Решение по делу № 33-2660/2022 от 18.07.2022

ЛИПЕЦКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

Судья Дорыданова И.В. Дело № 2-629/2022

Докладчик Нагайцева Л.А. № 33-2660 /2022

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

5 сентября 2022 г. судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда в составе:

председательствующего Нагайцевой Л.А.

судей Рябых Т.В., Москаленко Т.П.,

с участием прокурора Пучковой С.Л.,

при секретаре Шелеповой Е.И.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Липецке гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика ООО «Вайлдберриз» на решение Правобережного районного суда г. Липецка от 18 апреля 2022 г., которым, с учетом определения Правобережного районного суда г. Липецка от 1 июня 2022 года об исправлении описки, постановлено:

«Восстановить Лебедкину Елену Сергеевну на работе в ООО «Вайлдберриз» в должности заместителя руководителя регионального направления в Отделе развития региональной сети с 23.11.2021 г.

Решение в части восстановления Лебедкиной Елены Сергеевны на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО ««Вайлдберриз» в пользу Лебедкиной Елены Сергеевны средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.11.2021 г. по 18.04.2022 г. в сумме 260 388 рублей 74 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований Лебедкиной Елены Сергеевны к ООО «Вайлдберриз» о взыскании премиальной части заработной платы за период работы с 01.10.2020 г. по 22.11.2021 г. в сумме 1298326 рублей 39 копеек, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы за период работы с 01.10.2020 г. по 22.11.2021 г. в сумме 198754 рубля 95 копеек, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 257337 рублей 90 копеек, взыскании компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 19754 рубля 97 копеек отказать.

Взыскать с ООО ««Вайлдберриз» государственную пошлину в доход городского округа города Липецка в размере 6 104 рубля».

Заслушав доклад судьи Нагайцевой Л.А., судебная коллегия

установила:

Лебедкина Е.С. обратилась в суд с иском к ООО «Вайлдберриз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности заместителя руководителя регионального направления в отделе развития региональной сети. Приказом № от 22.11.2021 г. она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности (штата) работников организации). Считает, что увольнение работодателем произведено с нарушением установленного порядка. Так, она не получала уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, за период с 18.08.2021 г. по день увольнения ей не предлагались вакантные должности, тогда как в Липецкой области работодателем велся активный наем новых менеджеров по работе с клиентами, произведены два назначения на должность руководителя группы филиалов.

После уточнения требований Лебедкина Е.С. просила восстановить ее на работе с 23.11.2021 г., взыскать с ООО «Вайлдберриз» заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей, признать работу за период с 01.10.2020 г. по 22.11.2021 г. выполненной надлежащим образом, признать незаконным лишение ее выплат премиальной части заработной платы, взыскать невыплаченную премиальную часть заработной платы за период работы с 01.10.2020 г. по 22.11.2021 г. в сумме

1 298 326 руб. 39 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период работы в сумме 198 754 руб. 95 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 257 337 руб. 90 коп., компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 19 754 руб. 97 коп.

Истец Лебедкина Е.С. и ее представитель Лебедкин М.В. в судебном заседании поддержали уточненные исковые требования.

Представитель ответчика ООО «Вайлдберриз» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в письменных возражениях указал, что процедура увольнения Лебедкиной Е.С. соблюдена. Истице было направлено почтовой связью предупреждение о предстоящем увольнении, но она уклонилась от его получения, 18.08.2021 на корпоративную электронную почту Лебедкиной Е.С. было направлено уведомление о сокращении штата и предстоящем увольнении. Вакансии, которые могли быть предложены истцу, в спорный период отсутствовали, соответствующие уведомления 20.09.2021 г. были направлены в адрес истца почтовым отправлением и на электронную почту, 19.10.2021 г. уведомления были направлены повторно. В день увольнения 22.11.2021 г. Лебедкина Е.С. отсутствовала на рабочем месте, поэтому все документы были направлены в ее адрес почтовым отправлением, а также на корпоративную электронную почту. Истец не имела права на получение премии, выплата которой является правом, а не обязанностью работодателя. Представитель ответчика просил применить к требованиям Лебедкиной Е.С. о признании факта надлежащей работы и взыскании премий последствия пропуска срока обращения в суд и отказать в их удовлетворении.

