Решение по делу № 2-179/2021 от 08.12.2020

дело № 2-179(1)/2021

УИД 64RS0034-01-2020-002048-26

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 февраля 2021 года                            п. Дубки

Саратовский районный суд Саратовской области в составе:

председательствующего судьи Симшина Д.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Кадралиевой А.А.,

с участием старшего помощника прокурора Саратовского района Саратовской области Авдуева Р.М.,

истца Трофимова А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Трофимова А.В. к обществу с ограниченной ответственностью «ПолиСнаб» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Трофимов А.В. обратился в суд к обществу с ограниченной ответственностью (далее ООО) «ПолиСнаб» и, с учетом уточнений, просил признать незаконным и отменить приказ ООО «ПолиСнаб» № 13-к от 01.06.2020 года об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 29.04.2020 года, восстановить на работе в ООО «ПолиСнаб» в должности оператора ПК с 29.04.2020 года с внесением соответствующих изменений в трудовую книжку; взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за апрель 2020 года в размере 12 706,15 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.04.2020 года по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указал, что 04.03.2019 года был принят на постоянную работу в ООО «ПолиСнаб» на должность оператора ПК. В результате проведенной по его обращению Государственной инспекцией труда в Саратовской области проверки выявлено, что согласно приказа № 13-к от 01.06.2020 года он уволен из ООО «ПолиСнаб» по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 29.04.2020 года. Ответчиком была нарушена процедура увольнения, истец уволен в отсутствие объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Окончательный расчет при увольнении с истцом произведен не был, трудовая книжка истцом не получена.

В судебном заседании истец Трофимов А.В. поддержал заявленные требования с учетом уточнений.

Ответчик - общество с ограниченной ответственностью «ПолиСнаб» обратилось к суду с заявлением о рассмотрении дела в отсутствие их представителя, в материалы дела представлены письменные возражения на иск.

Третье лицо - Государственная инспекция труда в Саратовской области обратилась к суду с заявлением о рассмотрении дела в отсутствие их представителя.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам:

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с положениями ч. 5 ст. 192 ТК РФ и разъяснениями, содержащимися в п.п. 35 и 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» при применении к работнику дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Судом установлено и следует из материалов дела, что на основании трудового договора № 3/19 от 04.03.2019 года Трофимов А.В. принят на работу в ООО «ПолиСнаб» на должность оператора ПК.

На основании приказа ООО «ПолиСнаб» № 4-к от 25.03.2020 года, в связи с распространением короновируса по Саратовской области, Трофимов А.В. переведен на дистанционную работу в период с 26.03.2020 года по 30.04.2020 года включительно.

На основании приказа ООО «ПолиСнаб» № 10-к от 30.04.2020 года, в связи распространением в Российской Федерации короновируса (COVID-19) и Постановлением Правительства Саратовской области от 26.03.2020 года № 208-П «О введении ограничительных мероприятий в связи с угрозой распространения короновирусной инфекции (2019-nCoV)», Трофимов А.В. переведен на дистанционную работу в период с 30.04.2020 года и до окончания ограничительных мероприятий, установленных Постановлением Правительства Саратовской области от 26.03.2020 года № 208-П с учетом вносимых изменений.

Дополнительным соглашением от 30.04.2020 года к трудовому договору № 3/19 от 04.03.2019 года трудовой договор дополнен пунктом 1.3 с указанием на дистанционный характер работы, выполняемой работником по договору, пунктом 1.4 с указанием на определение места работы по месту проживания работника, пунктом 3.7 с указанием на нахождение работника на постоянной связи с работодателем, пунктом 4.11 с указанием на возмещение работнику расходов на интернет и мобильную связь, пунктом 5.1 об установлении продолжительности рабочего дня.

Согласно п. 7 дополнительного соглашения оно вступает с 30.04.2020 года и действует до окончания периода неблагополучной эпидемиологической обстановки.

Приказом ООО «ПолиСнаб» № 13-к от 01.06.2020 года прекращено действие трудового договора от 04.03.2019 года № 3/19 и с 29.04.2020 года оператор ПК Трофимов А.В. уволен в соответствии с п/п а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - инициатива работодателя за прогулы.

Основаниями для издания приказа явились: акты об отсутствии работника на работе от 30.04.2020 года.

С приказом об увольнении Трофимов А.В. не ознакомлен, трудовая книжка им не получена.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", согласно которым судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Судом установлено, что 26.05.2020 года Трофимов А.В. обратился с заявлением в Государственную инспекцию труда в Саратовской области о восстановлении нарушенных трудовых прав.

Об увольнении по инициативе работодателя по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о существовании приказа № 13-к от 01.06.2020 года Трофимову А.В. стало известно из ответа Государственной инспекцию труда в Саратовской области на его обращение, датированного 14.08.2020 года.

Предписанием Государственной инспекции труда в Саратовской области № 64/7-2325-20-ОБ/12-7135-И/64-22 от 14.08.2020 года на ООО «Полиснаб» возложена обязанность устранить допущенные нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе: незамедлительно с момента получения предписания отменить в соответствии со ст.ст. 22, 84.1 ТК РФ приказ об увольнении Трофимова А.В., в соответствии со ст. 234 ТК РФ начислить и выплатить компенсацию за не полученный заработок Трофимову А.В. с даты увольнения по день выплаты, в соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ начислить и выплатить недостающую часть заработной платы за апрель 2020 года Трофимову А.В.

Решением Кировского районного суда г. Саратова от 13.10.2020 года по делу № 2а-3681/2020 предписание Государственной инспекции труда в Саратовской области № 64/7-2325-20-ОБ/12-7135-И/64-22 от 14.08.2020 года признано незаконным и отменено.

20.10.2020 года Трофимов А.В. обратился в Саратовский районный суд Саратовской области с исковым заявлением к ООО «Полиснаб», в котором просил, в том числе, признать его увольнение по статье за прогулы незаконным, восстановить в должности оператора ПК с внесением соответствующей записи в трудовую книжку, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда. Данное исковое заявление определением судьи от 27.10.2020 года оставлено без движения для устранения недостатков и впоследствии возвращено определением от 20.11.2020 года. 08.12.2020 года, устранив недостатки искового заявления, Трофимов А.В. вновь обратился в суд с тем же иском к ООО «ПолиСнаб».

В связи с чем, суд признает причину пропуска истцом срока на обращение в суд по оспариванию приказа № 13-к от 01.06.2020 года уважительной.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

Так, согласно п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 38,39 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Положениями ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин должностных обязанностей является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно статье 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Оспариваемый приказ не содержит данных о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, в совершении которого обвинялся истец, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Доказательств наступления каких-либо тяжких, неблагоприятных последствий в результате действий Трофимова А.В., ответчиком не представлено и судом не установлено.

Ответчиком не учитывалось, что за все время работы Трофимова А.В. в ООО, предшествующее вынесенному приказу, у него не было ни одного дисциплинарного взыскания, не установлены обстоятельства, при которых был совершен проступок,

Таким образом, суд считает, что привлечение Трофимова А.В. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения является несоразмерным тяжести совершенного им проступка, предшествующему поведению, отношению к труду. Работодатель имел возможность применить иную меру ответственности.

Ответчик не представил доказательств законности и обоснованности применения к работнику данного дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения.

Три уведомления по поводу дачи объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте были получены Трофимовым А.В. 23.07.2020 года, три уведомления - 04.08.2020 года, два уведомления - 14.05.2020 года. Акт об отсутствии объяснений Трофимова А.В. о причинах отсутствия на рабочем месте не составлялся.

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) увольнение работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор (п. 12).

Из представленного акта об отсутствии работника на рабочем месте от 30.04.2020 года, послужившего основанием для наложения дисциплинарного взыскания, следует, что 30.04.2020 года оператор ПК Трофимов А.В. отсутствует на работе с 09.00 часов до 17.00 часов 30.04.2020 года, без объяснения причин.

Иных актов стороной ответчика суду представлено не было.

С учетом имеющихся в материалах дела не оспоренных и не отмененных приказов о переводе Трофимова А.В. на дистанционную работу с 26.03.2020 года по 30.04.2020 года включительно, и с 30.04.2020 года до окончания ограничительных мероприятий, установленных Постановлением Правительства Саратовской области от 26.03.2020 года № 208-П с учетом вносимых изменений, установленных обстоятельств, суд приходит к выводу, что оснований для увольнения Трофимова А.В. с 29.04.2020 года за отсутствие на рабочем месте 30.04.2020 года, не имелось, в связи с чем признает приказ № 13-к от 01.06.2020 года незаконным и подлежащим отмене.

Учитывая, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о необходимости восстановления истца на работе в должности оператора ПК с 29.04.2020 года.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении размера среднего заработка суд исходит из расчета ООО «ПолиСнаб», согласно которому среднедневной заработок истца составляет 744,73 рублей.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула суд исходит из того, что расчет необходимо производить за период с 29.04.2020 года по 15.02.2021 года.

В соответствии с производственным календарем для пятидневной рабочей недели, а также Указами Президента РФ 25 марта 2020 года № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и от 02 апреля 2020 года № 239, от 28 апреля 2020 года № 294, пунктами 1 которых с 30 марта 2020 года по 03 апреля 2020 года, с 04 апреля 2020 года по 30 апреля 2020 года, 06 мая 2020 года, 07 мая 2020 года, 08 мая 2020 года установлены нерабочие дни с сохранением заработной платы, Указа Президента РФ от 29 мая 2020 года N 345 "О проведении военных парадов и артиллерийского салюта в ознаменование 75-й годовщины Победы в Великой Отечественной войне 1941 - 1945 годов и Парада Победы 24 июня 1945 г.", пунктом 3 которого 24 июня 2020 года установлен нерабочим днем с сохранением за работниками заработной платы, Указом Президента РФ от 1 июня 2020 г. N 354 "Об определении даты проведения общероссийского голосования по вопросу одобрения изменений в Конституцию Российской Федерации", в соответствии с которым день 1 июля 2020 года объявлен нерабочим днем с оплатой в соответствии с положениями, установленными ТК РФ применительно к оплате за нерабочие (праздничные) дни, количество дней вынужденного прогула за период с 29.04.2020 года по 15.02.2021 года составит 199 дней.

Таким образом, размер подлежащего взысканию среднего заработка за период с 29.04.2020 года по 15.02.2021 года будет выглядеть следующим образом:

744,73 рублей х 199 дней = 148 201,27 рублей.

В соответствии с положениями ст. 21 ТК РФ, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно положениям ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно условиям трудового договора Трофимову А.В. установлен размер заработной платы - 12 500 рублей, выплата заработной платы осуществляется 20 числа (аванс) и 10 числа (окончательный расчет) каждого месяца.

На начало апреля 2020 года долг за организацией перед истцом составил 11 261,39 рублей (за вычетом НДФЛ), за апрель 2020 года к выплате Трофимову А.В. начислено 11 444,76 рублей (за вычетом НДФЛ).

С учетом произведенной ответчиком выплаты 24.04.2020 года в размере 10 000 рублей, задолженность ответчика по выплате заработной плате перед Трофимовым А.В. за период апрель 2020 года составляет 12 706,15 рублей (за вычетом НДФЛ).

Сведений о том, что задолженность по заработной плате ответчиком истцу выплачена в полном объеме, в материалах дела не имеется.

В силу положений ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Таким образом, вопреки возражениям ответчика, срок исковой давности по заявленным требованиям о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы истцом не пропущен.

С учетом приведенных выше норм материального права, установленных фактических обстоятельств, отсутствия возражений ответчика, суд находит требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В связи с чем, суд взыскивает с ответчика в пользу истца Трофимова А.В. задолженность по заработной плате в сумме 12 706,15 рублей (за вычетом НДФЛ).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом требований разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела, личности истца, суд полагает возможным взыскать в счет компенсации морального вреда 5 000 рублей.

Поскольку истец был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, на основании ст. 103 ГПК РФ и подп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 4 718 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Трофимова А.В. к обществу с ограниченной ответственностью «ПолиСнаб» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «ПолиСнаб» № 13-к от 01.06.2020 года о прекращении трудового договора с работником (увольнении) Трофимова А.В. № 3/19 от 04.03.2019 года по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с инициативой работодателя за прогулы.

Восстановить Трофимова А.В. на работе в обществе с ограниченной ответственностью «ПолиСнаб» в должности оператора ПК с 29 апреля 2020 года с внесением соответствующих изменений в трудовую книжку.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ПолиСнаб» в пользу Трофимова А.В. задолженность по заработной плате в сумме 12 706,15 рублей (за вычетом НДФЛ).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ПолиСнаб» в пользу Трофимова А.В. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29 апреля 2020 года по 15 февраля 2021 года в размере 148 201,27 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ПолиСнаб» в пользу Трофимова А.В. компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ПолиСнаб» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 718 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Саратовский районный суд Саратовской области со дня изготовления решения в окончательной форме (20 февраля 2021 года).

Судья                                             Д.В. Симшин