22 рабочих дня, ноябрь 2020 г. – 20 рабочих дней, декабрь 2020 г. – 23 рабочих дня, январь 2021 г. – 15 рабочих дней, февраль 2021 г. – 19 рабочих дней, март 2021 г. – 22 рабочих дня, апрель 2021 г. (до 26) – 18 рабочих дней).

С учетом того, что среднемесячная заработная плата истца составила 23 000 руб. в месяц за 12 последних месяцев предшествующих увольнению, то за период с сентября 2018 г. по сентябрь 2019 г. сумма заработной платы Кондратьевой Е.С. составила 276 000 рублей (23 000*12). Согласно табелям учета рабочего времени, представленным ответчиком в материалы дела, в указанный выше период истец отработала 246 дней. Доказательств того, что в указанный период истцу предоставлялись отпуска, больничные или дни за свой счет суду не представлено. Тем самым, среднемесячная заработная плата истца составила -1 121,95 руб. в день. (276000/246). Соответственно за время вынужденного прогула с 24.04.2020 по 26.04.2021 – 248 дней, средняя заработная плата составила 278 243,60 руб. (1 121,95х248), которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

При этом, судом не может быть принят расчета заработной платы, представленный истцом, поскольку он не соответствует требованиям действующего законодательства. Кроме того, средний размер заработной платы истца не может быть исчислен из фактически поступивших сумм денежных средств от ФИО6 на счет дебетовой карты дочери истца, т.к. из указанных перечислений, не следует, что все они были перечислены в качестве заработной платы из-за отсутствия назначения платежа. Кроме того, ФИО6 в суде указала, что она перечисляла на указанный счет не только заработную плату, но и иные платежи на текущие нужды организации, что не было оспорено истцом.

Также суд не находит оснований для удержания из взысканной судом суммы задолженности по заработной платы (за время вынужденного прогула) налога на доходы физического лица, поскольку в силу статьи 210 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ) при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло. Перечень доходов, освобождаемых от налогообложения, содержится в статье 217 НК РФ. Суммы заработной платы не включены в указанный перечень и, соответственно, подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке. В силу статьи 226 НК РФ организация - налоговый агент обязана исчислить, удержать у налогоплательщика и перечислить сумму налога в бюджетную систему Российской Федерации. Из статьи 224 НК РФ следует, что налоговая ставка устанавливается в размере 13%, если иное не предусмотрено настоящей статьей.

Исходя из изложенного, из суммы задолженности по заработной плате истца подлежит вычету подоходный налог в размере 13%. Однако, в трудовом и налоговом законодательстве не содержится норм, предусматривающих возможность вынесения судом решения о взыскании с гражданина сумм подоходного налога при рассмотрении дела по его иску о взыскании заработной платы. Удержание подоходного налога в соответствии с действующим законодательством должно производиться при исполнении решения суда.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При этом, суд учитывает Постановление Конституционного Суда РФ от 25.10.2018 N 38-П "По делу о проверке конституционности части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан М.В. Данилова, К.В. Кондакова и других", согласно которого положения части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, ни сами по себе, ни во взаимосвязи с иными нормами данного Кодекса не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и в случае ее невыплаты работодателем непосредственно при увольнении не лишают работника права на взыскание соответствующих денежных сумм в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания того рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии его обращения в суд в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора. Иное истолкование данных законоположений расходилось бы с их конституционно-правовым смыслом и противоречило бы статьям 15 (части 1 и 2), 17 (часть 1), 18, 19 (часть 1), 37 (части 4 и 5), 46 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Истцом заявлены требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за весь период работы у ответчика с 01.09.2018г. по день увольнения.

Суд, рассматривая данные требования, принимает во внимание, что по условиям трудового договора, ответчику предусмотрен отпуск в количестве 28 календарных дней в год. При этом, ответчиком не оспорены доводы истца о том, что ей за все время работы у ответчика отпуска не предоставлялись. Это же подтверждается табелями учета рабочего времени, представленными ответчиком, а также справками по форме 2-НДФЛ, представленными налоговым ответчиком, из которых не следует, что истцу выплачивались отпускные (согласно кода дохода).

