Решение по делу № 2-914/2024 (2-7212/2023;) от 31.08.2023

Дело № 2-914/2024

59RS0№-74

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

<адрес>                                                                    25 января 2024 года

Свердловский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Кокаровцевой М.В.,

при ведении протокола помощником судьи Мингараевой Ю.Ю.,

с участием истца Морозовой Л.В.,,

представителя истца ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Морозовой Л.В., к Государственному казенному учреждению <адрес> «Центр бухгалтерского учета и отчетности» об изменении формулировки причины увольнения,

установил:

Морозовой Л.В., обратилась в суд к ГКУ ПК «Центр бухгалтерского учета и отчетности» с исковыми требованиями об изменении формулировки причины увольнения.

В обоснование иска указала, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец принята в ГКУ ПК «Центр бухгалтерского учета и отчетности» на должность бухгалтера. ДД.ММ.ГГГГ истец уволена с занимаемой должности на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем вынесен соответствующий приказ № л/<адрес>, что в трудовой книжке работодателем внесена запись об увольнении ДД.ММ.ГГГГ по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с указанием формулировки причины увольнения – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогулом. Считает действия работодателя незаконными и необоснованными. Полагает, что работодателем нарушена процедура увольнения за такой проступок как прогул, а именно со стороны работодателя не затребованы объяснения истца. Также не учтено, что истец ранее не привлекалась с дисциплинарной ответственности и не нарушала трудовую дисциплину. Вместе с тем не учтена тяжесть проступка, обстоятельства совершения – что произошло впервые и по уважительной причине. Также истец указывает, что не была ознакомлена с актом об отсутствии на рабочем месте. Просит изменить в сведениях о трудовой деятельности истца у данного работодателя и в трудовой книжке формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию.

В судебном заседании истец ФИО4 на исковых требованиях настаивала в полном объеме. Пояснила, что последний рабочий день является ДД.ММ.ГГГГ. В настоящее время работает не официально. Ее муж уехал, оставил ее без денег и средств связи на даче. Она хотела объяснить работодателю, что случилось, но ее не стали слушать.

Представитель истца ФИО7, действующая на основании устного заявления, в судебном заседании заявленные исковые требования поддержала в полном объеме.

Представители ответчика ГКУ ПК «Центр бухгалтерского учета и отчетности» в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещались судом надлежащим образом, каких – либо ходатайств об отложении дела, либо возражений по требованиям в адрес суда не направляли.

Выслушав истца, ее представителя, исследовав материалы дела, суд пришел к следующему.

Судом установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ Морозовой Л.В., состояла в трудовых отношениях с ГКУ ПК «Центр бухгалтерского учета и отчетности» в должности бухгалтера (л.д.30).

В соответствии с пунктом 3.2.1 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, работник обязан добросовестно исполнять трудовую функцию по должности бухгалтер отдела по учету, движению материальных ценностей обособленного структурного подразделения ассоциации «Пермь», закрепленную в должностной инструкции.

Согласно пункту 5.1 указанного трудового договора работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Режим рабочего времени может быть изменен на основании приказа работодателя.

Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (пункт 5.3 трудового договора).

Работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> руб., 15% - районный коэффициент (пункт 6.2 трудового договора).

ДД.ММ.ГГГГ в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом Морозовой Л.В., была уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основаниями к привлечению истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения послужили: акты об отсутствии на рабочем месте Морозовой Л.В., от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, докладной записки начальника отдела бухгалтерского учета ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ.

Истец, оспаривая законность своего увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, указывает на то, что писала заявление о предоставлении выходных дней. В связи с пропажей супруга и отсутствием технической возможности сообщить об этом работодателю, вернулась в <адрес> только ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ Морозовой Л.В., пришла на работу, однако к работе ее не допустили.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с подпунктом «д» пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В соответствии с пунктом 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан, прежде всего, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает обязанность предоставления отгула работодателем за ранее отработанное время по требованию работника в указанные им дни. Невыход на работу по основанию самовольного использования дней отгулов признается прогулом при отсутствии уважительных причин невыхода на работу.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласуясь с закрепленными в статьях 6 и 13 Конвенции о защите прав человека и основных свобод праве каждого на справедливое судебное разбирательство и праве на эффективное средство правовой защиты, предусмотренном в пункте 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, части 1 статьи 19, части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации принципе состязательности и равноправия сторон, установленном в статье 9 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации принципе диспозитивности, приведенные выше положения Гражданского процессуального кодекса РФ предполагают, что свобода определения объема своих прав и обязанностей в гражданском процессе и распоряжения процессуальными средствами защиты предусматривает усмотрение сторон в определении объема предоставляемых ими доказательств в подтверждение своих требований и возражений.

При этом стороны сами должны нести ответственность за невыполнение обязанности по доказыванию, которая может выражаться в неблагоприятном для них результате разрешения дела, поскольку эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности.

Суд, содействуя сторонам в реализации этих прав, осуществляет в свою очередь лишь контроль за законностью совершаемых ими распорядительных действий, основывая решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, и оценивая относимость, допустимость, достоверность каждого из них в отдельности, а также достаточность и взаимную связь их в совокупности (часть 2 статьи 57, статьи 62, 64, часть 2 статьи 68, часть 3 статьи 79, часть 2 статьи 195, часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно положениями статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Часть 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого Кодекса или иного федерального закона.

Согласно разъяснениям, данным в п. 61 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части 5 статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

С учетом этих разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в соответствии с частью 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащей применению к спорным отношениям, суд правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого принадлежит представителю нанимателя, то есть суд не может вместо представителя нанимателя избрать новое основание увольнения работника.

Данная правовая норма подлежит применению в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону.

В материалах дела имеется заявление истца от ДД.ММ.ГГГГ с просьбой уволить по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ, зарегистрировано ДД.ММ.ГГГГ.

Доказательств того, что с истца были отобраны объяснения по факту вмененных ей прогулов в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ознакомления с названными актами, а также с приказом об увольнении в установленные сроки, суду в материалы дела не представлено.

Данные обстоятельства свидетельствуют о незаконности увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судом установлено, что статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая порядок применения взысканий, ответчиком при увольнении истца не была соблюдена, объяснения с истца не были истребованы, с приказом об увольнении истец не ознакомлен.

Доказательств иного в материалы дела в порядке ст. 56 ГПК РФ ответчиком, как работодателем, не представлено.

При наличии заявления истца об увольнения по инициативе работника, в отсутствие доказательств законности увольнения пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд полагает, что истец подлежит увольнению по другому основанию, то есть по инициативе работника.

Таким образом, требования об обязании ответчика внести изменения в формулировку увольнения вместо "расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом по подпункту «а» пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" на "расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника".

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть седьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку до настоящего времени истец официально не трудоустроена, суд полагает возможным указать дату увольнения истца дату вынесения судом решения – ДД.ММ.ГГГГ.

Руководствуясь статьями 194-199, главой 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Морозовой Л.В., к Государственному казенному учреждению <адрес> «Центр бухгалтерского учета и отчетности» удовлетворить.

Внести изменения в трудовую книжку Морозовой Л.В., в части даты увольнения, которую считать ДД.ММ.ГГГГ и формулировки увольнения вместо "расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом по подпункту «а» пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" на "расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника".

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд через Свердловский районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья                                 М.В. Кокаровцева

Мотивированное заочное решение изготовлено 22 марта 2024 года.