Решение по делу № 11-1333/2023 (11-17137/2022;) от 22.12.2022

74RS0003-01-2022-002773-52

Судья Левинская Н.В.

дело № 2-2672/2022

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

дело № 11-1333/2023

26 января 2023 года                     г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Скрябиной С.В.

судей Манкевич Н.И., Подрябинкиной Ю.В.

при ведении протокола секретарем Алёшиной К.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по исковому заявлению Плотникова С. В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Русфен» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании недополученной заработной платы, среднего заработка, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Плотникова С. В. на решение Тракторозаводского районного суда г.Челябинска от 05 октября 2022 года.

Заслушав доклад судьи Манкевич Н.И. об обстоятельствах дела, доводах апелляционной жалобы, объяснения представителя истца, действующего на основании ордера Чернышова А.С., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика, действующего на основании доверенности Назарова Ю.Н., участвующего в судебном заседании с использованием видео-конференцсвязи, возражавшего против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Плотников С.В. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Русфен» (далее – ООО «Русфен») о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора №лс от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, изменении формулировки основания увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы в размере 528 998,00 руб., среднего заработка за период приостановления работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 378 298,00 руб., среднего заработка за период вынужденного прогула в размере 1 040 320,00 руб., процентов за задержку выплаты заработной платы в размере 195 356,70 руб., компенсации морального вреда в размере 170 000,00 руб. (т. 1 л.д. 4-6).

В обоснование исковых требований указано, что Плотников С.В. работал у ответчика по трудовому договору в должности инженера-сметчика, ДД.ММ.ГГГГ истец уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогула по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием к изданию приказа послужили факты невыхода истца на работу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Истец считает увольнение незаконным по причине отсутствия самого события дисциплинарного проступка, поскольку он отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы.

Истец Плотников С.В. в судебное заседание суда первой инстанции не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Представитель истца, действующий на основании доверенности Пашнин М.А., в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности Назаров Ю.Н., в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление (т. 1 л.д. 59-66).

Третье лицо ИФНС России по Тракторозаводскому району г.Челябинска в судебное заседание своего представителя не направили, извещены надлежащим образом.

Суд принял решение, которым Плотникову С.В. в удовлетворении исковых требований к ООО «Русфен» отказал в полном объеме (т. 2 л.д. 174-180).

В апелляционной жалобе истец Плотников С.В. просит решение суда отменить в связи с неправильным определением судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, а также в связи с неправильным применением норм материального и процессуального права. Полагает, что суд неправильно истолковал имеющиеся в деле доказательства. Так, в уведомлении о сокращении работодатель сам предоставил истцу право на досрочное увольнение по соглашению сторон, затем в одностороннем порядке отказался исполнять свое же предложение. Между тем, работодателю необходимо было определиться с отработкой истца в течение двух недель и уволить по собственному желанию либо уволить сразу по соглашению сторон. ДД.ММ.ГГГГ ответчик отказал истцу в увольнении и получил от Плотникова С.В. заявление о приостановлении работы в связи с неполной выплатой заработной платы, что говорило о том, что истец выражает желание уволиться и прекратить дальнейшее сотрудничество. Данные обстоятельства являются существенными изменениями условий труда, что давало право истцу на выбор продолжать ли ему работать в данной организации или уволиться. Ответчик должен был предложить истцу уволиться по собственному желанию с отработкой две недели. Ответчик мог и должен был уволить истца, а не выжидать два месяца и удерживать у себя его трудовую книжку, лишая права на труд и получение дохода. Суд необоснованно пришел к выводу о том, что в дополнительном соглашении внесение изменений в раздел № «Оплата труда» п. 6.1.4 является технической ошибкой, так как никаких доказательств тому не представлено, данный пункт должен быть дополнением договора и привести к увеличению заработной платы. Истец не мог знать о том, что у него нет права приостанавливать работу, так как между работником и работодателем уже возник трудовой спор. Ответчик не отзывал свое согласие на досрочное расторжение договора до получения от истца заявления на такое расторжение и не имел права изменять его, ухудшая положение работника (т.2 л.д. 192).

Ответчик ООО «Русфен» представил письменные возражения на апелляционную жалобу истца, в которых указал о своем согласии с решением суда. Считает, что судом первой инстанции правильно дана оценка отношениям, сложившимся между истцом и ответчиком. Все обстоятельства судом исследованы в полном объеме, суд обоснованно пришел к выводу, что процедура увольнения не была нарушена. Доводы апелляционной жалобы истца являются необоснованными (т. 2 л.д. 200-201).