Суд постановил решение о частичном удовлетворении заявленных исковых требований, резолютивная часть которого изложена выше.

В апелляционной жалобе ответчик ООО ««Вайлдберриз» просит решение суда отменить, отказать в удовлетворении требований Лебедкиной Е.С. в полном объеме, ссылаясь на нарушение судом норм материального и процессуального права. Судом неправильно установлены обстоятельства дела, не произведена должная оценка доводов ответчика и представленных доказательств наличия оснований и соблюдения установленного порядка увольнения, злоупотребления правом со стороны работника. Выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела. Ответчику не была представлена возможность опровергнуть доводы истца, которые не были указаны в исковом заявлении, в том числе положениями Правил внутреннего трудового распорядка. При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула суд не произвел зачет выплаченного выходного пособия и выплат на период трудоустройства за второй и третий месяцы.

Истец Лебедкина Е.С. и ее представитель Лебедкин М.В. в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, в связи с чем судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Выслушав представителя ответчика ООО ««Вайлдберриз» Листова А.А. с использованием системы видеоконференц-связи, заключение прокурора Пучковой С.Л., полагавшей решение суда законным и обоснованным, изучив материалы дела, проверив законность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия считает решение суда подлежащим изменению в части.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, Лебедкина Е.С. состояла в трудовых отношениях с ООО «Вайлдберриз», приказом №/к от 30.01.2012 г. была принята на должность менеджера по складским операциям и работе с клиентами в Обособленное подразделение «Липецк», с ней заключен трудовой договор №.

Впоследствии истица переводилась на другие должности приказами работодателя, с 08.04.2020 замещала должность заместителя руководителя регионального направления в Отделе развития региональной сети (т. 1 л.д. 68).

Приказом № от 22.11.2021 г. Лебедкина Е.С. уволена по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности (штата) работников организации). С приказом об увольнении ознакомлена 22.11.2021 г.

Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что в связи с изменением организационной структуры ООО «Вайлдберриз» ответчиком издан приказ №б/н от 15.06.2021 «О сокращении численности работников ООО «Вайлдберриз», которым определено, что сокращению подлежат 2 штатные единицы в отделе развития региональной сети по должности «заместитель руководителя регионального направления» (п.1).

Пунктом 2 данного приказа установлено провести мероприятия по оценке преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих указанную должность, создана комиссия по оценке преимущественного права на оставление на работе работников (далее - Комиссия).

Как следует из протокола, 14.07.2021 состоялось заседание комиссии, на котором были рассмотрены все работники, замещающие подлежащие сокращению должности в Отделе развития региональной сети штатной численностью 22 единицы, подлежали сокращению 2 работника.

При оценке преимущественного права комиссией рассматривались производительность труда, квалификация и семейное положение работников. По итогам рассмотрения принято решение, что преимущественное право на оставление на работе имеют двадцать работников, Лебедкина Е.С. в указанное число не вошла.

Исследуя протокол заседания комиссии, суд пришел к выводу о том, что в отношении Лебедкиной Е.С. сведения представлены неполные, т.к. в графе «семейное положение» отсутствуют сведения о наличии двух несовершеннолетних детей и о том, что на момент сокращения ее супруг Лебедкин М.В. не работал.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что в соответствии с пунктом 8.1.37 Правил внутреннего трудового распорядка истец сама обязана была сообщить работодателю об изменении семейного положения, суд апелляционной инстанции исходит из того, что при проведении процедуры сокращения именно на работодателе лежит обязанность создать условия, обеспечивающие объективную оценку кандидатур работников, подпадающих под сокращение и обеспечить соблюдение их прав.

В материалы дела работодателем не представлено доказательств того, что после начала процедуры сокращения штата работников Лебедкиной Е.С. предлагалось представить сведения о семейном положении, наличии обстоятельств, предусмотренных ч.2 ст. 179 ТК РФ, ч.4 ст.261 ТК РФ.

Предложение о предоставлении этой информации было направлено Лебедкиной Е.С. заказным письмом 18 августа 2021 года, то есть уже после рассмотрения данного вопроса комиссией.

Кроме того, как правильно указал суд первой инстанции, ответчиком не представлено доказательств, позволяющих оценить производительность труда истца по сравнению с другими работниками, должности которых подлежали сокращению.

Поскольку закон не дает четких критериев, которые позволяют определить, у кого из работников более высокая производительность труда или квалификация, требуется оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели, которые характеризуют выполнение работниками планов и конкретных заданий (ст. 195.1 ТК РФ).

Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями.

Как следует из протокола заседания комиссии от 14.07.2021г., у Лебедкиной Е.С. высшее образование, стаж работы более 1 года в аналогичной должности, низкая производительность труда. Вывод о производительности труда сделан на основании следующих критериев: поиск новых объектов аренды/открытие новых ПВЗ - 3. План по открытию новых ПВЗ/ поиск объектов в своем регионе выполнялся не в полном объеме (план/факт- неудовлетворительный). Подбор, оформление и обучение персонала на новые ПВЗ - подбор осуществлялся, обучение некачественное. Ежемесячное инспектирование вверенных ПВЗ для выявления недостатков их работы и дальнейшего их устранения осуществлялось несвоевременно. Контроль соблюдения чистоты и порядка в помещениях (складская зона, клиентская зона и т.д.) вверенных ПВЗ осуществлялся несвоевременно.

Однако в материалы дела не представлено никаких доказательств, подтверждающих ненадлежащее выполнение Лебедкиной Е.С. должностных обязанностей, невыполнение плановых показателей. Соответственно, вывод о низкой производительности труда ответчиком не доказан, возможность объективного сравнения этого показателя с другими работниками отсутствует.

При таких обстоятельствах судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что при определении преимущественного права оставления на работе Лебедкиной Е.С. не были объективно рассмотрены все факты, заслуживающие внимания.

Правильным является вывод суда о том, что ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующих о том, что Лебедкина Е.С. была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата персонально и под роспись, как это предусмотрено частью 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку трудовым законодательством установлена форма уведомления работника о предстоящем увольнении, увольнение можно признать законным только при соблюдении этого порядка.

Из материалов дела следует, что 18.08.2021 заказным письмом в адрес Лебедкиной Е.С. было направлено предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников. Согласно отчету с официального сайта «Почты России», указанное почтовое отправление не было вручено и 21.09.2021 г. возвращено отправителю.

Также предупреждение о предстоящем увольнении было направлено Лебедкиной Е.С. на корпоративную электронную почту ООО «Вайлдберриз». Суд признал такое уведомление ненадлежащим, поскольку доказательств получения указанного сообщения адресатом не имеется.

Судебная коллегия считает вывод суда правильным, поскольку при таком направлении не было обеспечено уведомление работника о сокращении лично под роспись. В предупреждении работнику не предлагалось подписать уведомление и возвратить его работодателю.

При таких обстоятельствах довод апелляционной жалобы о том, что Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Валдберриз» предусмотрена обязанность работника использовать корпоративную почту, не опровергает выводов суда.

Довод апелляционной жалобы о том, что ответчик не имел возможности предоставить возражения и ссылки на Правила внутреннего трудового распорядка, так как доводы истца были приведены только в ходе судебного разбирательства и не указаны в исковом заявлении, а суд не запросил у ответчика Правила внутреннего трудового распорядка, судебная коллегия признает несостоятельным.

В отзыве на исковое заявление ответчик указывал на то, что уведомление

об увольнении по сокращению штата направлялось истцу на корпоративную почту, соответственно, имел возможность представить локальный нормативный акт, регулирующий такой способ делового общения с работниками.

Кроме того, суд обязан проверить, а работодатель - доказать наличие оснований и соблюдение порядка увольнения, независимо от того, ссылался ли работник на конкретные нарушения или нет.

