Решение от 03.06.2024 по делу № 33-4247/2024 от 22.04.2024

    Ленинский районный суд г. Махачкалы РД

    судья ФИО2

    дело № 2-4279/2023

УИД-05RS0031-01-2023-006101-25

    ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

    АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

    от 3 июня 2024 года, № 33-4247/2024, г. Махачкала

    Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:

    Председательствующего ФИО16,

    судей ФИО20. и ФИО19

    при секретаре судебного заседания ФИО5

    с участием прокурора ФИО6

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Сбербанк» об отмене приказа Дагестанского отделения № ПАО «Сбербанк» №к от <дата> об увольнении истицы, восстановлении в должности руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № ПАО «Сбербанк», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула со дня увольнения по день вынесения судебного решения, взыскании компенсации морального вреда в размере 50.000 руб.,

    по апелляционной жалобе ответчика ПАО «Сбербанк» на решение Ленинского районного суда г. Махачкалы от 11.10.2023 года.

    Заслушав доклад судьи Верховного суда Республики Дагестан ФИО16, доводы представителя ответчика ФИО7 и ФИО8, просивших удовлетворить апелляционную жалобу,                                         пояснения истца ФИО1 и ее представителя ФИО9, полагавших, что апелляционная жалоба подлежит отклонению,                                              заключение прокурора ФИО6, полагавшей, что решение суда подлежит оставлению без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан

    установила:

ФИО1 обратилась в суд с исковыми требованиями к ПАО «Сбербанк» об отмене приказа Дагестанского отделения № ПАО «Сбербанк» №к от <дата> об увольнении истицы, её восстановлении в должности руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № ПАО «Сбербанк», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула со дня увольнения по день вынесения судебного решения, взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., в обосновании которого указано, что она с <дата> работала в Дагестанском отделении № ПАО «Сбербанк».

На момент увольнения истица занимала должность руководителя группы ВСП. <дата> ПАО «Сбербанк» издан приказ об увольнении истицы с занимаемой должности в связи с сокращением численности штата. В иске указывается на то, что действующим законодательством предусмотрена процедура увольнения работника в связи с сокращением численности штата. При таком увольнении работодатель с момента издания уведомления об увольнении до издания самого приказа обязан предлагать увольняемому работнику все вакантные должности, имеющиеся по месту работы.

Данное требование трудового законодательства ответчиком выполнено не было. В частности, истице не предлагались должности старшего клиентского менеджера дополнительных офисов №, №, №, №, №, клиентского менеджера премьер-центра персонального обслуживания, а также иные должности. Также указывается на то, что увольнение по сокращению численности штата производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

За получением согласия первичной профсоюзной организации ответчик не обращался. Работодатель уведомил о предстоящем увольнении только вышестоящую профсоюзную организацию, что не освобождало его обязанности направить уведомление также в первичную организацию. Несоблюдение процедуры увольнения является основанием для признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении истицы на работе, а также взыскания заработной платы за время вынужденного прогула. Кроме того, нарушением трудовых прав истицы ей причинён моральный вред, компенсацию которого она оценивает в 50.000 руб.

Отдельно к иску приложено заявление о восстановлении пропущенного срока обращения в суд. Заявление мотивировано тем, что истица с заявлением о восстановлении на работе первоначально обратилась в Советский районный суд г. Махачкалы, однако иск к производству не был принят в связи с нарушением подсудности, после чего истица обратилась уже в Ленинский районный суд г. Махачкалы, срок обращения в суд пропущен по уважительно причине.

От ответчика ПАО «Сбербанк» поступили письменные возражения на иск, в которых он полагается не подлежащим удовлетворению. Указывается на то, что истицей пропущен срок обращения в суд. Истица не была лишена возможности первоначально обратиться в суд без нарушения подсудности, данная причина пропуска срока не является уважительной. Кроме того, указывается на то, что работодателем была полностью соблюдена процедура увольнения истицы в связи с сокращением численности штата. В частности, вопреки доводам истицы, уведомление о предстоящем сокращении было направлено не только в вышестоящую профсоюзную организацию, но и в первичную. В отношении предложения вакантных должностей ответчиком утверждается, что за весь период с момента издания уведомления о предстоящем увольнении до издания непосредственно приказа об увольнении ей предлагались все вакантные должности, всего порядка 50 вакансий, однако ни одну из предложенных вакансий истица не приняла. Таким образом, как полагает ответчик, нарушения трудового законодательства при увольнении истицы ФИО1 им допущены не были.

    Решением Ленинского районного суда г. Махачкалы от 11.10.2023 года постановлено:

«Восстановить ФИО1 срок обращения в суд. Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Отменить приказ Дагестанского отделения № ПАО «Сбербанк» №к от <дата> об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности руководителя группы ВСП Дагестанского отделения № ПАО «Сбербанк».

Взыскать с ПАО «Сбербанк» в лице Дагестанского отделения № в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> по <дата>.

Взыскать с ПАО «Сбербанк» в лице Дагестанского отделения № в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5.000 руб. (пять тысяч рублей).

В удовлетворении остальной части иска отказать».

    На данное решение ответчиком - ПАО «Сбербанк» подана апелляционная жалоба, в которой выражает несогласие с ним по следующим основаниям.

    Вопреки выводам Ленинского районного суда г. Махачкалы, трудовые права и положения ТК РФ при прекращении (расторжении) трудового договора с работником - не нарушены, а процедура сокращения проведена в полном соответствии с действующим трудовым законодательством.

    Вывод суда о том, что какая-либо документация о проведении самой процедуры увольнения Банком и почему именно истица вошла в список сокращаемых лиц не представлена, является неверным и не состоятельным.

Факт сокращения штатов подтвержден представленными суду Постановлением Правления Юго-Западного банка от <дата> №§24а «Об изменении организационной структуры и штатной численности подразделений продаж и обслуживания в сети ВСП аппарата территориального банка, аппарата отделений и внутренних структурных подразделений Юго-Западного банка ПАО Сбербанк» сокращена штатная численность Дагестанского отделения №, в том числе, должность руководителя группы ВСП Отдела продаж и обслуживания в сети ВСП Дагестанского отделения №, в которой работала ФИО1

    Судом неверно истолковано, что согласно Постановлению Правления Юго-Западного банка от <дата> №§24а «Об изменении организационной структуры и штатной численности подразделений продаж и обслуживания в сети ВСП аппарата территориального банка, аппарата отделений и внутренних структурных подразделений Юго-Западного банка ПАО Сбербанк», подлежали сокращению именно 3 штатных единицы руководителей группы ВСП. Так, согласно того же постановления, выписка из которого имеется в материалах гражданского дела, сокращению также подлежали другие лица.

Как усматривается из вышеизложенного никакого умышленного сокращения должности и допущенной дискриминации именно в отношении ФИО1 не было. Обратных доказательств о нарушении указанных обстоятельств в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Отсутствие в действиях Банка мер дискриминации в отношении работника также находит отражение в ранее вынесенном Апелляционном определении Верховного суда Республики Дагестан по делу № от <дата>.

Предметом исследования суда первой и апелляционной инстанции, в результате которого получили надлежащую правовую оценку. В частности, предметом рассмотрения было Постановление Правления Юго-Западного банка от <дата> №§24а. Согласно определению «доказательств, подтверждающих факт преследования ФИО1 в связи с ее профессиональной деятельностью, а также того, что увольнение истины с занимаемой ею должности и сокращение ее должности носит дискриминация характер, суду не представлено».

    Следует обратить внимание суда, что, согласно позиции высказанной Конституционным Судом РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе принимать кадровые решения при условии соблюдения требований законодательства.

Довод суда о том, что сокращение штата носило фиктивный характер и имело целью избавление от истицы как неугодного сотрудника является несостоятельным, поскольку опровергается имеющимися в материалах дела доказательствами, свидетельствующими о том, что сокращение штата сотрудников имело место, было направлено на оптимизацию организационной структуры. При этом, суд правильно указал, что право определять необходимую численность или штат работников принадлежит исключительно работодателю.

Анализ приведенных норм права, а также наличие представленных доказательств, имеющихся в материалах дела, позволяют сделать вывод, что сокращение численности штата и изменение организационно-штатной структуры не были произведены с целью увольнения конкретного работника.

Работодателем полностью соблюдена процедура получения предварительного согласия Профсоюза на увольнение работника, в связи с чем, выводы суда по затягиваю процедуры увольнения, необоснованы.

Ссылка суда на то, что процедура увольнения, проводимая работодателем процедура сокращения штата предполагает ее определенность, в том числе, во времени, является несостоятельной.

При том, что сам суд в тексте решения опровергает изначальный вывод: «исполнение требований абз. 2 ст. 180 ТК РФ по вручению работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата не порождает безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор с работником. Двухмесячный срок, предусмотренный указанной нормой для предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением не является пресекательным и само увольнение может последовать позднее истечения данного срока».

    В части длительности увольнения имеется обширная судебная практика, в которой также говорится об отсутствии норм увольнения работника именно в течении двух месяцев.

Как уже ранее было изложено в возражении Банка на исковое заявление длительность увольнения заключалась в наличии судебных тяжб на решение профсоюзной организации на отказ увольнения ФИО1, а также отсутствием истицы на рабочем месте вследствие нахождения на больничных и в отпусках. В подтверждении указанных доводов Банком в материалы дела представлены Решение Советского районного суда г. Махачкалы от 24.10.2022г. по делу №, Апелляционное определение ВС РД от 01.03.2023г, табеля рабочего времени.

С выводами суда о том, что несогласие вышестоящего профсоюзного органа в целом не препятствовало увольнению истицы, Банк не согласен.

    Судом неверно применены нормы материального права. Суд не учел во внимание ст. 374 ТК РФ, согласно которой увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части, первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Виду того, что истица являлась председателем профсоюзного органа без согласия профсоюза Банк не мог её уволить.

Что банком и было сделано, о чем свидетельствуют два судебных акта в пользу Банка, которыми подтвердились правомерные действия Банка.

Поэтому вывод о том, что обжалование не могло влиять на срок сокращения является также неверным.

Суд ссылается на бездействие Банка в период проведения процедуры сокращения. С чем Банк категорически не согласен. Данный довод опровергается фактическими обстоятельствами дела, подкрепленные документально. Банком в период соответствующей процедуры было предложено порядка пятидесяти должностей, на которые истица ответила отказом. Указанные действия никак не сходятся с позицией суда в части бездействия. Более того, отражает позицию Банка по сохранению сотрудника с длительным стажем и высокой квалификации.

Вывод суда о том, что за период с <дата> по <дата> Истцу Банк должен был предложить должность руководителя ВСП (отделения банка), или на уровень ниже должности, с которой она увольнялась - не основан на законе.

В опровержение следует заявить, что вакантные должности руководителей ВСП за указанный период отсутствовали, что подтверждается материалами дела и не опровергается судом. Как следует из представленных Банком штатных расписаний, штатных расстановок в период с <дата> по <дата> в Банке отсутствовали вакантные должности или работа в должности руководителя группы ВСП, но по тем должностям, о которых истица якобы говорила, как о вакантных, Банком было опровергнуто в суде первой инстанции и обратного истицей не представлено. То есть, довод о наличии руководящих должностей полностью опровергнут и сомнению не подлежит.

Однако имелись соответствующие квалификации истицы и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую она могла бы выполнять. Так, по состоянию на <дата> была предложена должность «Главный менеджер по работе с ключевыми клиентами» в подразделении Сектор продаж клиентам МБ №, на что истец ответила отказом, подтвержденный собственноручной росписью (Копия Акта имеется). Следует отметить, что данная должность являлась на уровень ниже, фактически по иерархии должность заместителя, о чем собственно говоря и указывает суд, но как видно из изложенного истица отказалась. Документальное подтверждение предложения вакансии по данной категории имеется в материалах дела. Следовательно, вывод суда является несостоятельным.

Вывод суда об искусственном ограничении вакансий также так же является неверным. Необходимо отметить, что истице неоднократно на протяжении всего срока предупреждения о предстоящем увольнении вручались предложения другой работы, с некоторыми из которых работник был ознакомлен под роспись. Так же были зафиксированы факты отказа работника от ознакомления с предложениями другой работы, без указания причин. Т.е. довод истца о том, что работодателем в нарушение ст.81, 180 Трудового кодекса РФ истцу не была предложена имеющаяся вакантная должность, которая по квалификационным требованиям ему подходила, является несостоятельным и голословным.

    В подтверждении правомерности действий Банка имеется обширная судебная практика по аналогичным предметам спора.

Суд утверждает, что незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который он оценивает в размере 5 000 руб.

    Исходя из необоснованности требований истца о признании увольнения незаконным, не подлежат удовлетворению требования о взыскании с Банка компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции неправомерно восстановил ФИО1 срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

    Суд ссылается на регистрацию искового заявления Советским районным судом через систему ГАС «Правосудие» 02.06.2023г., который в последующем в связи с неподсудностью возвращено заявителю.

    Поскольку при первоначальной подаче искового заявления в Советский районный суд иск не был принят к производству судом, а просто возвратил, то и приостановления срока не было.

С Приказом №К от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), ФИО1 была ознакомлена <дата>, что подтверждается подписью ФИО1 о получении копии приказа.

    Исковое заявление, согласно сайту Ленинского районного суда датировано, <дата>, что свидетельствует о пропуске истцом месячного срока без уважительных причин срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ для обращения в суд за разрешением спора и является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных исковых требований.

    На указанную апелляционную жалобу истцом ФИО1 поданы возражения, в которых просит решение суда оставить без изменения, жалобу – без удовлетворения.

    Проверив материалы дела, выслушав мнение сторон, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с абз. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Как следует из материалов дела, приказ об увольнении истицы издан <дата>, исковое заявление поступило в суд в электронной форме <дата>, то есть с нарушением месячного срока, установленного ст. 392 ТК РФ.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 1/2020).

Суд первой инстанции, ссылаясь на указанные нормы закона и обстоятельства, восстановил истице срок обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе.

Так, ходатайствуя о восстановлении срока обращения в суд, истица указывала на то, что первоначально с заявлением о восстановлении на работе она обратилась в Советский районный суд г. Махачкалы, однако иск к производству не был принят в связи с нарушением подсудности, после чего истица обратилась уже в Ленинский районный суд г. Махачкалы.

Согласно сведениям ГАС «Правосудие» исковое заявления истицы действительно было зарегистрировано в Советском районном суде г. Махачкалы <дата> (материал №), <дата> исковое заявление возвращено заявителю. При этом из представленной копии определения суда о возвращении иска следует, что данное определение вынесено <дата>. Согласно трек-коду почтового отправления указанное определение суда направлено истице <дата>, получено адресатом <дата>.

Представителями ответчика в суде указывалось на то, что обращение в Советский районный суд г. Махачкалы не может быть расценено в качестве уважительной причины пропуска срока обращения в суд, поскольку истице ранее уже судилась с работодателем, ей было достоверно известно о подсудности данного спора Ленинскому районному суду г. Махачкалы.

Оценивая вышеуказанные доводы и обстоятельства, суд первой инстанции не нашел в действиях истицы признаков злоупотребления и намеренного обращения в иной суд. С учётом того, что истица в пределах установленного месячного срока обратилась в Советский районный суд г. Махачкалы, а получив определение о возврате иска, через небольшой промежуток времени обратилась в суд с соблюдением правил подсудности, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что причины пропуска срока являются уважительными, данный срок подлежит восстановлению, а иск – рассмотрению и разрешению по существу.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции.

Согласно ст. 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Ст. 77 ТК РФ установлен перечень оснований расторжения трудового договора, в который входит расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В свою очередь, п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал на то, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (в частности, в определениях от 24 04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О и других). Работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Анализ приведенных норм права позволяет сделать вывод о том, что расторжение трудовых договоров с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, правомерно при условии, что сокращение численности штата действительно имело место и увольнение конкретного работника произведено именно в рамках данной процедуры, а не с целью уволить данного сотрудника.

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда РФ от 24.02.2011 № 236-О-О).

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В случае, если процедура сокращения численности штата направлена на высвобождение конкретного работника, указанное может быть квалифицировано как дискриминация данного работника.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Как видно из материалов гражданского дела, приказом от <дата> истица ФИО1 с <дата> принята на должность заместителя руководителя дополнительного офиса № Дагестанского отделения № ОАО «Сбербанк России». В последующем истица неоднократно переводилась на иные должности, на момент увольнения занимала должность руководителя группы ВСП Дагестанского отделения №.

Приказом от <дата> трудовой договор с истицей расторгнут в связи с сокращением численности штата или штатного расписания.

Распределяя бремя доказывания по настоящему делу, суд первой инстанции предложил ответчику представить все имеющиеся в его распоряжении доказательства законности увольнения истицы.

Ответчиком представлена выписка из постановления правления Юго-западного Банка Сбербанка России № (24а) от <дата>, которым утверждены изменения организационной структуры и штатной численности подразделения продажи и обслуживании в сети ВСП.

Из приложения к постановлению следует, что на его основании подлежали сокращению 3 штатных единицы руководителей группы ВСП в дагестанском отделении.

При этом какая-либо документация о проведении самой процедуры увольнения ответчиком в суд не представлено. В частности, почему именно истица вошла в число сокращаемых единиц.

Суд первой инстанции, рассматривая дело, также принял во внимание, что процедура увольнения именно истицы ФИО1 инициирована работодателем <дата>, то есть спустя около 2,5 лет после принятия вышеуказанного решения о сокращении численности штата.

При этом из представленных ответчиком документов (в частности из сведений, направляемых в первичную профсоюзную организацию и органы занятости) следует, что в декабре 2021 года в рамках сокращения численности штата проводилась процедура увольнения только одной штатной единицы – истицы ФИО1 Это же подтвердили в суде и представители ответчика.

Кроме того, из копии представленного ответчиком личного дела истицы следует, что ранее, в 2015 году в отношении истицы уже инициировалась процедура увольнения в связи с сокращением численности штата (уведомление от <дата>), однако <дата> работодателем принято решение о преимущественном праве истицы и отказе от её увольнения.

Несмотря на то, что решения о численном составе работников организации относятся к её внутренней хозяйственной деятельности, проводимая работодателем процедура сокращения штата предполагает её определённость, в том числе, во времени. Иное толкование норм права позволяется работодателю произвольно проводить увольнять работника в любой период времени.

Оценивая представленные доказательства, суд пришел к выводу о том, что в декабре 2021 года процедура увольнения по сокращению численности штата в отношении каких-либо иных работников не инициировалась, проводилось сокращение конкретной штатной единицы, занимаемой истицей ФИО1 При этом ответчиком ни в суд первой ни в суд апелляционной инстанций не представлены доказательства того, каким именно образом принято решение о сокращении именно истицы из числа иных руководителей групп ВСП.

С учётом изложенного суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что проводимая работодателем в декабре 2021 года процедура сокращения штатной единицы руководителя ВСП была направлена на увольнение конкретного работника – истицы ФИО1, то есть содержит в себе признаки дискриминации данного работника.

Согласно абз. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (ч. 3 ст. 374 ТК РФ).

В соответствии с абз. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Уведомление о предстоящем увольнении вручено истице направлено в первичную профсоюзную организацию, органы занятости <дата>. Таким образом, истица могла быть уволена не ранее <дата>.

Приказ об увольнении истицы ФИО10 издан <дата>, то есть через 1 год и 3 месяца после истечения срока, указанного в уведомлении о предстоящем увольнении.

Исполнение требований абз. 2 ст. 180 ТК РФ по вручению работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата не порождает безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор с работником.

Двухмесячный срок, предусмотренный указанной нормой для предупреждения работника об увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением, не является пресекательным и само увольнение может последовать позднее истечения данного срока.

Уведомление работника о предстоящем увольнении является гарантией его трудовых прав. За указанный период работник имеет возможность, в том числе, предпринять поиск новой работы, подготовиться к увольнению.

Вместе с тем, период увольнения работника после его соответствующего уведомления не может продолжаться необоснованно длительный период, на что неоднократно указывалось судебными инстанциями

Иной подход к толкованию нормы абз. 2 ст. 180 ТК РФ делает данную гарантию бессмысленной, поскольку работник лишен возможности определить срок увольнения.

Как было указано выше, истица ФИО11 была уволена через 1 год и 3 месяца после истечения двухмесячного срока, установленного уведомлением об увольнении.

Обосновывая такой длительный период между датой предполагаемого увольнения и фактическим увольнением, ответчик ссылается на то, что в этот период в суде рассматривался иск работодателя к вышестоящей профсоюзной организации по обжалованию его несогласия с увольнением истицы. Кроме того, работодателем указывается, что весь данный период истице продолжали предлагаться вакантные должности, а увольнению также препятствовала нетрудоспособность истицы.

С данной позицией ответчика судебная коллегия не может согласиться, поскольку несогласие вышестоящего профсоюзного органа в целом не препятствовало увольнению истицы, а способ защиты работодателем своих прав (обжалование несогласия профсоюза в судебном порядке) не является основанием для нарушения прав работника.

Довод ответчика о том, что в указанный период истица была временно нетрудоспособна также нельзя признать состоятельным, поскольку представленными в суд табелями рабочего времени за 2022 и январь, февраль 2023 года нетрудоспособность истицы в указанный период не подтверждается.

В случае, если по истечении срока уведомления о предстоящем увольнении работодателем в разумный срок не издан приказ о прекращении трудового договора, бездействие работодателя подлежит оценке как его отказ от увольнения. Если работодателем такой приказ предполагается к изданию через существенный срок после истечения срока уведомления о предстоящем увольнении, процедура уведомления подлежит повторному проведению, что в рассматриваемом случае работодателем выполнено не было.

С учётом изложенного суд первой инстанции правильно пришел к выводу о том, что в отсутствие причин, объективно препятствующих расторжению трудового договора, увольнение истицы произведено через необоснованно длительный период времени (1 год и 3 мес.) после истечения двухмесячного срока, указанного в уведомлении о предстоящем увольнении, что является нарушением процедуры увольнения, поскольку не обеспечивает гарантию работника быть надлежаще извещенным об увольнении.

Кроме того, в соответствии с ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно абз. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Истицей в рассматриваемом иске и в ходе рассмотрения дела неоднократно указывалось на то, что не все имеющиеся вакансии в период проведения процедуры сокращения ей предлагались.

Стороной ответчика, напротив, указывалось на то, что в период увольнения истице было предложено около 50 вакансий, нарушение её трудовых прав работодателем не допущено.

В целях проверки указанных обстоятельств, у ответчика истребованы и им в суд представлены сведения о предложенных истице вакансиях.

Из представленных сведений следует, что истице предлагались следующие вакансии: менеджер по ипотечному кредитованию, консультант, клиентский менеджер, главный специалист судебного и исполнительного производства, ведущий специалист, менеджер по продажам продуктов канала, страховой менеджер, ведущий специалист судебного и исполнительного производства (неоднократно), менеджер по работе с ключевыми клиентами, менеджер по обслуживанию ипотечных кредитов, начальник управления защиты интересов банка, старший клиентский менеджер и другие.

Факт предложения указанного большого количества вакансий истицей не оспаривается, равно как и отказ от предложенных вакансий. При этом истицей утверждается, что ей предлагались не все имеющиеся у работодателя вакансии. Представители ответчика в суде дали объяснения, согласно которым должности, указанные истицей, не были вакантными.

Из представленных работодателем уведомлений о вакансиях, направленных истице, ░░░░░░░, ░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░, ░ ░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░, ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ <░░░░> ░░ <░░░░> ░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░ (░░░░░░░░░ ░░░░░), ░░ ░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░.

░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░).

░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░.

░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ <░░░░> ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ № ░░░12, ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░13, ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ №.

░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ №, ░░░░░░░ ░░ <░░░░> ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░14 ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░15, ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ №.

░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░ ░░ ░░░░, ░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░, ░░ ░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░.

░░░░░ ░░░░░░░, ░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░, ░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░ ░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░. 67 ░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░. ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░. ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░1 ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░. ░ ░░░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ – ░░░░░░░ ░░░1, ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░. ░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ (1 ░░░ ░ 3 ░░░░░░) ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░. ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░. ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░.

    ░░░░░░░░░░░░░░ ░░. 328 ░░░ ░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░

    ░░░░░░░░░░:

    ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░. ░░░░░░░░░ ░░ 11.10.2023 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░» - ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

    ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░, ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░. ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ 10.06.2024 ░.

    ░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░

    ░░░░░: