Решение по делу № 33-16600/2022 от 23.09.2022

Мотивированное определение составлено 09.11.2022

УИД 66RS0048-01-2022-000911-58

дело 2-1006к/2022 (№ 33-16600/2022)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 01.11.2022

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего Волковой Я.Ю., судей Редозубовой Т.Л., Мурашовой Ж.А.

с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Беловой К.С.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Зубаревой М.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Попова Александра Владимировича к публичному акционерному обществу «Новолипецкий металлургический комбинат» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе истца на решение Ревдинского городского суда Свердловской области от 05.08.2022.

Заслушав доклад судьи Волковой Я.Ю., объяснения истца и его представителя Мясникова А.П. (по доверенности серии 66АА № 7116898 от 06.08.2022), поддержавших доводы жалобы, объяснения представителя ответчика Шнурковской О.Б. (по доверенности серии 77 АГ № 6952401 от 24.05.2021), возражавшей относительно доводов жалобы истца, заключение прокурора Беловой К.С., полагавшей решение суда в части отказа в восстановлении истца на работе подлежащим отмене, судебная коллегия

установила:

Попов А.В. обратился с иском к ПАО «Новолипецкий металлургический комбинат» (далее по тексту – Общество) с иском об оспаривании законности увольнения.

В обоснование иска указал, что работал у ответчика, с 21.12.2018 - в должности специалиста с присвоенной квалификацией ведущий группы по работе с дочерними предприятиями отдела по обеспечению безопасности закупок дирекции по безопасности, уволен 15.04.2022 приказом № 3182 от 14.04.2022 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности (штата) работников. Увольнение полагал незаконным. Настаивал на том, что в действительности сокращение штата имело фиктивный характер, а также полагал нарушенной процедуру расторжения трудового договора по указанному основанию. Указал, что ему не были предложены все вакантные должности, имевшиеся у работодателя в Уральском регионе, не была проведена оценка преимущественного права работника на оставление на работе, не приняты во внимание его стаж работы на предприятиях группы НЛМК, его квалификация, отсутствие дисциплинарных взысканий, наличие на иждивении двоих детей. Пояснил, что в декабре 2020 г. его должность вывели за штат, о чем он не знал, продолжая выполнять трудовые обязанности дистанционно. Несмотря на то, что по условиям трудового договора рабочее место истца находилось в г. Березовском Свердловской области, фактически он работал в г. Ревде Свердловской области. Процедура сокращения работодателем была инициирована еще в декабре 2020 г., однако о предстоящем увольнении Попов А.В. узнал лишь в декабре 2021 г. В период с декабря 2020 г. по декабрь 2021 г. ему (истцу) вакантные должности не предлагались, несмотря на то, что в этот период освобождался ряд должностей, и на работу принимались новые работники. Уведомление о сокращении истцу под подпись не вручалось. Начиная с января 2021 г., на корпоративную почту Попова А.В. направлялся перечень вакантных должностей Общества, в то же время, в перечнях должностей не было указано место осуществления трудовых обязанностей, квалификационные требования к ним, что не позволяло истцу принять решение о согласии на перевод. Попытки истца уточнить у работодателя данные обстоятельства положительного результата не принесли. Истец указал на причинение ему морального вреда таким неправомерным поведением работодателя.

На основании изложенного, истец просил восстановить его на работе в должности ведущего специалиста группы по работе с дочерними предприятиями отдела по обеспечению безопасности закупок с 16.04.2022, взыскать оплату времени вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 1500000 руб.

Ответчик иск не признал, просил отказать в его удовлетворении, настаивая на наличии законного основания для увольнения Попова А.В., соблюдении порядка увольнения.

Решением Ревдинского городского суда Свердловской области от 05.08.2022 исковые требования Попова А.В. оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истец, ссылаясь на несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении иска в полном объеме. Оспаривает выводы суда о законности своего увольнения, настаивая на том, что ответчиком не выполнена надлежащим образом обязанность по предложению ему всех имеющихся вакантных должностей. Просит учесть, что пять из семи специалистов его отдела были переведены в иные подразделения Общества, в том числе, Турапова О.Г., которая работала совместно с ним в г. Ревде на аналогичной должности. Повторяет доводы иска о том, что ему должны были быть предложены все вакантные должности, имеющиеся у работодателя в период организационно-штатных мероприятий, однако в период с декабря 2020 г. по декабрь 2021 г. вакантные должности ответчиком не предлагались, что повлекло искусственное ограничение круга вакансий, которые он мог занять.

