Решение по делу № 2-59/2023 (2-1751/2022;) от 27.09.2022

Дело № 2-59/2023

                            Номер строки статотчета 2.066                                    УИД02RS0003-01-2022-002848-75

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 марта 2023 года                             село Майма

    Майминский районный суд Республики Алтай в составе судьи Бируля С.В., при секретаре ФИО, рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску ГВ к ООО «Держава» о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, морального вреда,

установил:

ГВ обратился с иском к ООО «Держава», с учетом уточненных требований просил о признании отношений между истцом и ответчиком трудовыми, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда 10 000 рублей, указывая, что <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> между истцом и ответчиком заключен устный договор на выполнение работы по должности сторожа по адресу <АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН>А с оплатой 1300 рублей за сутки Документы и о приеме и увольнении не составлялись, Истец отработал с <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> по <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> заработная плата не выплачивалась и <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> истец прекратил трудовые отношения, отказавшись выполнять работу.

    В судебном заседании истец на иске настаивал, просил о взыскании заработной платы, рассчитанной в соответствии законом, если его расчет будет являться неверным. Представитель ответчика в судебное заседание не явился, надлежащим образом извещен о его времени и месте ( информация о времени и месте судебного заседания первоначально направлена ответчику, получена им, затем извещался посредством размещения информации на сайте районного суда), поэтому дело рассмотрено в его отсутствие. В письменном отзыве иск не признал, указывая, что истец не принимался на работу к ответчику, поручений руководителя не выполнял, документы при поступлении на работу не предоставлял.

    Выслушав истца, исследовав доказательства, суд приходит к следующим выводам.

    В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Указанная позиция выражена Верховным Судом РФ в определении от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> <НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН>-КГ-18-1.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между истцом и ООО «Держава» о личном выполнении ГВ работы по должности сторожа в указанном ООО, был ли допущен ГВ к выполнению этой работы уполномоченным лицом ООО «Держава», выполнял ли ГВ работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в период с <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> по <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, подчинялся ли ГВ действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка.

    По утверждению истца в период с 02.07.2022г по <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> он работал в ООО «Держава» в должности сторожа на объекте в селе Майма, <АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН> договор с ним не заключали, после того, как истец отработал 8 смен, затем его поставили в известность, что заработную плату ему платить не будут. На работу его принимал АИ, представившийся как технический директор, который контролировал работу истца и поставил в известность, что заработная плата ему выплачена не будет.

    Доводы истца о его работе в ООО «Держава» нашли свое подтверждение в судебном заседании.

    По выписке из ЕГРЮЛ ООО «Держава» является действующим юридическим лицом с <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>, имеет адрес <АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН>А.

    По ходатайству истца в судебном заседании допрошен свидетель ПМ, который пояснил, что работает в должности сторожа в организации, расположенной в <АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН>А без оформления каких-либо документов. В июле 2022 года ГВ был принят на работу по указанному адресу в должности сторожа. Вопросы приема на работу решал технический директор АИ В указанной организации в июле 2022 года сторожами работали три человека: Лунгу, ГВ и Меренков. Последний вел табель учета рабочего времени. Какая заработная плата была обещана ГВ он не знает.

    По сведениям ОСФР по <АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН> от <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА> АИ работал в ООО «Держава» в июле 2022 года. Ответчик не направил по запросу суда должностную инструкцию АИ, поэтому не опроверг утверждение о том, что АИ являлся лицом, обладающим правом приема на работу и контролирующим трудовую деятельность истца.

    Из табеля учета рабочего времени сторожей ООО «Держава», представленного истцом и подтвержденным свидетелем ПМ, следует, что в июле 2022 года ГВ отработал 8 смен по 24 часа н объекте в <АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН>А.

    По мнению суда приведенные доказательства являются достаточными для установления факта трудовых отношений ООО «Держава» и ГВ в июле 2022 года и иск в этой части подлежит удовлетворению.

    Доводы ответчика, приведенные в возражении на иск о том, что истец не принимался на работу к ответчику, поручений руководителя не выполнял, суд не принимает во внимание как не нашедшие своего подтверждения в судебном заседании

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Поскольку истец и ответчик находились в трудовых отношениях в июле 2022 года, последний был обязан выплачивать ГВ заработную плату.

Руководствуясь положениями статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание отсутствие между сторонами спора письменного соглашения относительно размера установленной заработной платы истца, отсутствие надлежащих письменных доказательств размера заработной платы в спорный период, суд находит необходимым исчислить заработную плату истца исходя из минимального размера оплаты труда,

Расчет производит следующим образом:

Минимальный размер оплаты труда в июле 20<ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>0 рублей. В <АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН> установлен районный коэффициент 40%. Истец отработал 8 смен по 24 часа, то есть 192 часа в месяц.

МРОТ с районным коэффициентом в месяц: 13890 +40%+= 19446 рублей.

Заработная плата за 1 смену: 19446 : 8 = 2430,75 рублей

Заработная плата за 1 час: 2430,75: 24= 101,28 рублей.

Доплата за работу в ночное время за 1 час: 101,28 руб х 20% = 20,26 х 8 смен х 8 часов ночного времени+ 1296,38 рублей.

19446 руб. + 1296,38 руб = 20742,38 рублей составляет заработная плата истца за отработанное им время без вычета налога на доходы в размере 13%.

Расчет заработной платы, произведенный истцом суд находит неверным и производит взыскание заработной платы по расчету, произведенному в настоящем решении.

Поскольку в судебном заседании было установлено нарушение трудовых прав истца, в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которого определяет в размере 10 000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, длительности нарушения трудовых прав истца, требований разумности и справедливости.

    Так как истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, она взыскивается с ответчика в соответствующий бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований исходя из той суммы, которую должен был уплатить истец, если бы он не был освобожден от уплаты государственной пошлины (часть 1 статьи 103 ГПК РФ, подпункт 8 пункта 1 статьи 333.20 части второй Налогового кодекса Российской Федерации).

    Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

    Признать отношения между ООО «Держава» и ГВ трудовыми.

    Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Держава» в пользу ГВ невыплаченную заработную плату за июль 2022 года в размере 20742,38 рублей (без вычета налога на доходы в размере 13%), компенсацию морального вреда 10 000 рублей.

Взыскать с ООО «Держава» в доход бюджета МО «<АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН>» государственную пошлину в размере 1122 рубля 27 копеек.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Алтай в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме.

Судья                                 Бируля С.В.

Мотивированное решение изготовлено <ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА>