Решение по делу № 2-147/2016 (2-4132/2015;) от 16.06.2015

Дело № 2-147/16

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Санкт-Петербург                            10 февраля 2016 года

Петроградский районный суд Санкт-Петербурга

    в составе: председательствующего судьи        Калининой М.В.,

     при секретаре                 Чеботаревой А.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по Владимировой Н.А. к ПАО «Балтийский Инвестиционный Банк» о признании дискриминации в сфере труда, взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

    Владимирова Н.А. обратилась в суд с иском к ПАО «Балтийский Инвестиционный Банк» о признании дискриминации в сфере труда, взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда.

    В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела было установлено следующее.

    Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ Владимирова Н.А. работала у ответчика в должности директора дополнительного офиса «<данные изъяты>».

    П.3.1 данного трудового договора было установлено, что за выполнение обязанностей выплачивается оклад по должности, в соответствии со штатным расписанием и Положением об оплате труда.

П.3.2 устанавливалось, что работник имеет право на получение по результатам своей работы премий и других поощрительных выплат, в соответствии с положениями, действующими в организации работодателя.

Работнику могут выплачиваться следующие вознаграждения: премия по итогам работы за месяц, в соответствии с Положениями о премировании; премия по итогам работы за квартала и\или полугодие, в соответствии с Положением о премировании. Размер премии определяется каждый раз индивидуально, с учетом выполнения плановых показателей (л.д.13 – 17, т.1).

    Приказом работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ Владимирова Н.А. была принята на работу на должность директора дополнительного офиса «<данные изъяты>» ответчика, с окладом в <данные изъяты> (л.д.11, т.1).

    Дополнительным соглашением № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ Владимировой Н.А. с ДД.ММ.ГГГГ был установлен оклад в <данные изъяты> (л.д.18, т.1).

    Согласно сводной таблицы окладов директоров дополнительных офисов в Санкт-Петербурге за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ,

с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у истца оклад составлял <данные изъяты>, при этом минимальный оклад был у директора дополнительного офиса «<данные изъяты>» - <данные изъяты>, а максимальный - у директора дополнительного офиса «<данные изъяты>» - <данные изъяты>;

с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у истца оклад составлял <данные изъяты>, при этом минимальный оклад был у двух директоров дополнительных офисов «<данные изъяты>» и «<данные изъяты>» в <данные изъяты>, а максимальный - у директора дополнительного офиса «<данные изъяты>» и «<данные изъяты> – <данные изъяты>;

с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у истца оклад составлял <данные изъяты>, являлся минимальным, а максимальный – у директоров дополнительных офисов «<данные изъяты>» и «<данные изъяты>» в <данные изъяты>;

с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у истца оклад составлял <данные изъяты>, являлся минимальным, а максимальный – у директоров дополнительных офисов «<данные изъяты>» и «<данные изъяты>» <данные изъяты> (л.д.142, т.1).

    Штатные расписания представлены (л.д.98 – 103, 108 – 112, 121 – 128, 207 – 213, 214 – 221, 222 -236,238 – 244, 245 – 250, 251 – 263, 267 – 272, 272 -279, 280 – 285, 285 – 289, 290 – 294, 295 – 299, т.1, л.д.3 – 7, т.2).

ДД.ММ.ГГГГ истец и ответчик заключили Соглашение о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ, при этом истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 133 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, выплатить дополнительное вознаграждение, в размере <данные изъяты> (л.д.149, т.1).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, Владимирова Н.А. уволена с должности директора дополнительного офиса «<данные изъяты>» по соглашению сторон с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.12, т.1).

    Истец указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ ее должностной оклады был повышен только один раз, в то время, как иным директорам дополнительных офисов таковой повышался неоднократно, полагает, что она выполняла одинаковую работу, как иные директора иных дополнительных офисов ответчика, а потому в таковом проявляется ее дискриминация в труде. При этом надо учитывать, что ответчик неоднократно менял различные методики стимулирования труда, согласно которым начислялись премии, поскольку оклад ее являлся наименьшим, она получала наименьшие премии, оплату по листкам нетрудоспособности и при оплате отпуска. Рассчитала суммы недоплат. Полагает, что действиями ответчика ей причинен моральный вред.

    После неоднократных уточнений исковых требований Владимирова Н.А. просит установить, что она подверглась дискриминации в сфере труда; взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по выплате оклада, в размере <данные изъяты>; задолженность по выплате премий, в размере <данные изъяты>; задолженность по оплате отпуска, в размере <данные изъяты>; задолженность по оплате дней временной нетрудоспособности, а размере <данные изъяты>; компенсацию за задержку сумму, причитающихся работнику, в размере <данные изъяты>; компенсацию морального вреда, в размере <данные изъяты>.

    Истец о судебном заседании уведомлена, в суд не явилась, об отложении рассмотрения дела не просила, уважительных причин к неявке не представила, направила своего представителя Добрыша И.А., который требования иска поддержал в полном объеме.

    Истцом представлены письменные пояснения по иску, которые приобщены к материалам дела.

Представители ответчика Вершинская Е.С., Вахранева А.О., Кучма О.Н. иск не признали, полагали, что дискриминации истца допущено не было, так как все дополнительные офисы работают в различных условиях, что обусловило различные оклады их директоров. Поддержали заявление о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением настоящего индивидуального спора.

Ответчиком представлены возражения на иск, которые приобщены к материалам дела. В указанных возражениях ответчик заявил о пропуске истцом срока обращения в суд с настоящим иском. Указав, что последнее повышение заработной платы истца имело место с ДД.ММ.ГГГГ, то срок ее обращения в суд с индивидуальным трудовым спором истек ДД.ММ.ГГГГ (л.д.93 – 96, т.1).

Так же ответчиком представлены письменные пояснения на иск, которые так же приобщены к материалам дела.

Суд принял решение о возможности рассмотрения дела в отсутствии истца, в соответствии с положениями ст.167 ГПК РФ.

Выслушав представителей истца, ответчика, исследовав представленные суду доказательства, суд полагает следующее.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ, каждый доказывает обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

По общему правила под дискриминацией понимается ущемление прав.

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размере оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст.2 ТК РФ, дискриминация в сфере труда запрещена.

В соответствии с ч.ч.1, 2 и 4 ст.3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В соответствии со ст.132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

    В соответствии с ч.ч.1 и 2 ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Анализируя изложенное выше, суд полагает следующее.

    Определение штатного расписания, в котором работодатель определяет количество работников и оплату труда является исключительной компетенцией работодателя. В соответствии с указанным штатным расписанием работодатель производит набор – прием работников на работу. В ходе производственной деятельности, работодатель вправе вносить в штатное расписание необходимые изменения, как по количеству работников, так как и относительно оплаты их труда. При этом, каждый раз, когда производится изменение оплаты труда с работником подлежит заключению дополнительное соглашение к трудовому договору, оговаривающее размер заработной платы. Соответственно, аналогичное имело место и с истцом при увеличении ей размера оклада, что имело место, в частности при увеличении ей оклада с ДД.ММ.ГГГГ до <данные изъяты>.

В соответствии со ст.56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, … своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

    Таким образом, поскольку каждый договор заключается, изменяется сторонами добровольно, то следует полагать, что при увеличении Владимировой Н.А. оклада с ДД.ММ.ГГГГ работодатель предложил истцу продолжить трудовые отношения на новых условиях, с окладом в <данные изъяты>, а истец выразила согласие выполнять работу на новых условиях, в противном случае, она была вправе принять решение об увольнении, полагая, что оплата ее труда является недостойной.

    Заявляя о дискриминации, Владимирова Н.А. указывает, что таковая выражалась в том, что ее должностной оклад являлся наименьшим среди иных директоров дополнительных офисов ответчика с ДД.ММ.ГГГГ, что соответствует действительности. Истец полагает, что именно в этом выражалась ее дискриминация.

    Ответчик полагает, что какой-либо дискриминации не имелось, оклад истца отражал ее вклад в работу дополнительного офиса.

    В материалы дела ответчик представил различные локальные нормативные акты, из которых следует, что, в частности за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ПАО «Балтийский Инвестиционный банк» издавались различные Приказы, Методики стимулирования сотрудников дополнительных офисов в Санкт-Петербурге (л.д.26 – 52, т.2). На основании указанных методик производилась оценка работы офисов. Следует учитывать, что истец являлась директором дополнительного офиса, соответственно, именно она отвечала за работу подчиненного ей коллектива и результаты таковой.

    Так, ответчик представил таблицу сведений об основных показателях деятельности дополнительных офисов Санкт-Петербурга (среднее за год) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в том числе: привлеченные средства, комиссионная прибыль, средний объем привлеченных средств, количество работающих счетов юридических и физических лиц, иное. Указанная таблица не оспаривалась истцом. Ее сведения указывают, что Дополнительный офис, которым руководила истец в ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ имел средний показатель, занимал 7, затем 7\8 место. В ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ показатель был улучшен до 3 места, однако, с ДД.ММ.ГГГГ имело место снижение показателей до 5 места, а в ДД.ММ.ГГГГ до 8 места.

    В рассматриваемый период времени у ответчика существовала система стимулирования сотрудников дополнительных офисов, которая преследовала своей целью обеспечение качественного портфеля кредитов, стабильного портфеля депозитов, увеличение комиссионной прибыли, для оценки рейтинга дополнительного офиса использовалась система набора баллов, которые начислялись по показателям: средний объем привлеченных средств от юридических и физических лиц за отчетный месяц; средний объем размещенных средств, комиссионная прибыль, прирост срочных счетов физических и юридических лиц, выданные пластиковые карты, количество выданных автокредитов, иное.

    Так, по итогам рейтингования за ДД.ММ.ГГГГ дополнительный офис «<данные изъяты>» имел низкий показатель 5, при семибальной системе. Рейтинг повышался в ДД.ММ.ГГГГ, с 5 в ДД.ММ.ГГГГ показателя до 1 в ДД.ММ.ГГГГ. В ДД.ММ.ГГГГ рейтинг колебался в течение года от 2 до 4 показателя. Аналогичное имело место в ДД.ММ.ГГГГ, с более частым месячным показателем 4.

    Ответчиком представлена таблица плановых показателей дополнительных офисов за ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ, из которой четко прослеживается снижение выполнения Дополнительным офисом «<данные изъяты>» плановых показателей.

    Имеется таблица выполнения плановых показателей Дополнительным офисов «<данные изъяты>» за ДД.ММ.ГГГГ, когда выполнение плановых показателей не является стабильным. Так, дополнительный офис имеет низкие показатели выполнения плановых показателей по приросту расчетных счетов юридических и прироста срочных счетов физических лиц в 1 квартале; низкий показатель прироста расчетных счетов юридических лиц, комиссионной прибыли во втором квартале; низкий показатель прироста расчетных счетов юридических лиц, срочных счетов физических лиц, комиссионной прибыли в 3 квартале; вновь низкий прирост расчетных счетов юридических лиц, физических лиц в 4 квартале.

    Изложенное позволяет прийти к выводу, что повышение оклада истца имело место по итогам работы дополнительного офиса в ДД.ММ.ГГГГ, соответственно вкладу истца в работу руководимого офиса, несмотря на то, что в этом году показали оценки работы дополнительного офиса стабилизировалась, но в целом снизились по сравнению с ДД.ММ.ГГГГ. В ДД.ММ.ГГГГ показали работы дополнительного офиса снизились по сравнению с ДД.ММ.ГГГГ. Относительно оценки работы офиса в ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ суд полагает необходимым учесть замечание ответчика о том, что в указанные годы истец длительное время не работала, так ДД.ММ.ГГГГ она была нетрудоспособная 274 дня, что, безусловно, не давало ей возможности проявить свои деловые качества, а работодателю оценить качество ее работы. В ДД.ММ.ГГГГ истец вновь была нетрудоспособна 272 дня. При таких обстоятельствах итоги работы офиса в ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ, фактически не зависели от трудового вклада истца.

Соответственно, суд полагает, что ни о какой дискриминации в ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ по установленному окладу в отношении Владимировой Н.А. допущено не было, поскольку в указанные годы она значительное время, более полугода была нетрудоспособна, не осуществляла руководство дополнительным офисом, а потому оснований для повышения ей оклада не имелось, так как она фактически не имела возможности проявить свои деловые и профессиональные качества. Оснований повышать оклад только на том основании, что в указанный период времени таковой повышался другим директорам дополнительных офисов, суд полагает не имелось. При этом суд учитывает, что в ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ разрыв в окладах был незначителен. Большинство директоров дополнительных офисов в указанные годы имели оклады в <данные изъяты>. В ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ показатели работы дополнительного офиса «<данные изъяты>» стабилизировались, по итогам рейгингования в районе 2 – 4, преимущественно 4. Суд полагает, что ответчику надлежало учитывать и показатели работы дополнительного офиса, руководимого истцом по основным показателям деятельности дополнительных офисов, когда в ДД.ММ.ГГГГ таковой сохранил за собой 3 место, что фактически привело к повышению оклада истца до <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, несмотря на то, что в ДД.ММ.ГГГГ данный показатель был снижен до 5 места, а в ДД.ММ.ГГГГ до 8 места. Указанная динамика, позволяет полагать, что решение о повышение оклада истцу было принято, несмотря на ухудшение показателей работы дополнительного офиса. Данный факто не может свидетельствовать об ущемлении прав истца. Тот факт, что повышение оклада состоялось не максимального или среднего, суд полагает необходимым отнести к усмотрению и праву работодателя, поскольку данный вопрос находится в его исключительной компетенции. Неповышение оклада с ДД.ММ.ГГГГ связано с ухудшениями показателей работы Дополнительного офиса «<данные изъяты>» в ДД.ММ.ГГГГ, о чем однозначно свидетельствуют представленные ответчиком показатели, каковые истцом не оспаривались.

Приведенный выше анализ позволяет суду прийти к выводу, что ущемления прав истца в области оплаты ее труда не имелось, как следствие суд полагает, что невозможно установить и ее дискриминацию в сфере труда.

Доводы истца о том, что все директора дополнительных офисов ответчика выполняли одинаковую работы, а потому за одинаковый труд должны получать равную оплату труда, суд полагает невозможным принять. Как следует из представленного истцом Должностной инструкции Директора Дополнительного офиса (л.д.19 – 23, т.1), таковые, действительно, были разработаны для всех директоров дополнительных офисов. Однако, утверждать, что у всех директоров дополнительных офисов были равные условия труда невозможно. Указанное следует даже из представленных суду штатных расписаний, поскольку дополнительные офисы имели разное количество работников от 9 до 16, имеют разное месторасположение. А приведенные показатели работы, свидетельствуют, что каждый офис имел различные показатели, соответственно, вкладу их работников в трудовой процесс.

Так же суд полагает обратить внимание на следующее обстоятельство. Под дискриминацией трудовое законодательство понимает не простое ограничение в трудовых правах, а таковое всегда связано с какой-либо конкретной причиной, поводом, в силу чего работодатель позволяет себе осуществлять ущемление прав работника. Законодатель не только привел конкретные примеры, которые могут являться поводом или причиной к дискриминации: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождения, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, но указал, что таковые причины могут быть иными. Таким образом, суд полагает, что при заявлении настоящего иска, истцу надлежало не только заявить о наличии оснований полагать о дискриминации, но и указать причину такового поведения в отношении нее работодателя, доказывать таковую в ходе настоящего процесса. Однако, истцовая сторона в данном случае ограничилась только заявлением о том, что разница в заработной плате с иными директорами Дополнительных офисов, сама по себе является дискриминацией, что суд полагает неверным.

    При таких обстоятельствах, суд полагает, что факт дискриминации не установлен, в указанной части иска надлежит отказать.

    Требования о взыскании задолженности по окладу, премии, выплат по листкам нетрудоспособности, отпуска, компенсации морального вреда являются производными от основанного об установлении факта дискриминации. Поскольку основное не удовлетворяется, то не имеется оснований для удовлетворения производных требований.

    Ответчик заявил о пропуске истцом срока обращения в суд с иском о разрешение индивидуального трудового спора.

В соответствии с ч.1 ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

    Представитель истца полагал, что срок исковой давности не пропущен, так как достоверно о дискриминации стало известно после увольнения, что расходится с содержанием искового заявления, где сама истец указывает, что о повышении окладов ей стало известно еще от коллег по работе.

    Рассмотрев указанное ходатайство, суд полагает исходить из того факта, что трудовые отношения носят длящийся характер, прекращаются таковые момент расторжения трудового договора, что имело место ДД.ММ.ГГГГ. Сам характер заявленного основного требования о дискриминации указывает о длящемся характере нарушения, при его установлении, таким образом, у работника имелась возможность полагать о возможности устранения нарушения ее прав в течение всего срока действия трудового договора, в силу чего заявленное ходатайство о пропуске срока обращения с настоящим иском в суд удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст.ст.194, 198, 199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

    Исковые требования Владимировой Н.А. оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном порядке через Петроградский районный суд Санкт-Петербурга в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

    Решение принято в окончательной форме 15.02.16.

Председательствующий:                    М.В.Калинина