В возражениях на апелляционную жалобу и дополнениях к ним представители ответчика Литаврина Е.В., Шнурковская О.Б. просят оставить ее без удовлетворения, полагая несостоятельными доводы апеллянта.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, изучив материалы дела (в том числе, дополнительные доказательства, принятые судебной коллегией на стадии апелляционного рассмотрения дела в целях установления юридически значимых обстоятельств по делу и проверки доводов апелляционной жалобы истца), проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений ответчика на жалобу (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела (копии трудового договора, приказа о приеме на работу, трудовой книжки истца – т. 1 л.д. 43-53), Попов А.В. с 2010 г. работал на предприятиях группы НЛМК, с 21.12.2018 - в должности специалиста с присвоенной квалификацией ведущий группы по работе с дочерними предприятиями отдела по обеспечению безопасности закупок дирекции по безопасности Общества. По условиям трудового договора местом работы истца определен г. Березовский Свердловской области. Фактически истец до увольнения работал в г. Ревде Свердловской области, что следует из объяснений истца, показаний допрошенных судом свидетелей и официально закреплено непосредственно перед увольнением распорядительным актом ответчика.

В штатном расписании Общества от 30.12.2020 (т. 1 л.д. 88-89) в составе группы по работе с дочерними предприятиями отдела по обеспечению безопасности закупок дирекции по безопасности Общества указаны должности руководителя группы и шести специалистов, из которых место работы одного специалиста указано – г. Ревда, еще одного – г. Березовский, двух – г. Екатеринбург, одного – Стагдок, еще одного – г. Заринск, место работы руководителя не конкретизировано.

Распоряжением вице-президента по кадрам и системе управления Общества № 1-764-Р-ОД от 31.12.2020 «Об изменении структуры Управления (84, Дирекция по безопасности, 132 Представительство ПАО «НЛМК» в г. Москве) в целях совершенствования структуры управления и оптимизации бизнес-процессов функционального направления «Обеспечения безопасности» с 11.01.2021 увеличена штатная численность Дирекции по безопасности на 9 штатных единиц за счет выделения дополнительной штатной численности и фонда заработной платы, установив штатную численность Дирекции по безопасности 204 штатных единиц, указано на внесение изменений в штатные подразделения в соответствии с приложениями 2, 3 в срок – в течение 14 дней с даты настоящего распоряжения (т. 1 л.д. 62, 63).

Из этих приложений к распоряжению следует, что из штатного расписания исключались должности, в т.ч. семи сотрудников группы по работе с дочерними предприятиями отдела по обеспечению безопасности закупок дирекции по безопасности Общества, включая руководителя группы и шесть специалистов (л.д. 70, 71 в т. 1), всего было исключено из штата – 120 должностей (т. 1 л.д. 76), при этом введено в штат 138 новых должностей (л.д. 76-86), при этом были введены в штат Общества и должности с местом работы г. Ревда и г. Березовский (например, должности начальника отдела по безопасности Урал Управления по безопасности дивизиона Сорт, главный специалист по экономической безопасности, два специалиста этого же отдела – все с нахождением в г. Ревде, главный специалист по экономической безопасности этого же отдела, специалист этого же отдела – с нахождением в г. Березовском) – т. 1 л.д. 85. Т.е. фактически в названном отделе по безопасности предусмотрены ставки начальника отдела и 5 специалистов отдела.

Кроме того, этим же штатным расписанием в штат Общества введена и ставка специалиста направления по кадровой безопасности Управления по экономической безопасности с нахождением места работы в г. Ревде (т. 1 л.д. 77).

Штатное расписание, включающее такие изменения, утверждено, сформировано новое штатное расписание на 13.01.2021 (т. 1 л.д. 92, 95).

При рассмотрении дела ответчик указывал именно на указанные изменения штатного расписания, которыми должность истца, в числе прочих, исключена из штатного расписания.

Таким образом, с 13.01.2021 должность истца исключена из штата Общества (вместе еще со 119 должностями), в этот же день в штате Общества появились новые 138 должностей, включая те 6 должностей, которые расположены в названных выше населенных пунктах Свердловской области.

В период 2021 г. ответчик переводил на другие должности своих работников, в т.ч. на должности в г. Ревде, в частности, 22.03.2021 на вновь введенную должность начальника названного отдела принят ( / / )8, в эту же дату был переведен на должность главного специалиста по экономической безопасности, г. Ревда, ( / / )9, в эту же дату на такую же должность в г. Березовском переведен ( / / )10, на должность специалистов в г. Ревде <дата> приняты ( / / )11, ( / / )12, на должность специалиста в г. Березовском – 22.03.2021 переведен ( / / )13 Все эти сведения (по предложению судебной коллегии, учитывая, что суд первой инстанции не выяснял вопросы о том, кем были укомплектованы вновь введенные должности) в дополнениях к возражениям на жалобу представил ответчик.

( / / )6, работавшая в такой же должности, как истец, в г. Ревде, 16.02.2021 была переведена на должность специалиста Управления по экономической безопасности в г. Ревде, а 26.07.2021 – на должность специалиста отдела по безопасности Урал Управления по безопасности дивизиона Сорт (г. Ревда).

При рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции ответчик не оспаривал, что квалификационным требованиям по той должности, которую занимала после перевода ( / / )6 (специалист), истец соответствовал.

Доказательств предложения истцу Обществом в письменном виде вакансий до декабря 2021 г. нет, позиция ответчика о том, что истцу устно предлагались вакансии не подтверждена имеющимися в деле доказательствами, равно как и не доказан факт отказа истца от каких бы то ни было вакансий в период с января по декабрь 2021 г.

Уведомлением № 1/84-570-исх от 15.12.2021 ( / / )1 был предупрежден о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении не менее трех месяцев со дня получения уведомления (т. 1 л.д. 104), т.к. п. 6.2.1 коллективного договора Общества предусматривает для работников старше 45 лет (а истец относится к этой категории) такую гарантию в виде предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата не менее чем за 3 месяца (т. 2 л.д. 157-176). Также истцу представлены сведения о льготах и компенсациях высвобождаемым работникам (т. 1 л.д. 105), предложены все вакантные должности за период с 20.12.2020 по 24.12.2020 без отбора тех должностей, которые являются для истца подходящими и без учета местности, где работал истец, т.е. по всему Обществу, при том, что коллективный договор не содержит обязанности по предложению вакансий вне территории места работы работника (т. 1 л.д. 112-116). В уведомлении указано, что в течение срока предупреждения об увольнении истцу будут предлагаться (по адресу корпоративной электронной почты) для ознакомления перечни вакантных мест. Уведомление зачитывалось истцу в присутствии комиссии на Skype-совещании, от получения уведомления и вышеуказанных приложений к нему ( / / )1 отказался.

Также материалами дела подтверждено, что в течение января-апреля 2022 г. ( / / )1 работодателем периодически (несколько раз в месяц) направлялись такие же перечни вакантных мест (каждый раз, по подсчету ответчика, порядка 300 должностей предлагались истцу) - т. 1 л.д. 118-250, т. 2 л.д. 1-23. С перечнем должностей за 10.01.2022 по 14.01.2022 ( / / )1 был ознакомлен под подпись, от замещения предложенных должностей отказался, остальные перечни подписей истца об ознакомлении с ними не содержат.

По предложению судебной коллегии ответчик к заседанию коллегии не смог составить из предложенных им истцу вакансий перечень только подходящих ему вакансий (с учетом уровня образования и состояния здоровья), а также нижестоящих должностей, профессий.

На те вакансии, которые истец выбирал, он не был переведен со ссылкой либо на занятость таковой и ошибочное предложение, либо из-за того, что должности являются не подходящими для истца по уровню образования.

Приказом № 3182 от 14.04.2022 ( / / )1 уволен 15.04.2022 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности (штата) работников (т. 1 л.д. 9, т. 2 л.д. 28, 29).

Разрешая спор при указанных обстоятельствах и отказывая в удовлетворении иска ( / / )1 о восстановлении на работе, суд исходил из доказанности в ходе рассмотрения дела факта наличия у работодателя законного основания для расторжения с истцом трудового договора и соблюдения Обществом установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения.

Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о законности увольнения истца, поскольку он не соответствует установленным в ходе рассмотрения дела обстоятельствам, опровергается имеющимися в деле доказательствами, противоречит положениям закона, регулирующим спорные правоотношения.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом в коллективном договоре Общества на 2020-2022 г.г. (т. 2 л.д. 157-176) предусмотрено, что работники в возрасте 45 лет и старше (к числу которых отнесен истец) предупреждаются об увольнении по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за три месяца (п.п. 6.2.1).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что факт сокращения ставки истца доказан Обществом, поскольку распоряжением № 1-764-Р-ОД от 31.12.2020, с учетом реализации этого распоряжения при утверждении измененного штатного расписания, с 13.01.2021 исключены все ставки группы по работе с дочерними предприятиями отдела по обеспечению безопасности закупок. Факт действительного сокращения ставки, замещаемой истцом, подтвержден штатными расписаниями Общества по состоянию на 13.01.2021, 14.04.2022 (т. 1 л.д. 92-102).

Вместе с тем, соблюдение порядка расторжения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком, вопреки выводам суда первой инстанции, не доказано (ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), т.к. доказательства выполнения требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик не представил, не доказал, что предложил истцу все подходящие истцу вакансии, имевшиеся у работодателя в период проведения организационно-штатных мероприятий.

Вывод суда первой инстанции о том, что ответчик правомерно предлагал истцу имевшиеся вакансии в период с даты предупреждения о предстоящем увольнении и до даты увольнения, а также о том, что к дате начала процедуры сокращения ставки истца иные должности, на которые указывал истец при рассмотрении дела, не были вакантными, несостоятельны, сделаны без учета того, что организационно-штатные мероприятия, при которых сокращена должность истца, начаты Обществом с 13.01.2021, а не с декабря 2021 г., когда истцу выдано уведомление о предстоящем увольнении, при непредложении истцу, должность которого сокращена в январе 2021 г., в течение практически года вакансий, имевшихся в Обществе и замещения этих вакансий иными работниками, нарушается принцип равенства прав и возможностей работников, не выполняются требования ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Названные требования закона при увольнении истца были нарушены, ответчик не исполнил надлежащим образом установленную ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность по предложению высвобождаемому работнику всех подходящих и нижестоящих вакантных должностей, при том, что иным работникам, в т.ч. и тем, должности которых также сокращены с 13.01.2021 (в частности, ( / / )6), такие вакансии были предложены.

Например, ( / / )6, работавшая в г. Ревде в должности специалиста группы по работе с дочерними предприятиями, 16.02.2021 переведена в управление по экономической безопасности г. Ревда дирекции по безопасности (т. 2 л.д. 150), с 26.07.2021 – в отдел по безопасности Урал <адрес> управления по безопасности дивизиона Сорт (т. 2 л.д. 151).

Из дополнений ответчика к возражениям на жалобу следует, что 22.03.2021 (т.е. в период с даты сокращения ставки истца и до даты его предупреждения о предстоящем увольнении), в местности, в которой истец ранее осуществлял трудовые обязанности (на территории Свердловской области, г. Ревда), у ответчика имелись вакансии, т.к. 22.03.2021 ответчик переводил на другие должности своих работников, в т.ч. на вновь введенную должность начальника отдела по безопасности Урал Управления по безопасности дивизиона Сорт переведен ( / / )8, на должность главного специалиста по экономической безопасности, г. Ревда, - ( / / )9, на такую же должность в г. Березовском - ( / / )10, на должность специалистов в г. Ревде - ( / / )11, ( / / )12, на должность специалиста в г. Березовском – ( / / )13

Исходя из содержащихся в должностных инструкциях требований к квалификации, а также наличия у истца высшего юридического образования и стажа службы в правоохранительных органах более 5 лет (что подтверждено принятыми на стадии апелляционного рассмотрения дела документами, которые суд первой инстанции не предлагал представить стороне истца), подходящими по уровню образования для истца являлись должности главного специалиста отдела по безопасности Урал Управления по безопасности дивизиона Сорт (эту должность с 22.03.2021 занимал ( / / )10) – т. 3 л.д. 163, 164, специалиста этого же отдела (эти должности занимали в 2021 г. сначала ( / / )11, затем – ( / / )6, вторую должность – ( / / )13)– т. 3 л.д. 171, 177, 178, начальника этого же отдела (т. 3 л.д. 186). При апелляционном рассмотрении дела ответчик признавал факт соответствия истца по квалификации тем должностям, на которые переводилась ( / / )6

Все эти должности отдела по безопасности Урал Управления по безопасности дивизиона Сорт с местонахождением в г. Ревде, где истец и исполнял свои трудовые обязанности, истцу не предлагались, несмотря на то, что в период с 13.01.2021 по 21.03.2021 они были вакантны, были предложены Обществом для перевода иным работникам, которым отдано предпочтение при предложении вакансий перед истцом.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. Однако ответчиком данная обязанность не выполнена.

Заместив в феврале-марте 2021 г. вакансии, введенные в штат 13.01.2021, и уведомив истца о предстоящем сокращении лишь в декабре 2021 г., т.е. после заполнения таких вакансий, работодатель допустил злоупотребление своим правом, действуя во вред истцу, не обеспечивая соблюдения принципов равенства трудовых прав и возможностей работников, недопустимости дискриминации в отношении работников.

Данный вывод правомерен и в ситуации, если соглашаться с позицией ответчика о нахождении места работы истца в г. Березовском (как указано в трудовом договоре), т.к. такие вакансии в названном отделе, подходящие по уровню образования истцу (должности главного специалиста по экономической безопасности, специалиста) были у Общества и в г. Березовском, они также были введены в штат 13.01.2021, замещены 22.03.2021, истцу не предлагались.

Содержащийся в решении суда вывод о том, что увольнение истца произведено через продолжительный срок после сокращения ставки истца, за этот период истец имел возможность подыскать подходящую должность, но не сделал это, не может быть признан правильным, учитывая, что такой обязанности на работника закон не возлагает, тогда как работодатель обязан выполнить требования закона о предложении работнику всех подходящих для него вакансий, а именно эта обязанность Обществом не была выполнена в отношении истца.

Отмечает судебная коллегия в качестве нарушения процедуры увольнения истца и то, что предлагаемые истцу в период с даты уведомления о предстоящем увольнении до даты увольнения вакансии не отвечали требованиям ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно – работодатель не сформировал вакансии, подходящие истцу по уровню образования и состоянию здоровья, по месту работы истца, каждый раз предлагая ему и неподходящие вакансии (что признано стороной ответчика) при значительном объеме перечня вакансий (порядка 300, по объяснениям стороны ответчика). Невыполнение ответчиком названного требования объективно затруднило истцу возможность выбора подходящей для него вакансии, нарушило его право на возможный выбор вакансии из предложенных перечней.

С учетом изложенного увольнение ( / / )1 не может быть признано законным ввиду нарушения ответчиком установленной Трудовым кодексом Российской Федерации процедуры увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом доказанные Обществом факты сокращения ставки истца 13.01.2021, соблюдения срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, отсутствия необходимости получения мотивированного мнения профкома при увольнении истца, не являвшегося членом профсоюза, издания приказа об увольнении уполномоченным лицом (что следует из представленной на стадии апелляционного рассмотрения дела доверенности на имя ( / / )14) не подтверждают законность увольнения истца при невыполнении ответчиком требований ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

По изложенным мотивам решение суда первой инстанции об отказе истцу в иске подлежит отмене по п.п. 1-4 ч. 1 ст. 330, ч. 3 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с неправильным определением юридически значимых обстоятельств по делу, недоказанностью выводов суда о законности увольнения, несоответствия выводов суда о предложении истцу всех вакансий обстоятельствам дела, неправильным применением норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, нарушении норм процессуального закона при оценке доказательств (в т.ч. штатного расписания, которым в штат 13.01.2021 новые должности, письменные доказательства о заполнении таких вакансий).

При вынесении по делу нового решения судебная коллегия учитывает указанные выше обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности ведущего специалиста группы по работе с дочерними предприятиями отдела по обеспечению безопасности закупок управления по корпоративной безопасности дирекции по безопасности с 16.04.2022 (со следующего после увольнения дня).

С учетом положений ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, определяемый с даты восстановления на работе и по дату вынесения решения суда.

При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула судебная коллегия исходит из следующего.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение).

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справке о среднедневном заработке истца, представленной ответчиком в материалы дела, среднедневной заработок ( / / )1 за 12 месяцев, предшествовавших увольнению, составил 4649,93 руб. (т. 2 л.д. 27). Истец несогласия с расчетом среднедневного заработка, приведенным в справке, не выразил.

В соответствии с производственным календарем для пятидневной рабочей недели (а именно по такому графику работал истец до увольнения) количество дней вынужденного прогула в период с 15.04.2022 по 01.11.2022 составляет 137 дней.

Расчет оплаты вынужденного прогула за этот период равна 4649,93 руб. х 137 = 637040 руб. 41 коп. (эта сумма включает НДФЛ).

Между тем, в силу разъяснений в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при определении среднего заработка за период вынужденного прогула суммы выплаченного истцу при увольнении выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства подлежат зачету.

Как видно из представленной ответчиком на стадии апелляционного рассмотрения дела справки, ( / / )1 при увольнении выплачены: выходное пособие при увольнении в размере 92998,40 руб., сумма среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения в размере 106948,16 руб., сумма среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения в размере 102298,24 руб., итого – 302244 руб. 80 коп. С сумм выходного пособия не удерживается НДФЛ (п. 1 ст. 217 Налогового кодекса Российской Федерации).

Соответственно, при зачете суммы выходного пособия сумму заработка нужно определять без НДФЛ, начислив затем на разницу НДФЛ.

С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с 15.04.2022 по 01.11.2022 (за вычетом выплаченных истцу выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства) составит 284737,63 руб. Расчет следующий: 637040 руб. 41 коп. за минусом НДФЛ 13% - 302244, 8 руб. + 13% НДФЛ.

Данная сумма подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (НДФЛ).

Поскольку в ходе апелляционного рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, соответственно, подлежит отмене решение суда и в части отказа в удовлетворении производного искового требования ( / / )1 о взыскании компенсации морального вреда, право на получение которой в связи с признанием увольнения незаконным и восстановлением на работе вытекает из положений ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца (порядка полугода с даты увольнения), характер и степень причиненного вреда (нравственных страданий, переживаний из-за незаконного увольнения и потере работы), индивидуальные особенности истца (в т.ч. возраст истца к моменту увольнения – 53 года), обстоятельства причинения вреда, в т.ч. и признаки дискриминации в отношении истца при непредложении ему подходящих вакансий, предложенных иным лицам, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, принципы разумности и справедливости, в связи с чем находит возможным удовлетворить данное требование частично и взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 35000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере (1 500000 руб.) судебная коллегия не усматривает, находя требуемую ко взысканию сумму завышенной и не отвечающей принципам разумности и справедливости.

Отмена решения суда первой инстанции является основанием для разрешения судом апелляционной инстанции вопроса о распределении судебных расходов (ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подп. 1, 3, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественных требований истца о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 797 руб. (включая государственную пошлину за подачу апелляционной жалобы), от уплаты которой истец был освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации).

Руководствуясь п. 2 ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ревдинского городского суда Свердловской области от 05.08.2022 отменить.

Принять по делу новое решение о частичном удовлетворении иска Попова А.В.

Восстановить Попова Александра Владимировича в должности специалиста с присвоенной квалификацией ведущий группы по работе с дочерними предприятиями отдела по обеспечению безопасности закупок дирекции по безопасности публичного акционерного общества «Новолипецкий металлургический комбинат» с 16.04.2022.

Взыскать с публичного акционерного общества «Новолипецкий металлургический комбинат» (ИНН 4823006703) в пользу Попова Александра Владимировича (СНИЛС 021-766-293 45) оплату вынужденного прогула в сумме 284737 руб. 63 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, компенсацию морального вреда 35000 руб., отказав в удовлетворении остальной части иска.

Взыскать с публичного акционерного общества «Новолипецкий металлургический комбинат» (ИНН 4823006703) в доход местного бюджета госпошлину в сумме 6797 руб.

Председательствующий Я.Ю. Волкова

Судья Т.Л. Редозубова

Судья Ж.А. Мурашова

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...