В данном случае несоблюдение порядка уведомления о предстоящем увольнении является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

В связи с этим доводы жалобы о том, что суд необоснованно признал нарушением закона непредложение истцу вакантных должностей, расположенных в иной местности за пределами г. Липецка, в то время как по условиям трудового договора местом работы истца является офис в г. Липецке, а также довод о том, что работодатель не обязан предлагать должности, временно свободные в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, так как они не считаются вакантными, заслуживают внимания, но не могут служить основанием к отмене решения суда. Доказательств в подтверждение указанных доводов ответчик не представил, ограничившись общими рассуждениями.

Исследованные судом скриншоты с официального сайта ООО «Вайлдббериз», раздел «Вакансии», свидетельствуют о наличии вакансии должности менеджера по работе с клиентами по месту работы: <адрес>, в сентябре 2021 г. были оформлены бессрочные трудовые отношения по должности менеджер по работе с населением в г. Липецке, в сентябре и октябре с руководителями согласовывались кандидаты на трудоустройство на должность менеджера по работе с населением в г. Липецке. Из сообщения из рабочего чата ООО «Вайлдббериз» от 23.09.2021 г. следует, что коллектив проинформирован о новых назначениях в г. Липецке и Липецкой области.

Никаких документов о кадровой расстановке, о работниках, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, о внутренних перемещениях, о том, кем были замещены должности перемещенных работников, не представлено.

При таких обстоятельствах доводы апелляционной жалобы судебная коллегия признает несостоятельными.

Правильно установив обстоятельства дела, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения Лебедкиной Е.С., в связи с чем правомерно восстановил истицу на работе в должности заместителя руководителя регионального направления в Отделе развития региональной сети с 23.11.2021 г.

Поскольку работодателем нарушены трудовые права истицы, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 237 ТК РФ, обоснованно удовлетворил исковые требования о компенсации морального вреда в размере 20000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, характера нарушения работодателем трудовых прав работника, требований разумности и справедливости. Оснований для снижения размера компенсации морального вреда судебная коллегия не усматривает.

На основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ правильным является решение суда о выплате Лебедкиной Е.С. среднего заработка за все время вынужденного прогула с 23.11.2021 г. по 18.04.2022 г.

Суд установил размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты>., исходя из заработка истца за 12 месяцев, предшествовавших увольнению <данные изъяты>.), среднедневного заработка - <данные изъяты> коп. и количества дней вынужденного прогула согласно производственному календарю по графику 5-дневной рабочей недели, установленному истцу в соответствии с условиями трудового договора - 97 дней. (<данные изъяты>

Расчет среднего заработка произведен судом в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. N 2007 г. N 922.

Вместе с тем, суд не учел разъяснения, изложенные в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным зачету подлежит выплаченное ему выходное пособие.

Согласно материалам дела, истцу при увольнении выплачено выходное пособие в размере <данные изъяты>

С учетом выплаченных сумм, размер подлежащего взысканию в пользу Лебедкиной Е.С. среднего заработка за время вынужденного прогула составляет <данные изъяты> в связи с чем решение суда первой инстанции в данной части подлежит изменению.

Пропорционально размеру удовлетворенных материальных требований подлежит изменению решение суда в части взыскания госпошлины, с ответчика в доход бюджета г. Липецка подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 4213 рублей.

Иные доводы апелляционной жалобы ответчика не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию, выраженную в суде первой инстанции, исследованную судом и нашедшую правильную оценку в постановленном по делу решении.

В части отказа в удовлетворении требований Лебедкиной Е.С. о взыскании недополученной премии, перерасчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации за задержку выплаты заявленных сумм в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ решение суда сторонами не обжалуется, оснований для выхода за пределы доводов апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь статьями 328,329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Правобережного районного суда г. Липецка от 18 апреля 2022 г. изменить в части размер среднего заработка за время вынужденного прогула и судебных расходов.

Взыскать с ООО «Вайлдберриз» в пользу Лебедкиной Елены Сергеевны средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.11.2021 г. по 18.04.2022 г. в сумме 135 697 руб. 74 коп.

Взыскать с ООО «Вайлдберриз» государственную пошлину в доход городского бюджета г. Липецка в сумме 4213 руб.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика ООО «Вайлдберриз» - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий: (подпись)

Судьи: (подписи)

Дата изготовления мотивированного апелляционного определения 12 сентября 2022 г.

Копия верна: судья

секретарь