Решение по делу № 02-1294/2023 от 18.07.2022

УИД № 77RS0018-02-2022-010066-48

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 апреля 2023 года Никулинский районный суд адрес в составе судьи Душкиной А.А., при секретаре Музаевой К.Х., с участием прокурора Удаловой А.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1294/23 по иску Калюжной Ольги Владимировны к ООО «Альфа Групп» об отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, по оплате за сверхурочную работу, премии, выходного пособия, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ

Калюжная О.В. обратилась в суд с иском к ООО «Альфа Групп» об отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе в должности бухгалтер, взыскании задолженности по заработной плате с 27.01.2022г. по 31.01.2022г. в размере сумма, по оплате за сверхурочную работу с 02.03.2021г. по 2.04.2022г. в размере сумма, премии с 01.04.2022г. по 25.04.2022г. в размере сумма, выходного пособия в размере 7 среднемесячных заработных плат, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда сумма, судебных расходов по оплате юридических услуг сумма.

Требования мотивированы тем, что с 02.03.2021г. по 25.04.2022г. истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности бухгалтер. С марта 20221года со стороны ответчика систематически совершались действия по принуждению к увольнению, что выразилось в невыплате заработной платы за сверхурочную работу. В период нахождения истца на листке нетрудоспособности с 27.01.2022г. по 31.01.2022г., истцу постоянно поступали звонки с требованиями выполнять работу. 19.4.2022г. в результате оказания психологического давления, истцом подано заявление об увольнении, в отсутствии на то волеизъявления. При увольнении выплата заработной платы и окончательного расчета не произведена, премия не выплачена, при этом, истец дисциплинарных взысканий не имеет, трудовую дисциплину не нарушала, надлежащим образом исполняла трудовые обязанности. Поскольку в досудебном порядке спор сторон не разрешен, истец обратилась в данным иском в суд.

Представитель истца по доверенности Темиров М.А. в судебном заседании доводы иска поддержал, настаивал на удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Чернопащенко Н.В. в судебном заседании иск не признал, просил отказать.

Выслушав стороны, допросив свидетеля фио, выслушав заключение прокурора, полагавшей, что оснований для удовлетворения иска не имеется, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

-Как установлено судом и следует из материалов дела, что Калюжная О.В. с 02.03.2021г. принята на работу в ООО «Альфа Групп» на должность бухгалтера по расчету заработной платы, что подтверждается заявлением.

Дополнительным соглашением от 02.03.2021г. истцу установлен должностной оклад в размере сумма, премия в размере сумма в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников.

На основании заявления от 09.06.2021г. Калюжная О.В. принята в ООО «Альфа Групп» по внутреннему совместительству на должность инспектора отдела кадров сроком до 09.06.2022г., с установлением оклада в размере сумма.

С 16.12.2021г. Калюжная О.В. на основании личного заявления переведена на должность бухгалтер, что подтверждается приказом № 169/2021 от 16.12.2021г., должностной оклад установлен в размере сумма, премия сумма.

19.04.2022г. Калюжной О.В. подано заявление об увольнении с 29.04.2022г. работодателем указано на необходимость отработки и фактическом увольнении с 04.05.2022г.

Однако, истцом вновь подано заявление об увольнении 25.04.2022г. об увольнении 25.04.2022г.

Приказом №41 от 25.04.2022г. Калюжная О.В. уволена 25.04.2022г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию на основании заявления от 25.04.2022г. С указанным приказом истец ознакомлена 25.04.2022г. под роспись, выдана трудовая книжка и произведен расчет в неоспариваемой работодателем сумме, что не оспаривалось в судебном заседании.

Истцом заявлены требования о взыскании задолженности по заработной плате с 27.01.2022г. по 31.01.2022г. в размере сумма, по оплате за сверхурочную работу с 02.03.2021г. по 25.04.2022г. в размере сумма, премии с 01.04.2022г. по 25.04.2022г. в размере сумма.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй, шестой части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенным условием трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из положений части 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с частью 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работнику не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Для исчисления размера оплаты труда работников, получающих оклад (должностной оклад), применяется дневная или часовая ставка (часть оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), при этом иные выплаты, кроме оклада, при расчете оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день не учитываются.

Как следует из расчета истца, задолженность по заработной плате с 27.01.2022г. по 31.01.2022г. рассчитана исходя из установления размера заработной платы сумма.

Из расчетного листка за январь 2022 года, табеля учета рабочего времени, усматривается, что истцом отработано 13 дней, начисления произведены из фактически отработанного времени в размере сумма, начислена премия сумма.

При таких обстоятельствах, поскольку истцу начислена и выплачена заработная плата за фактически отработанное время, оснований для удовлетворения требований, суд не усматривает.

Также, не подлежат удовлетворению и требования истца об оплате за сверхурочную работу, поскольку доказательств, свидетельствующих об ином режиме работы истца в ООО «Альфа Групп» указанном в трудовом договоре, издании приказов о привлечении к сверхурочной работе не представлено.

Исходя из представленных в порядке ст. 56 ГПК РФ работодателем доказательств, в том числе расчетных листков, условий трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка, табелей учета рабочего времени, суд исходит из того, что истцу в период её работы оплачивалась заработная плата в порядке установленном условиями трудового договора, задолженности по заработной плате, ответчик перед истцом не имеет, доказательств привлечения к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни в отношении Калюжной О.В. материалы дела не содержат.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Как следует из пункта 2.10 Положения об оплате труда ООО «Альфа Групп» (далее – Положение), премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников за своевременное и качественное выполнение ими своих трудовых обязанностей.

