Решение по делу № 33-14680/2023 от 17.04.2023

Судья: Слободянюк Д.А.                                                      Дело № 33-14680/2023

Уникальный идентификатор дела

50RS0028-01-2022-007840-34

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего Гулиной Е.М.,

судей Петруниной М.В., Деевой Е.Б.,

при помощнике судьи Гуляеве А.А.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании 26 апреля 2023 года апелляционные жалобы ФИО, ООО «Ашан» на решение Мытищинского городского суда Московской области от 27 января 2023 года по гражданскому делу № 2-487/2023 по иску ФИО к ООО «АШАН» о признании увольнения незаконным, изменения формулировки увольнения, взыскании денежных средств,

заслушав доклад судьи Петруниной М.В., объяснения представителя ответчика,

                    УСТАНОВИЛА:

ФИО обратилась в суд (с учетом уточнений) к ООО «АШАН» о признании незаконным приказа генерального директора ООО «АШАН» о прекращении трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обязании ООО «АШАН» изменении формулировки основания увольнения с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника, взыскании с ООО «АШАН» оплаты за время вынужденного прогула с 19.09.2022 по 20.01.2023 в размере 1 800 430,80 рублей, судебных расходов на оплату услуг представителя в размере 270 000 рублей, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование требований указала, что 24.10.2017 между ФИО и ООО «АШАН» заключен трудовой договор № 49-П, в соответствии с которым истец принята на работу на должность директора гипермаркета – стажера. 01.09.2021 истец принята на должность регионального директора в дирекции по продажам ООО «АШАН». 16.05.2022 ФИО уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой ей должности. 21.07.2022 истец уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, данное увольнение ФИО считает незаконным, проведенным в нарушение установленной процедуры.

Решением Мытищинского городского суда Московской области от 27 января 2023 года исковые требования ФИО удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ генерального директора ООО «АШАН» о прекращении трудового договора с ФИО на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. ООО «АШАН» обязано изменить формулировку основания увольнения ФИО с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника, изменена дата увольнения на 18.09.2022. С ООО «АШАН» в пользу ФИО взысканы судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 70 000 рублей, компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей.

В удовлетворении требований в части взыскания оплаты за время вынужденного прогула с 19.09.2022 по 20.01.2023 в размере 1 800 430,80 рублей, судебных расходов на оплату услуг представителя, компенсации морального вреда в большем размере, отказано.

С ООО «АШАН» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 300 рублей.

Истец ФИО обратилась с апелляционной жалобой, просила решение суда отменить в части отказа в удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, приняв по делу новое решение об удовлетворении иска.

    Также, с апелляционной жалобой обратился ответчик ООО «Ашан» об отмене решения суда, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец ФИО не явилась, извещена; судебная коллегия сочла возможным рассмотрение дела в отсутствие не явившегося истца (ст. 167 ГПК РФ)

Проверив материалы дела, выслушав в судебном заседании представителя ответчика, обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены и изменения решения суда исходя из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 24.10.2017 между ФИО и ООО «АШАН» заключен трудовой договор № 49-П, в соответствии с которым истец принята на работу в должности директора гипермаркета – стажера в дирекцию гипермаркета. 01.05.2018 должность истца с директора гипермаркета – стажера изменена на директора гипермаркета. 01.09.2021 должность истца с директора гипермаркета изменена на регионального директора.

ООО «АШАН» издан приказ № 40-О от 06.05.2022, согласно которому в целях совершенствования организационной структуры в структурном подразделении дирекция по продажам исключены: 1 штатная единица по должности региональный директора, 1 штатная единица по должности региональный руководитель по персоналу.

11.05.2022 проведено заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, что следует из протокола заседания указанной комиссии.

16.05.2022 истец уведомлена о предстоящим увольнении, также ей предложен список вакантных должностей. Впоследствии вакантные должности также предложены 28.06.2022, 20.07.2022, 21.07.2022.

21.07.2022 ответчиком издан приказ о прекращении трудового договора с работником (увольнении) с ФИО по п.2 ч.1 ст.1 ст. 81 ТК РФ.

В судебном заседании представитель истца пояснил, что истцу не были предложены: должности бизнес партнера по улучшению операционных результатов и регионального руководителя по персоналу.

Из штатного расписания, штатной расстановки следует, что должность регионального руководителя по персоналу находится в центральном офисе, расположенном по адресу: Москва, ул. Верхняя Красносельская, д. 3А.

Должностной инструкцией регионального руководителя по персоналу предусмотрено, что работник, занимающий данную должность должен иметь высшее образование, обязательный стаж работы на руководящих позициях не менее 5 лет в сфере кадрового производства и управления персоналом.