Тем самым, истцом за весь ее период работы у ответчика с 01.09.2018г. по 26.04.2021г. неотгуляно 74,64 дня отпуска, из которых: за 2018-2019г.г. (с 01.09.2018г. по 30.08.2019г.)– 28 календарных дней, за 2019-2020г.г. (с 01.09.2019г. по 30.08. 2020)– 28 календарных дней и за 2020-2021г.г.( с 01.09.2020г. по 26.04.2021г.)- 18,67 дней из расчета: 28 дней:12 месяцев*8 полных отработанных месяцев.

Поскольку суд пришел к выводу о том, что трудовые отношения между сторонами прекращены в день вынесения настоящего решения, то в силу вышеназванных норм с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за все неиспользованные на дату увольнения отпуска.

Для расчета среднемесячного значения при расчете компенсации за неиспользованный отпуск берем 12 месяцев и 29,3 дня (сумма среднедневного заработка для отпускных) и производим расчет в следующем порядке: 276 000 рублей (заработная плата за год) :12месяцев : 29,3 =784, 98 рублей в день.

Соответственно за 74,67 дней отпуска получим компенсацию в размере 58 614, 46 рублей (74,67 дней отпуска*784,98 руб.).

Согласно ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Исходя среднедневной заработной платы – 1 121,95 руб., количества отработанных дней в месяце и условий трудового договора, согласно которых заработная плата выплачивается работнику не позднее 15 числа следующего месяца, суд производит расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы следующим образом:

1) 5 609 руб. (невыплаченная заработная плата за 5 рабочих дней апреля 2020 г.: ((1121,95 (среднедневная заработная плата) х5 рабочих дней по производственному календарю при пятидневной рабочей неделе)) и получим компенсацию за период с 15.05.2020 по 26.04.2021 - 561,11 руб. из расчета:

Сумма задолженности Период задолженности Дни просрочки Ключевая ставка Рассчет

5 609,75    15.05.2020-    21.06.2020     38    5,50 %    1/150x5 609,75 * 38 * 1/150 * 5.5%    =78,16 р.

5 609,75    22.06.2020    -26.07.2020     35    4,50 %    1/150    x5 609,75 * 35 * 1/150 * 4.5%    =58,90 р.

5 609,75    27.07.2020    -21.03.2021     238    4,25 %    1/150    x5 609,75 * 238 * 1/150 * 4.25%    =378,28 р.

5 609,75    22.03.2021    -25.04.2021     35    4,50 %    1/150    x5 609,75 * 35 * 1/150 * 4.5%    =58,90 р.

5 609,75    26.04.2021    -26.04.2021     1    5,00 %    1/150x5 609,75 * 1 * 1/150 * 5%     = 1,87 р.

Итого: (78,16+58,90+378,28+58,90+1,87)= 561,11 руб.

2) 19 073,15 руб. ((невыплаченная заработная плата за 17 рабочих дня мая 2020 г. (1121,95х17)), компенсация за период с 15.06.2020 по 26.04.2021 составляет 1742,02 руб.

19 073,15    15.06.2020    -21.06.2020     7    5,50 %    1/150x19 073,15 * 7 * 1/150 * 5.5%    = 48,95 р.

19 073,15    22.06.2020    -26.07.2020     35    4,50 %    1/150    x19 073,15 * 35 * 1/150 * 4.5%    =200,27 р.

19 073,15    27.07.2020    -21.03.2021     238    4,25 %    1/150    x19 073,15 * 238 * 1/150 * 4.25%    =1 286,17 р.

19 073,15    22.03.2021    -25.04.2021     35    4,50 %    1/150    x19 073,15 * 35 * 1/150 * 4.5%    =200,27 р.

19 073,15    26.04.2021    -26.04.2021     1    5,00 %    1/150    x19 073,15 * 1 * 1/150 * 5%     = 6,36 р.

Итого: (48,95+200,27+1 286,17+200,27+6,36)= 1742,02 руб.

3) 23 560,95 руб. ((заработная плата за 21 рабочий день в июне 2020 (1121, 95*21)) компенсация за период с 15.07.2020 по 26.04.2021 составляет 1 928,85 руб.

23 560,95    15.07.2020    -26.07.2020    12    4,50 %    1/150    x23 560,95 * 12 * 1/150 * 4.5%     =84,82 р.

23 560,95    27.07.2020    -21.03.2021    238    4,25 %    1/150    23x 560,95 * 238 * 1/150 * 4.25%    =1 588,79 р.

23 560,95    22.03.2021    -25.04.2021    35    4,50 %    1/150    23x 560,95 * 35 * 1/150 * 4.5%    =247,39 р.

23 560,95    26.04.2021    26.04.2021    1    5,00 %    1/150x23 560,95 * 1 * 1/150 * 5%     =7,85 р.

Итого: (4,82+1 588,79+247,39+7,85)= 1 928,85 руб.

4) 25 804,85 руб. ((заработная плата за 23 рабочих дня в июле 2020(1121,95*23)), компенсация за период с 15.08.2020 по 26.04.2021 составляет 1 880,74 руб.

25 804,85    15.08.2020    -21.03.2021    219    4,25 %    1/150    x25 804,85 * 219 * 1/150 * 4.25%    =1 601,19 р.

25 804,85    22.03.2021    -25.04.2021    35    4,50 %    1/150    x25 804,85 * 35 * 1/150 * 4.5%    =270,95 р.

25 804,85    26.04.2021-    26.04.2021    1    5,00 %    1/150    x25 804,85 * 1 * 1/150 * 5%     =8,60 р.

Итого: (1601,19+270,95+8,60)= 1 880,74 руб.

5) 23 560,95 руб. ((заработная плата за 21 рабочих день в августе 2020 (1121,95*21)), компенсация за период с 15.09.2020 по 26.04.2021 составляет 1 510,25 руб.

23 560,95    15.09.2020-    21.03.2021    188    4,25 %    1/150    x23 560,95 * 188 * 1/150 * 4.25%    =1 255,01 р.

23 560,95    22.03.2021-    25.04.2021    35    4,50 %    1/150    x23 560,95 * 35 * 1/150 * 4.5%    =247,39 р.

23 560,95    26.04.2021-    26.04.2021    1    5,00 %    1/150    x23 560,95 * 1 * 1/150 * 5%     =7,85 р.

Итого: (1255,01+247,39+7,85)= 1 510,25 руб.

6) 24 682,90 руб. (заработная плата за 22 рабочих дня в сентябре 2020(1121,95*22)), компенсация за период с 15.10.2020 по 26.04.2021 составляет 1 372,37 руб.

24 682,90    15.10.2020-    21.03.2021    158    4,25 %    1/150    x24 682,90 * 158 * 1/150 * 4.25%    =1 104,97 р.

24 682,90    22.03.2021-    25.04.2021    35    4,50 %    1/150    x24 682,90 * 35 * 1/150 * 4.5%    =259,17 р.

24 682,90    26.04.2021-    26.04.2021    1    5,00 %    1/150    x24 682,90 * 1 * 1/150 * 5%     =8,23 р.

Итого: (1104,97+259,17+8,23)= 1 372,37 руб.

7) 24 682,90 руб. (заработная плата за 22 рабочих дня в октябре 2020(1121,95*22)), компенсация за период с 15.11.2020 по 26.04.2021 составляет 1 155,57 руб.

24 682,90    15.11.2020-    21.03.2021    127    4,25 %    1/150    x24 682,90 * 127 * 1/150 * 4.25%    =888,17 р.

24 682,90    22.03.2021-    25.04.2021    35    4,50 %    1/150    x24 682,90 * 35 * 1/150 * 4.5%    =259,17 р.

24 682,90    26.04.2021    -26.04.2021    1    5,00 %    1/150    x24 682,90 * 1 * 1/150 * 5%     =8,23 р.

Итого:(888,17+259,17+8,23)= 1 155,57 руб.

8) 22 439 руб. (заработная плата за 20 рабочих дней в ноябре 2020(1121,95*20)), компенсация за период с 15.12.2020 по 26.04.2021 составляет 859,79 руб.

22 439,00    15.12.2020-    21.03.2021    97    4,25 %    1/150    x22 439,00 * 97 * 1/150 * 4.25%    =616,70 р.

22 439,00    22.03.2021-    25.04.2021    35    4,50 %    1/150    x22 439,00 * 35 * 1/150 * 4.5%    =235,61 р.

22 439,00    26.04.2021-    26.04.2021    1    5,00 %    1/150    x22 439,00 * 1 * 1/150 * 5%     =7,48 р.

Итого:(616,70+235,61+7,48)= 859,79 руб.

9) 25 804,85 руб. ((заработная плата за 23 рабочих дня в декабре 2020 (1121,95*23)), компенсация за период с 15.01.2021 по 26.04.2021 составляет 762,10 руб.

25 804,85    15.01.2021-    21.03.2021    66    4,25 %    1/150    x25 804,85 * 66 * 1/150 * 4.25%    =482,55 р.

25 804,85    22.03.2021-    25.04.2021    35    4,50 %    1/150    x25 804,85 * 35 * 1/150 * 4.5%    =270,95 р.

25 804,85    26.04.2021-    26.04.2021    1    5,00 %    1/150    x25 804,85 * 1 * 1/150 * 5%     =8,60 р.

Итого:(482,55+270,95+8,60)= 762,10 руб.

10) 16 829,25 руб. ((заработная плата за 15 рабочих дней в январе 2021(1121,95*15)), компенсация за период с 15.02.2021 по 26.04.2021 составляет 349,21 руб.

16 829,25    15.02.2021-    21.03.2021    35    4,25 %    1/150    x16 829,25 * 35 * 1/150 * 4.25%    =166,89 р.

16 829,25    22.03.2021-    25.04.2021    35    4,50 %    1/150    x16 829,25 * 35 * 1/150 * 4.5%    =176,71 р.

16 829,25    26.04.2021-    26.04.2021    1    5,00 %    1/150    x16 829,25 * 1 * 1/150 * 5%     =5,61 р.

Итого: (166,89+176,71+5,61)= 349,21 руб.

11) 21 317,05 руб. ((заработная плата за 19 рабочих дня в феврале 2021(1121,95*19)), компенсация за период с 15.03.2021 по 26.04.2021 составляет 273,22 руб.

21 317,05    15.03.2021-    21.03.2021    7    4,25 %    1/150    x21 317,05 * 7 * 1/150 * 4.25%    =42,28 р.

21 317,05    22.03.2021-    25.04.2021    35    4,50 %    1/150x    21 317,05 * 35 * 1/150 * 4.5%    =223,83 р.

21 317,05    26.04.2021-    26.04.2021    1    5,00 %    1/150    x21 317,05 * 1 * 1/150 * 5%     =7,11 р.

Итого: (42,28+223,83+7,11)= 273,22 руб.

12) 24 682 руб. ((заработная плата за 22 рабочих дня в марте 2021(1121,95*22)), компенсация за период с 15.04.2021 по 26.04.2021 составляет 89,68 руб.

24 682,00    15.04.2021-    25.04.2021    11    4,50 %    1/150    x24 682,00 * 11 * 1/150 * 4.5%    =81,45 р.

24 682,00    26.04.2021-    26.04.2021    1    5,00 %    1/150    x24 682,00 * 1 * 1/150 * 5%     =8,23 р.

Итого:( 81,45+8,23)= 89,68 руб.

А всего компенсация по ст. 236 ТК РФ за период с 15.05.2020г. по 26.04.2021г. составляет: 12 499,91 руб.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при разрешении настоящего спора судом были установлены грубые нарушения требований трудового законодательства, в результате которых были ущемлены права истца и он незаконно был уволен с занимаемой должности, суд приходит к выводу, что действиями работодателя истцу безусловно причинены нравственные страдания.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает характер и степень причиненных истцу страданий, фактические обстоятельства причинения вреда, требования разумности и справедливости, длительность невыплаты заработной платы, наличие факта незаконного увольнения истца, что привело к невозможности истца трудиться в течение длительного времени и к получению доходов, поставив семью в тяжелое материальное положение. В связи с чем, суд считает возможным взыскать в пользу Кондратьевой Е.С. в счет компенсации морального вреда 5 000 руб.

Оснований для удовлетворения требований истца в заявленном размере 100 000 рублей, суд не находит.

Согласно части 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании указанной выше нормы права с ответчика в доход бюджета (адрес) подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 6 993,58 руб. (6 693,58 руб. + 300 руб., по требованиям неимущественного характера).

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 12, 103, 193, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

Исковые требования ФИО3, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Фармлит» № от 31.10.2019 об увольнении ФИО3 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в части даты увольнения.

Изменить дату увольнения с 31.10.2019 г. на 26.04.2021 г.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Фармлит» в пользу ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24.04.2020 г. по 26.04.2021 г. в размере 278 243 руб. 60 коп., компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 12 499 руб. 91 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 58 614 руб. 64 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО3, отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Фармлит» в доход бюджета (адрес) государственную пошлину в размере 6 993 руб. 58 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Калининский районный суд (адрес) в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Председательствующий: М.Е. Вардугина    

Мотивированное решение изготовлено 11.05.2021г.