Пунктом 2.10.2 Положения, премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации по представлению руководителей подразделений месте с заработной платой за прошедший месяц.

В соответствии с пунктом 2.10.4 Положения, работникам премия не выплачивается (полностью или частично) в случае неудовлетворительной работы, невыполнения должностных обязанностей, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актов или законодательстве РФ.

Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что истцу премия за апрель 2022 года снижена на 80 %, за систематическое нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, в подтверждение представлены акты о невыполнении истцом работы, жалоба от сотрудника на неверное исчисление заработной платы.

Не согласие истца с размером выплаченной премии, не является основанием для взыскании премии в требуемом Калюжной О.В. размере. В данном случае, права истца на гарантированное вознаграждение в рамках статьи 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) не нарушены.

Доводы истца о том, что выплата ежемесячной премии является обязанностью работодателя, не может быть признан состоятельным, поскольку трудовым договором ежемесячная выплата премии от должностного оклада не установлена, доказательств того, что размер премии являлся постоянной и согласованной сторонами частью заработной платы в материалах дела не содержится.

Спорная премия является видом поощрения, выплатой стимулирующего характера работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, в соответствии со статьей 191 Трудового кодекса РФ установление работнику такой премии, определение ее размера относится к исключительной компетенции работодателя, который мог принять решение как о назначении работнику премии в размере 20 % от должностного оклада, так и в ином размере.

Что касается требований истца о взыскании компенсации при увольнении в размере семи среднемесячных заработных плат в качестве выходного пособия при увольнении, то суд полагает их не основанными на действующем законодательстве, в частности, выплата выходного пособия не предусмотрена при увольнении по инициативе работника, и в заявленном размере, не предусмотрена такая выплата трудовым договором и локальными актами работодателя.

Кроме того, обращаясь в суд с иском в части оспаривания своего увольнения, истец указал на то, что не имел волеизъявления на увольнение, заявление написано под давлением работодателя.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса).

В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление (ч. 4).

Оценивая представленные сторонами доказательства в их совокупности и по правилам ст. 67 ГКП РФ суд не находит оснований для удовлетворения требований, поскольку увольнение истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании поданного истцом заявления об увольнении по собственному желанию, доказательств отсутствия добровольного волеизъявления на подачу заявления об увольнении по собственному желанию, равно как и надлежащие доказательства отзыва заявления об увольнении по собственному желанию до прекращения работы, представлены не были.

Из показаний допрошенной в судебном заседании свидетеля фио следует, что она работает в ООО «Альфа Групп» с 22.02.2022г., в должности главного бухгалтера, когда приступила к работе перед ней (свидетелем) поставили задачу провести аудит, несколько раз просила истца собрать документы, так как под конец года эти документы для составления аудита были необходимы, половина документов отсутствовало, истец курила на рабочем месте, истец писала заявление об увольнении, потом просто пропала, на её (свидетеля) сообщения не отвечала, сотрудники на истца не оказывали давление, истец написала два заявления, оба заявления писала в отделе кадров.

Оценивая показания свидетеля, оснований им не доверять у суда не имеется.

Таким образом, доводы истца о том, что заявление об освобождении от занимаемой должности было написано вынужденно, не могут повлечь признание увольнения незаконным и восстановление истца на работе, поскольку представленные доказательства не свидетельствуют о понуждении работника со стороны работодателя к увольнению, каких-либо неправомерных действий со стороны работодателя, ограничивающих волю работника на продолжение трудовых отношений, не усматривается, данных об отсутствии намерения на увольнение в материалах дела не содержится.

Более того, о наличии волеизъявления на увольнение свидетельствует то, что истцом подано два заявления, с требованием произвести увольнение без отработки, а также дальнейшие действия истца, в виде не выхода на работу после увольнения, получении трудовой книжки, выплаты окончательного расчета.

Кроме того, суд принимает во внимание заявление ответчика о пропуске срока для обращения в суд с иском.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Как установлено судом, копия приказа об увольнении истца вручена истцу 25.04.2022г., между тем, в суд с данным иском истец обратилась лишь 21.06.2022г. (согласно почтовому штампу на конверте), то есть по истечении установленных законом сроков исковой давности по требованиям о призвании увольнения незаконным, восстановлении на работе. При этом доказательств уважительности причин пропуска срока исковой давности истцом не представлено.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих судебных актах, сроки, предусмотренные статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством Российской Федерации; такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд, в случае незаконного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и являются достаточными для обращения в суд (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 N 1087-О-О, от 05.03.2009 N 295-О-О, от 29.03.2016 N 470-О).

В силу ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно пунктом 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Доводы истца об уважительности причин пропуска, со ссылкой на обращение в ГИТ и прокуратуру, суд считает несостоятельными, так как обращения в ГИТ уже следовало с пропуском срока для обращения в суд с иском (27.04.2022г.), ответ прокуратуры на обращение истца представлен 01.06.2022г. Таким образом, оснований для восстановления срока не имеется, поскольку на какие-либо обстоятельства, связанные с личностью, препятствовавшие своевременному обращению в суд, истец не ссылается.

При таких обстоятельствах суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о отмене приказа об увольнении, записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, а также взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Поскольку в судебном заседании не установлен факт нарушения трудовых прав истца, оснований для взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В иске Калюжной Ольги Владимировны к ООО «Альфа Групп» об отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, по оплате за сверхурочную работу, премии, выходного пособия, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Душкина А.А.

Решение изготовлено в окончательной форме:14.06.2023г.