Из трудовой книжки истца следует, что ФИО осуществляла трудовую деятельность в ООО «Лента» с 20.10.2005 по 10.08.2008 в должности заместителя директора торгового комплекса, с 11.08.2008 по 09.10.2017 в должности директора торгового комплекса; в ООО «АШАН» с 24.10.2017 по 30.04.2017 в должности директора гипермаркета – стажер, с 01.05.2018 по 31.08.2021 в должности директора гипермаркета.

Согласно сведениям о трудовой деятельности ФИО с 19.09.2022 осуществляет трудовую деятельность в ООО «Лента».

Разрешая спор, суд первой инстанции, установив указанные обстоятельства, руководствуясь вышеприведенными нормами трудового законодательства, на основании представленных сторонами доказательств, объяснений сторон, показаний свидетелей, допрошенных в ходе рассмотрения дела, пришел к выводу о том, что работодателем ООО «Ашан» обязанность по предложению ФИО всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих её квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, не исполнена, поскольку при наличии на момент издания приказа об освобождении ФИО от занимаемой должности у неё имелась соответствующая квалификация и стаж работы на руководящих позициях не менее 5 лет в сфере кадрового производства и управления персоналом, учитывая ранее занимаемую истцом должность директора гипермаркета, кроме того, факт наличия высшего образования также подтверждается представленными в материалы дела доказательствами, в связи с чем, суд правомерно признал незаконным увольнение ФИО по указанной статье и изменил формулировку основания увольнения с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) и изменил дату увольнения на 18 сентября 2022 года.

При этом, отказывая в удовлетворении требований о взыскании задолженности за время вынужденного прогула за период с 19 сентября 2022 года по 20 января 2023 года в размере 1 800 430,80 рублей, суд исходил из того, что исходя из сведений о трудовой деятельности ФИО подтверждается, что она трудоустроена в ООО «Лента» с 19 сентября 2022 года, таким образом, оснований для взыскания указанной суммы у суда не имелось, кроме того, в день увольнения истцом получено выходное пособие в размере 456 729, 84 рублей, при увольнении после удержания НДФЛ ФИО выплачено всего 1 191 906,61 рублей, за второй месяц со дня увольнения ФИО получено выплата в порядке ч. 2 ст. 178 ТК РФ в размере 500 227,92 рублей.

    Из содержания п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

    Учитывая изложенное, выплаченные суммы выходного пособия подлежат зачету при определении размера взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.

    Таким образом, с учетом того, что суммы выплаченного выходного пособия составила больше, чем рассчитанная сумма среднего заработка за время вынужденного прогула ( 21 433, 70 рублей – средний дневной заработок х 41 день = 878 781, 70 рублей), с учетом зачета выплаченных сумм (456 729, 84 рублей + 500 227,92 рублей = 956 957, 76 рублей), оснований для выплаты истцу среднего заработка за время вынужденного прогула, не имеется, сумма выплаченного выходного пособия покрывает суммы рассчитанной компенсации.

    В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

    В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, выразившегося в увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, установлен судом, имелись основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.

    В силу ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

    Как следует из материалов дела, между ФИО и адвокатским бюро г. Москвы «МОСКОУ ЛИГАЛ» был заключен договор об оказании юридических услуг № 25-03/22 от 25.03.2022, согласно акту оплачены услуги в размере 270 000 рублей, что подтверждается представленным в материалы дела приходным кассовым ордером.

    Учитывая, что размер данных расходов отвечает принципам разумности и справедливости, а также принимая во внимание удовлетворение заявленных исковых требований, суд пришел к правильному выводу о возможности взыскания с ответчика в пользу истца в счет компенсации судебных расходов 70 000 руб.

    В апелляционной жалобе ответчик ссылался на то, что истцу предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие ее квалификации и опыту работы, иные должности по характеру работы истец занимать не могла, указанные доводы отклонятся судебной коллегией, поскольку для оценки названного обстоятельства, названные должности должны быть предложены работнику, тогда как кадровая служба ответчика объективно располагая всеми сведениями об истце необходимыми для проведения оценки соответствия его квалификации вакантным должностям, с учетом должностных инструкций и требованиям к должностям, вакантные должности установленные судом, работнику ответчик не предложил, поэтому суд правильно пришел к выводу о нарушении ответчиком при увольнении истца требований ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

    При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции в остальной части является законным и отмене или изменению не подлежит.

    Руководствуясь ст.328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

    Решение Мытищинского городского суда Московской области от 27 января 2023 года оставить без изменения, апелляционные жалобы ФИО, ООО «Ашан» без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <данные изъяты>