Истец Плотников С.В., третье лицо ИФНС России по Тракторозаводскому району г.Челябинска в судебное заседание в суд апелляционной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. Истец Плотников С.В. ходатайствовал о рассмотрении апелляционной жалобы без его участия. Информация о рассмотрении дела заблаговременно размещена на официальном сайте Челябинского областного суда в сети Интернет. В связи с чем, на основании ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

На основании ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован в ст. 193 ТК РФ.

В положениях ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Из ч. 1 ст. 135 ТК РФ следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ).

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Русфен» и Плотниковым С.В. заключен трудовой договор, согласно которому Плотников С.В принят на работу на должность инженера-сметчика в проектно-сметный отдел в Административный центр «Русфен Уренгой» (т. 1 л.д. 69-74).

По условиям трудового договора работнику за выполнение его должностных обязанностей выплачивается: должностной оклад в размере 41379,00 руб. (п. 6.1.1), персональная надбавка в размере 18 391,00 руб. в соответствии с локальными нормативными актами компании (п. 6.1.2), работнику устанавливается районный коэффициент в размере 1,7 (п. 6.1.3), работнику устанавливается максимальная процентная надбавка к должностному окладу за стаж работы в районах Крайнего Севера в размере 80% (п. 6.1.4).

В соответствии с п. 6.2 трудового договора работнику могут выплачиваться премии по итогам работы за месяц, квартал, год и иные периоды в соответствии с настоящим договором, дополнительным соглашением к нему, локальными нормативными актами компании.

Согласно п. 7.1 трудового договора, работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю; понедельник-пятница: начало работы – 08 часов 00 минут, окончание работы – 16 часов 00 минут; суббота: начало работы – 08 часов 00 минут, окончание работы – 14 часов 00 часов; перерыв для отдыха и питания составляет 60 минут (с 12.00 до 13.00).

ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение о внесении изменений в п. 3.1 трудового договора место работы: Административный центр «Русфен Губкинский» ЯНАО г. Губкинский и внесении изменений в раздел 6. «Оплата труда», внести пункт 6.1.4: «6.1.4 Персональная надбавка в размере 18 391,00 руб. в соответствии с локальными нормативными актами компании (т. 1 л.д. 80).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Русфен» направили в адрес истца уведомление о сокращении штатной единицы инженера-сметчика с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 81). В уведомлении работодателем указано, что в случае отказа от перевода на предложенные должности трудовой договор от 02.06.20210 № 126 будет прекращен по истечении двух месяцев со дня получения уведомления в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством. Также в уведомлении работодатель известил Плотникова С.В., что согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ трудовой договор с ним может быть расторгнут с его согласия до истечения срока, указанного в уведомлении. В этом случае истцу будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени оставшемуся до истечении срока предупреждения об увольнении. В случае согласия Плотникова С.В. на увольнение до истечении срока уведомления, просили сделать письменное заявление (т. 1 л.д. 81).

ДД.ММ.ГГГГ Плотников С.В. представил заявление об увольнении в связи с сокращением досрочно с ДД.ММ.ГГГГ и об отказе в занятии предложенных вакансий, поскольку они не соответствуют его квалификации. Данное заявление зарегистрировано работодателем ДД.ММ.ГГГГ за № (т. 1 л.д. 89).

ДД.ММ.ГГГГ работодатель вручил Плотникову С.В. письменный отказ от предложения об увольнении досрочно, указав, что увольнение в связи с сокращением численности досрочно не представляется возможным ввиду экономической необоснованности. Также работодатель указал, что трудовой договор с сотрудником можно расторгнуть до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении только по обоюдному согласию работодателя и сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) (т. 1 л.д. 90).

После чего ДД.ММ.ГГГГ Плотников С.В. представил заявление о приостановлении работы в связи с невыплатой персональной надбавки, предусмотренной дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 91).

ДД.ММ.ГГГГ работодатель вручил работнику письменный ответ, в котором указал об отсутствии задолженности по заработной плате перед истцом, а также о том, что в п. 2 дополнительного соглашения имеется техническая ошибка в части изменения раздела «Оплата труда», фактически данный раздел трудового договора не менялся и оплата труда происходит по условиям трудового договора. Данный ответ вручен Плотникову С.В. ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 92).

ДД.ММ.ГГГГ Плотников С.В. обратился с претензией в ООО «Русфен» о выплате задолженности по заработной плате в размере 520 005,46 руб., процентов в размере 35 789,39 руб., компенсации морального вреда в размере 170 000,00 руб. (л.д. 93-94).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Русфен» в ответ на претензию отказало Плотникову С.В. в удовлетворении его требований в связи с отсутствием задолжэенности по заработной плате (т. 1 л.д. 97).

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ составлены акты об отсутствии работника Плотникова С.В. на рабочем месте и акты об отсутствии ознакомления с актами об отсутствии на рабочем месте (т. 1 л.д. 100-181). ДД.ММ.ГГГГ ООО

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Русфен» в адрес истца Плотникова С.В. направлялось уведомление о необходимости предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте с актами об отсутствии работника на рабочем месте и с актами об отсутствии ознакомления от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 186, 188).

Указанные документы получены Плотниковым С.В. ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 189).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Русфен» составлен акт об отсутствии пояснений на уведомление от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 187).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Русфен» в адрес истца Плотникова С.В. направлялось уведомление о необходимости предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте с актами об отсутствии работника на рабочем месте и с актами об отсутствии ознакомления от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 184).

Указанные документы получены Плотниковым С.В. ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 185).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Русфен» составлен акт об отсутствии пояснений на уведомление от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 183).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Русфен» вынесен приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № лс, согласно которому Плотников С.В. уволен по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ на основании актов об отсутствии на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 76).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес Плотникова С.В. направлено уведомление о получении трудовой книжки, также указано о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, акты об отсутствии работника на рабочем месте, акты об отсутствии ознакомления от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, акты об отсутствии пояснений на уведомление от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, справка о сев. надб. (так указано в документе) (т. 1 л.д. 190, 191).

Указанные документы получены Плотниковым С.В. ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 192).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес Плотникова С.В. направлено уведомление о получении трудовой книжки, также указано о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. 1 л.д. 193).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес Плотникова С.В. ООО «Русфен» направлено уведомление о получении трудовой книжки (т. 1 л.д. 194), которое получено Плотниковым С.В. ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 195-196).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Русфен» в адрес Плотникова С.В. направлена трудовая книжка истца (т. 1 л.д. 197), которая получена им ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 198-199).

Из представленных в материалы дела табелей учета рабочего времени следует, что Плотников С.В. перестал выходить на работу с ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 32).

Согласно Положению об оплате труда и премировании работников ООО «Русфен», утвержденному ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата работников включает в себя следующие элементы: должностной оклад (часовая ставка); компенсационные выплаты; стимулирующие (премиальные) выплаты; иные выплаты, установленные в соответствии с трудовым договором, применимым законодательством и локально-нормативными актами общества (п. 2.3) (т. 2 л.д. 1-5).

В соответствии с п. 2.4 Положения, составные части заработной платы работников и их размеры отражаются в штатном расписании, которое утверждается приказом (распоряжением) общества.

В силу п. 2.4.2 Положения при изменении размеров оплаты труда осуществляется внесение изменений в штатное расписание.

Из п. 2.7.1.3 Положения видно, что работникам общества, работающим в условиях Крайнего Севера, устанавливается районный коэффициент в размере 1,7 согласно ст.ст. 148, 315, 316 ТК РФ. Начисление Северной надбавки за работу в районах Крайнего Севера производится в размере 80% всем работникам общества не зависимо от стажа работы в районах Крайнего Севера.

Согласно п. 2.7.2 Положения, стимулирующие выплаты устанавливаются руководством общества самостоятельно, осуществляются при наличии финансовой возможности.

В соответствии с п. 2.7.2.1 Положения, в обществе устанавливается стимулирующая выплата в виде персональной надбавки за профессиональное мастерство. Персональная надбавка назначается в индивидуальных случаях направлена на привлечение значимых и имеющих высокую значимость для общества сотрудников различных категорий. Данная надбавка устанавливается фиксированной суммой. Величина персональной надбавки устанавливается на основании индивидуального подхода и значимости конкретного сотрудника для общества. Размер персональной надбавки не ограничивается минимальным и максимальным пределом.

Из Приложения № к вышеуказанному Положению усматривается, что персональная надбавка устанавливается фиксированной суммой, из расчета нормальной продолжительности рабочего времени, отдельным штатным сотрудникам общества, к должностному окладу (тарифной ставке). Величина персональной надбавки устанавливается на основании индивидуального подхода к сотруднику общества. Решение о целесообразности применения персональной надбавки к тому или иному сотруднику принимается руководителем общества путем издания приказа по обществу.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требованиях Плотникова С.В. о признании приказа незаконным, суд первой инстанции руководствовался положениями подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 142, ст.ст. 192 и 193 ТК РФ, разъяснениями, данными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», и правильно исходил из того, что в ходе рассмотрения дела наличие у истца права для приостановления работы на основании ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации своего подтверждения не нашло, поскольку у ответчика отсутствовала задолженность по заработной плате перед истцом за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем правомерного основания и уважительных причин для отсутствия на рабочем месте в спорный период у него не имелось, следовательно, у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истца за прогул без уважительных причин, при этом процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена, нарушений трудовых прав истца не допущено. Суд пришел к выводу о том, что работодатель при наложении дисциплинарного взыскания учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Также суд не нашел оснований для удовлетворения требований о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, процентов за несвоевременную выплату заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула и приостановки работы, компенсации морального вреда.

Судебная коллегия указанные выводы суда находит законными и обоснованными, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам.

Судебная коллегия отмечает, что ввиду отсутствия задолженности по начисленной заработной плате с учетом приведенных норм трудового законодательства оснований для приостановления работы у истца не имелось, поэтому работодатель обоснованно счел, что отсутствие истца на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не вызвано уважительными причинами, и является прогулом.

Доводы истца о том, что он фактически был уволен в период самозащиты трудовых прав в виде приостановления работы по ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, являются необоснованными.

По факту отсутствия Плотникова С.В. на работе работодателем на протяжении всего спорного периода составлялись соответствующие акты.

Работодателем неоднократно посредством почтовой связи направлял в адрес работника уведомления о необходимости предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте, которые истец получил, однако письменных объяснений по данному факту не представил.

Так, в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 Трудового Кодекса Российской Федерации); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 Трудового Кодекса Российской Федерации); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 №75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения истца за прогул судом первой инстанции применены правильно.

Нарушений порядка увольнения не установлено.

При этом, разрешая спор, суд руководствовался принципами соразмерности наказания и учел фактические обстоятельства дела.

При принятии ООО «Русфен» решения о наложении на Плотникова С.В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду.

Согласно ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Частью 4 названной статьи предусмотрено, что работник, отсутствовавший в своему рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Таким образом, защита права работника на своевременную и полную выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации) осуществляется способами, предусмотренными трудовым законодательством (ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации), включая самозащиту данного права в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней путем приостановки работы на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации).

Установленный названной нормой механизм осуществления работником самозащиты права на своевременную и полную выплату заработной платы, направленный на обеспечение реализации работником права на защиту трудовых прав и свобод, вместе с тем в целях соблюдения баланса прав и свобод сторон трудового договора закрепляет обязанность работника выйти на работу после получения уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы.

Истец, получив уведомление от работодателя о полной выплате заработной платы, на работу не вышел, уважительных причин неявки на работу не указал.

В связи с чем, невыход истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на работу был обоснованно квалифицирован работодателем как прогул, уважительный характер причин отсутствия истца на работе в указанный период материалами дела не подтвержден. Правовых оснований для приостановления работы в порядке ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации у истца не имелось, поскольку задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала, доводы истца об обратном основаны на неверном толковании норм права.

Судом первой инстанции достоверно установлено, что в п. 6.1.2 трудового договора Плотникову С.В. установлена персональная надбавка в размере 18 391,00 руб., а в п. 6.1.4 установлена максимальная процентная надбавка к должностному окладу за стаж работы в районах Крайнего Севера в размере 80%.

При этом в дополнительном соглашении к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ указано о внесении изменений в раздел 6. «Оплата труда», а именно, внести пункт 6.1.4: «6.1.4 Персональная надбавка в размере 18 391,00 руб. в соответствии с локальными нормативными актами компании.

Между тем, в трудовом договоре в п. 6.1.2 уже была установлена указанная персональная надбавка в аналогичном размере – 18 391,00 руб., сам п. 6.1.4 также имелся в трудовом договоре и предусматривал максимальную процентную надбавку к должностному окладу за стаж работы в районах Крайнего Севера в размере 80%, которая после подписания дополнительного соглашения не перестала существовать и начислялась истцу ежемесячно.

Из буквального толкования Положения об оплате труда и премировании работников ООО «Русфен», утвержденного ДД.ММ.ГГГГ, следует, что в обществе предусмотрена только одна персональная надбавка за профессиональное мастерство, которая назначается в индивидуальных случаях и устанавливается фиксированной суммой к должностному окладу (тарифной ставке).

Начисление и выплата двух персональных надбавок либо выплата персональной надбавки в двойном размере названным локальным актом не предусмотрены.

Изменение условий трудового договора путем изменения редакции пункта 6.1.4 трудового договора и замены компенсационной выплаты в размере 80% с дублированием дважды одного и того же пункта о фиксированной персональной надбавке в размере 18 391,00 руб. являлось бы неправомерным, так как работникам всех предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, положены определенные гарантии и компенсации, среди которых повышенная оплата труда за счет северной процентной надбавки, что закреплено в ст. 317 ТК РФ. Следовательно, отсутствие данного пункта трудового договора приведет к уменьшению заработной платы работника и будет ухудшать условия оплаты труда истца, о чем верно суд указал в своем решении.

Названная персональная надбавка в размере 18 391,00 руб. выплачивалась истцу за весь период его трудовой деятельности в ООО «Русфен» не реже чем каждые полмесяца, что подтверждается расчетными листами и платежными поручениями (т. 2 л.д. 35-37, 38-71).

Также суд пришел к правомерному выводу о том, что оснований для самозащиты трудовых прав работника таким способом не имелось, поэтому время отсутствия работника на работе после подачи такого заявления в отсутствие доказательств иных уважительных причин неявки расценивается как прогул.

Позиция истца о том, что он действовал добросовестно и уведомил работодателя, не влияет на обоснованность уважительности его отсутствия на рабочем месте.

Утверждения в жалобы об уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте со ссылкой на наличие у работодателя задолженности по выплате ему заработной платы и приостановление им работы в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации до погашения указанной задолженности были предметом обсуждения суда первой инстанции, по существу сводятся к несогласию с выводом суда, изложенным в обжалуемом судебном постановлении, и направлены на иную оценку представленных сторонами доказательств, а потому основанием к отмене судебного акта являться не могут.

В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Оценивая такое поведение истца, судебная коллегия приходит к выводу о злоупотреблении истцом своими правами и в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Вопреки доводам жалобы, приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие дисциплинарного проступка, основания применения к работнику дисциплинарного взыскания, условия и порядок увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации судом первой инстанции при рассмотрении исковых требований Плотникова С.В. применены правильно.

Доводы истца о необоснованном отказе работодателя в досрочном расторжении трудового договора с работником, предупрежденным об увольнении по сокращению штата на основании ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, не могут быть приняты во внимание в связи со следующим.

Так, в соответствии с положениями ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Положения ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляя возможность расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации и, как следствие, выплату компенсации, предполагает достижение соглашения между работником и работодателем об увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, из содержания ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатель вправе, но не обязан досрочно расторгать трудовой договор с работником, которого предупредили об увольнении по сокращению штата. Работник не вправе настаивать на досрочном расторжении договора, он может просить работодателя об этом, а работодатель может или согласиться, или отказать в досрочном расторжении договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно п. 1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Позиция истца преимущественно сводится к несогласию с отказом работодателя в досрочном его увольнении по сокращению. При этом из содержания искового заявления и пояснений стороны истца следует, что истец имел намерение уволиться ранее предполагаемой даты его сокращения, и исходил из того, что работодатель, отказывая ему в досрочном сокращении, нарушил ее трудовые права.

Вместе с тем увольнение истца по соглашению сторон (как и по собственному желанию) является незаконным в том случае, если работник, не имеющий намерения уволиться, принял такое решение под влиянием работодателя.

При этом отсутствие у работника намерения продолжать трудовые отношения не порождает обязанности у работодателя уволить его по тому основанию и в те сроки, на которых настаивает работник.

В рассматриваемом случае работник Плотников С.В. ДД.ММ.ГГГГ был письменно уведомлен о сокращении занимаемой должности ДД.ММ.ГГГГ, при этом между сторонами спора соглашение о расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ не достигнуто, в связи с чем основания для увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ отсутствовали.

Доводов, опровергающих выводы суда, апелляционная жалоба не содержит. Ее содержание по существу повторяет позицию истца в суде первой инстанции, содержит иную, ошибочную трактовку существа спорных правоотношений и норм материального права их регулирующих, что основанием для отмены либо изменения решения суда явиться не может.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что нарушений материального и процессуального законодательства, влекущих отмену решения суда первой инстанции, не усматривается. Оснований для отмены решения по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьями 327-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Тракторозаводского районного суда г.Челябинска от 05 октября 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Плотникова С. В. – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: